Onveiligheid in teams: Het pathologische team deel 2

Deel 1 heeft behoorlijk wat reacties uitgelokt (D1 lezen? zie hier). Ik kreeg voorbeelden binnen waar je kippenvel van krijgt. Iemand mailde dat de leidinggevende mensen tegen elkaar uitspeelde. Dat mensen 'ziek' werden doordat hen werk werd geweigerd. Of iemand die een nieuwe medewerker

moest inwerken tegen wie werd verteld dat 'die nieuwe' toch wel weer snel zou vertrekken.

Vandaag deel 2 om aan de hand van nog enkele criteria pathologie te herkennen. Er is namelijk nogal wat onveiligheid. Wat ik - als begeleider  - vooral zie is dat onveiligheid vooral wordt bedwongen met 'schijnmaatregelen'. Er zijn zogezegd 'verdedigings trucs' die mensen toepassen. Met deze mechanismen wordt de onveiligheid eerder geborgd dan verholpen. Tijdens de gesprekken die ik heb geven mensen me regelmatig aan 'dat er echt nu wat aangedaan moet worden'. Met de schijnoplossingen wordt namelijk niet de diepere laag (3D) getriggerd. Mensen die aanvoelen dat ik er doorheen prik geven meestal de grootste weerstand. In de komende artikelen ga ik hier verder op in. 

In dit artikel aandacht voor nog drie criteria waaraan je pathologie kunt herkennen:
- het leiderschap
- de productiviteit
- de omgang met de pathologie van de organisatie

Er is sprake van gebrekkig leiderschap

Als je kijkt naar waar het in het leiderschap ontbreekt, dan zie je vast snel dat het schort in de communicatie. Vaak is het vaag of meervoudig interpreteerbaar. Laatst zei iemand tegen me "als ik te concreet wordt, dan is er gedoe, ik hou het liever maar vaag, want dan 'kunnen ze het zelf 'invullen' ". Je kunt raden wat er dan gebeurd...
Over en weer wordt (al dan niet bewust) niet de moeite gedaan om elkaar te begrijpen. Zodra er geen 'helder' leiderschap is over wat precies wordt verwacht, dan kan er gemarchandeerd worden. De eerder genoemde MachtsSpelen krijgen dan een kans en dat geeft - voorspelbaar - problemen. Een voorbeeld dat ik kreeg was: "ik verwacht volgende week een reactie". Dat is vaag en daar gaan mensen mee aan de haal, het Spel wordt gespeeld, want je komt er mee weg door te zeggen 'ik wist niet wanneer je bedoelde'.

Het rendement is onvoldoende

Teams die 'blijven hangen' in hun ontwikkeling worden meestal beperkt door het niveau van het leiderschap. Teams zonder leiderschap hebben niet het hele overzicht en zo is het rendement laag. In teams met een laag ontwikkeld leiderschapsniveau zie je ook dat het rendement laag is, omdat (onbewust) de leden van zo'n team vanuit angst werken. De energie gaat dan naar activiteiten die niet gericht zijn op het uitoefenen van de taak of de ontwikkeling van het groepsproces. Ook hier zien we Spelmatig gedrag vanwege het eigen lijfsbehoud.

De pathologie neemt toe

Een belangrijk kenmerk bij pathologie is dat de patronen zich eerder lijken te versterken dan op te lossen. Het werkt als een virus dat zich verspreid waardoor vroeg of laat ook andere aspecten van de organisatie worden besmet. Het steeds verder 'inwerken' van de pathologie maakt het ook moelijker om op een gezonde manier bij te stellen. Een pathologisch team verspeelt dus veel energie aan Spelmatige acties die de gezonde werking tegen werken. Vaak is hulp van buiten nodig om dit zichtbaar te krijgen. In mijn praktijk zie ik nogal wat Spel, maar hoe lost dat dan op (in 3D)?

In het volgende artikel ga ik hier verder op in en laat je zien hoe Gezonde Teams werken.



(bron: P. Weisfelt, De bestemming van het systeem)