dinsdag 13 november 2018

Conflict in 3D?


In dit stuk sta ik stil bij het externe conflict. Hierbij hebben mensen conflicten met elkaar. Er is kortweg een verschil van mening of er zijn tegengestelde behoeften. Bij een extern conflict is er ook sprake van een intern conflict, want iets in de buitenwereld 'triggerd' in jezelf. Er speelt altijd wel iets in de 'overdrachtelijke sfeer' (negatieve overdracht en negatieve tegenoverdracht).


Mensen hebben een vreemde aanname en dit is gelijk ook de paradox van conflict. Namelijk dat iedereen wel op een bepaalde manier de behoefte heeft om bewust of onbewust de ander te willen veranderen. Je wil opleggen aan een ander heeft een conflict in zichzelf. Als mensen hierin blijven..., dan miskennen ze hun eigen mogelijkheid om het conflict te hanteren en op zoek te gaan naar 'onderhandelingsruimte'.

In de Transactionele Analyse (TA) spreken we over spelgedrag (dan is conflict onderhuids, gemeen, ondermijnend, in de schaduw) of intimiteitsgedrag (dan is conflict volwassen, bespreekbaar, uitdagend, open/transparant). Bij spelgedrag is kwetsbaarheid de belemmering. Bij intimiteit is kwetsbaarheid de opluchting. Kijk maar naar coaching waarbij sprake is van een conflict, hoe vaak lost iets op met de vrijgeven van de bijbehorende emotie?
Conflicten hebben een manifestatie in het hier en nu en er ligt al een geschiedenis voor (vanuit mijn 3D gedachte: verleden, heden en toekomst zijn in verbinding). Bij coachend werken moet toch eerst dat verleden gezien worden. Het verleden heeft immers een soort van trekkracht op je, het werkt als een magneet die je aantrekt. Dat zich dat manifesteert in het nu met iemand anders in een conflict waarbij emoties gaan spelen is wel logisch, want je bent nog iets aan het 'uitwerken' van vroeger, waar je nu nog geen oplossing voor hebt. Feitelijk zegt de overdracht die er speelt iets over jouw leerproces.

3DMens opgelet, weet dit:
- ieder gedrag heeft in een diepere laag een positieve intentie
- ieder gedrag was ooit de beste oplossing die iemand heeft gehad
- de betekenis van de interactie is wat je lijfelijk oproept
- het niet fout! dat is een oordeel, maar er is feedback.

Hoe hiermee te handelen dan?
- Herkennen, het conflict mag er zijn! Neem het waar en benoem dat wat er is/speelt (volwassen), veroordeel het niet. (in Theory U: downloading>sensing)
- Erkennen dat het er is en besteed er aandacht aan (in Theory U: uitstallen>loslaten, bij Covey: ik zie je en zie je mij), sta stil bij de bedoeling en betekenis ervan.
- Verkennen. Verhelder (samen) behoeftes en verlangens, wensen en meningen (in Theory U uitkristalliseren en prototyping, bij Covey: Theater van de Magie, de Derde Ruimte).

Lost het conflict nu op?


(vrij naar B. Hellinger, inspiratie Passe Partout over Conflict van W. Veenbaas ea.)   

maandag 5 november 2018

Groepsdynamica, de spiegel van jezelf

Wat is een groep? Wat is een team? Als je verder kijkt naar de vraag alleen dan ontdek je dat je van alles over jezelf in een groep. Dat gaat over samenwerken, over initiatief nemen, over bijdragen aan het functioneren van de groep.

Als team- en organisatie coach zie ik wekelijks in mijn werk de bijzondere mogelijkheden die 'menselijke systemen' hebben. Met een menselijk systeem kijk je eigenlijk verder dan een groep of team. dat is alleen maar de naam. Kijk je verder (in mijn geval in 3D) dan zie je wat er mogelijk is qua uitvoering van de taak/opdracht met elkaar, maar ook qua persoonlijke ontwikkeling.

De groep vormt een spiegel van wie jij bent...., of wie jij nog kan worden. Speciaal voor iedereen die hier meer over wil leren is er op 10 en 11 december as. de workshop Leiderschap in Teams. Tijdens deze speciale gelegenheid laat ik je kennismaken met de basis van oerprincipes van groepen en leren in groepen. Voor zowel leidinggevende (beginnend) als medewerkers die veel in groepen/teams werken.

