Ik- gerichtheid of Wij- gerichtheid

 

In het palet van onze communicatie kunnen we de keuze maken om Ik- gericht of Wij- gericht te werken. In 3D werken vraagt om inzicht in de eigen gerichtheid en die van anderen en vervolgens samen iets nieuws te creëeren. Als je iets in de samenwerking met anderen wilt veranderen helpt het om je bewust te zijn van je keuzes.

Bij samenwerkings problemen ligt de oorzaak vaak in Ik- gerichtheid. Ik- gerichtheid is de eerste dimensie bij 3DMens. De paradox is echter dat zonder Ik- gerichtheid (eerste dimensie) geen Wij- gerichtheid kan ontstaan. Anders gezegd, door Ik- gerichtheid ontstaat WIJ- gerichtheid. Waar mensen in teams blijven ‘hangen’ in Ik- gerichtheid ontstaat geen verbreding, verdieping en verbinding met elkaar. Het blijft vaak dan bij zenden, of ‘over de schutting gooien’. Deze kenmerken horen bij de forming/storming) fase (Tuckman) of 'downloading' in Theory U.

Je kunt de focus herkennen:

IK	WIJ
Competatief	Samen bouwen
Discussie	Dialoog
Versnellen	Vertragen
Gesloten luisteren	Open spreken
Verdedigen en argumenteren	Open luisteren
Reageren	Suspenderen
Macht	Gelijkwaardig
Exclusief	Inclusief
Fragmentatie	Respect
Alleen	Co – Creatie
Afgrenzen	Samen
Individualisering	Globalisering
Autonomie	Verbinding

(Uit Organisatie Ontwikkeling met Theory U, bron Eelco de Geus, 2009)

Zelfkennis door Anderkennis

Wij-gerichtheid helpt bij het verbeteren van de samenwerking. Daarvoor is zelfinzicht wel een voorwaarde. Teams die telkens terugvallen naar een eerder stadium van groepsontwikkeling zijn vrijwel altijd terug te voeren tot Ik-gerichtheid. In 3D werken betekent dan eerst dat het eigen inzicht (bewustworden, door zien en ervaren) verdiept moet worden. De paradox is daarbij dat je altijd weer anderen (tweede dimensie) daarvoor nodig hebt. Het investesterings risico neemt daarbij toe. Zelfkennis door Anderkennis. Psychologische groei ontstaat door contact met anderen. Als zelfinzicht steeds duidelijker wordt, zowel in de breedte als de diepte, dan kan vanuit een diepere bron samengewerkt worden en geeft wonderlijk veel energie. Wij- gerichtheid is vooral zichtbaar bij groepen/teams die elkaar ‘onderzocht’ hebben en open zijn gaan staan voor elkaar (derde dimensie). Daarbij heeft iedereen een risico van kwetsbaarheid in zichzelf overwonnen. Resultaat 'vrije energie'.   

Wij-zijn en Wel-zijn

Met veel vrije energie en een hoge Wij-gerichtheid wordt het 'welzijns' niveau van teams ook hoger ervaren. Je merkt dat het welzijns niveau laag is bij geroddel, afgunst, jaloezie, afschuiven, generaliseren, spelletjes, etc. De prestatie van dergelijke teams is doorgaans laag. De medewerkers hebben weinig energie en onvrede is dagelijkse kost. Als je vraagt Wie zijn JULLIE? Krijg je vrijwel zeker een Ik-gericht antwoord. In een team met een hoog welzijns niveau zie je dat loyaliteit en betrokkenheid hoog is, de transparantie over wat er speelt frequent wordt getoetst en het creatieve vermogen wordt uitgedaagd. Bij de vraag Wie zijn JULLIE is de kans groot op een Wij- gericht antwoord.  

Check volgende werkweek eens het welzijn niveau in je team/afdeling en kijk in hoeverre dat klopt met de Ik of Wij gerichtheid. 

Veel werkplezier! 

Casuïstiek? Meer weten hoe dit te kaderen met Theory U? Schrijf nog in voor workshop op 4 april.