Ongezonde Teams: pathologie en disbalans

Waarom steeds die doktersspullen bij deze reeks over pathologie? Vooral die stethoscoop sprak een lezer aan. Ik schreef terug: wat doet iemand met een stethoscoop? Die luistert naar je hart of andere ingewanden meldde de lezer mij terug.
Nader onderzoek bij mensen (lees ook teams) vraagt om verschillende vaardigheden en kennis van de diagnostiek en de pathologie. De stukjes die ik schrijf over Ongezonde Teams op dit blog gaan over mijn (team) werk vanuit 3DMens. Veel teams willen liever Gezond zijn uiteraard. Soms heb ik een (virtuele) stethoscoop nodig om te luisteren naar de hartslag van een team.

Bij Ongezonde Teams raak ik in feite niet uitgeschreven en moet ik toegeven dat ik nog lang niet klaar ben. Oktober houdt op en ik sluit af met een laatste blog over pathologie in deze reeks. In het laatste blog schreef ik over 'geweten' (klik hier voor de link). Dit stuk sluit daar op aan: de disbalans.

De disbalans

Voorbeeld: de nieuwe manager voelde zich niet welkom. De medewerkers hadden liever de oude nog langer gehad, maar die was op eigen verzoek overgestapt naar een nieuwe uitdaging. De manier waarop de medewerkers dit 'afreageerde' op de nieuwe manager was die van uitsluiting. Er ontstond een disbalans met voeding voor pathologie. De medewerkers gingen in 'overtreding' door hun eigen gedrag te rechtvaardigen en de eigen normen te projecteren op medewerkers die kozen voor de manager. De manager liet het er niet bij zitten en deed meerdere pogingen de onderstroom met de onvrede te benoemen. De onrust was lastig te benoemen, want de medewerkers hadden nooit geleerd hier volwassen mee om te gaan. Met tussenkomst van een externe begeleider werd al snel de vinger op de zere plek gelegd. De nieuwe manager was 'zomaar' geplaatst en de medewerkers voelden zich niet betrokken in dat proces. Het 'niet welkom voelen' van de manager was voelbaar geweest door de uitsluiting. En dit terwijl die betrokkenheid waarin ze zich niet serieus genomen voelden nooit ter sprake was geweest.

De begeleider ging niet akkoord met een simpele 'sorry'. Om duurzaam een gezond team te worden moest er ook de schuld ingelost worden. Dit betekende dat het systeem 'schadevrij' verder kan, daar is wel wat meer voor nodig, want anders blijft de pathologie aanwezig. De schade werd hersteld met een nieuw welkom en een oprechte naleving van de welkomst- regels. De medewerkers leerden zichzelf en elkaar daarin weer te zien. Veel elementen van de onbalans werden benoemd en met juiste coaching constructief opgepakt.

Voor vandaag? Hoe was jouw welkom (in je team/afdeling) en hoe werkte dat door in je functioneren?
Reactie? Stuur naar info@3dmens.nl.