Teamdynamiek: omgaan met schuld

De leidinggevende erkende schuld. Dat deed hij krachtig en benoemde ook gelijk waar hij het aan verbond. Het feit dat het roddelgedrag sluimerend zijn weg had gevonden en dat hij de signalen niet tijdig had gezien. Maar wat deed hij eigenlijk?

Schuld nemen

In het schuld erkennen deed hij iets bijzonders. Hij liet het team precies zien en voelen waar het om ging in dat team. Het roddelproces was een teken van onbewuste behoefte aan ontwikkeling. Dat klinkt misschien vreemd, want roddelen is toch zo lekker, geeft ontspanning en als het vooral niet over je zelf gaat dan is dat volkomen veilig. Schijn bedriegt! Het is schijnveiligheid. De leidinggevende had door dat hij de schijnveiligheid moest doorbreken. Eerst bij zichzelf en daarna bij anderen. Wat hij deed was starten bij de eerste dimensie: vanuit Ik de ervaring, waarneming benoemen en in de rol als leidinggevende vooral de aanzet geven tot ander gedrag. Eerst bewust worden, dan verantwoordelijk zijn. Hij nam de schuld en maakte zichzelf daarmee ook onschuldig. Dat klinkt vreemd. In het schuld nemen huist namelijk ook ontschuldiging. In professionele leerprocessen in teams is ontschuldigen nog steeds lastig. Maar in ontschuldigen ontstaat weer ruimte. Ruimte om te leren en opnieuw te kijken en daar anderen bij betrekken.

De eerste reactie van een teamlid was: "maar daar hoef jij je toch niet schuldig over te voelen?" Daarmee opende zich de weg voor dialoog. Je raadt het al, de teamleden voelden zich dus ook schuldig. Er werd gelijk gereageerd met herkenning van het thema. De leidinggevende hield het kort en benoemde dat het verder niet hoefde te gaan over schuld en onschuld, over wie wat gezegd had en met welk effect. Hij wilde het roddelen op zich niet herhalen, maar wilde slechts het benoemen en daarmee bewust laten zijn bij zijn teamleden. De teamleden waren verrast en je kon gewoon aanvoelen dat de wens om zich op dit punt - praten met elkaar in plaats van over elkaar - verder te ontwikkelen. Zonder al te veel woorden kon de zoektocht beginnen om met elkaar te verkennen waar de behoefte nu precies zat. Waar de verschillen zaten en de energielekken. Van onbewust en niet effectief naar bewust en effectief. Hoe leren leuk kan worden. Hoe leren energie kan geven. Hoe mensen elkaar gaan Zien met de grote Z. Hoe mensen weer met elkaar kunnen presteren en groeien. De drie dimensies van 3DMens helpen echt!

Interesse?
Er zijn nieuwe maatwerk trainingen Feedback 3.0, maar ook trainingen als Teamschatten (het vrijmaken van het aanwezige potentieel) en Het Geheim van de Groep (onderstroom en bovenstroom beïnvloeden). Mail dan naar info@3dmens.nl. Kijk vast in de cursuskalender voor de nieuwe open trainingen. Iets voor jou of voor je collega?

Vorige artikel lezen? klik hier.

Blijf lezen, blijf volgen, blijf delen, keep focused.