Lees meer hierover via deze link.

maandag 29 oktober 2018

Leren over Groepsdynamiek

Ik wil gewoon geen gezeik meer!

Dat waren de eerste woorden bij een teamcoachsessie. De leidinggevende nam het woord en de gekozen toon voor deze woorden zei genoeg. De collega's in de ruimte zaten geschrokken rechtop op hun stoel. De roerende lepeltjes in de kopjes maakten plots plaats voor een oorverdovende stilte...Ik zat er als teamcoach bij...en keek ernaar. Kijken en ervaren...Wat gebeurt hier nu precies?


Zegeningen en Zorgen


De groepen (of teams) waarin we werken vormen een ongekende bron voor zegeningen en zorgen. Groepsdynamiek kun je niet mijden, het is er altijd. Het werkt bewust en onbewust door in je handelen. Een groep kan een geweldige zegen zijn als je er kan leren, veilig bent en je potentieel benut of losmaakt. Het kan ook een lopende band van zorgen worden, met veel 'gezeik' zoals hierboven. Dat leidt dan af van de eigenlijke taak met als gevolg dat de groep (of organisatie) risico's loopt.

Waarom voel je je in de ene groep veilig en zeker en in een andere groep het tegenovergestelde. Wat gebeurt er dan met je? De voorbeelden die ik de afgelopen jaren heb verzameld in alle soorten van teambegeleiding en coaching vertellen iets heel wezenlijks over hoe 'het' wel werkt en hoe het keihard de mist in kan gaan.

Hoe rangschik jij? Leren in de groep


Voordat je deel gaat uitmaken van een groep heb je al beelden over die groep. Dit heet de 'voor-contact' fase. Je wordt onbewust al beïnvloed door die beelden. Iedereen heeft een eigen manier om te rangschikken. Dat rangschikken doe je op basis van eerdere ervaringen. In de contactfase doe je de check of die beelden kloppen.

Een directeur vertelde me in de pauze van een leiderschap training dat ze diep van binnen moeite heeft met groepen omdat ze ooit heel erg was teleurgesteld door iemand die ze in vertrouwen had genomen. Ze wilde dat dat nooit meer zou gebeuren en klom op tot directielid met een afdeling van 135 medewerkers. Zo kreeg ze controle! De broncode van haar leiderschap zat in een nare ervaring. De rangschikking die ze sterk doorvoerde in haar organisatie was VERTROUWEN. Zodra ze merkte dat iemand haar daarin teleurstelde nam ze maatregelen.

Eigen teamdynamiek onderzoeken


Groepen zijn 'lerende' systemen en daar kun je veel van opsteken. Op 10 en 11 december as. geef ik de Starters Class Leiderschap in Teams. Voor zowel (tijdelijk) leidinggevenden, trainers, projectleiders als medewerkers in groepen die interesse hebben om zich in groepsdynamiek te verdiepen.

Je verkent gedurende de twee dagen jouw eigen groepsdynamiek en jouw leiderschap en lidmaatschap thema's daarin. Je ontdekt de gelaagdheid van jouw interactie bij samenwerking en leert de drie dimensies Vitaliteit, Creativiteit en Bewustzijn van 3DMens Opleidingen te gebruiken.

Voor meer info en inschrijving kun je een mail bericht sturen naar info@3dmens.nl. (evt ook aanvragen voor maatwerk in company) of klik hier op de link.

vrijdag 22 juni 2018

Is dit eerlijk?




Als je bezig bent met de meest elementaire principes en waarden en je vraagt bij mensen om ze te benoemen, dan zijn er altijd wel twee die er uitspringen: rechtvaardigheid en eerlijkheid. Maar als je dan doorvraagt, dan blijkt dat juist ook dit de twee meest genoemde oorzaken zijn bij conflict. "Het is niet eerlijk verlopen!", "Ik voel mij in mijn rechtvaardigheid aangetast!"
Als je dat hoort, dan is de kans groot dat je dat bij de andere partij ook hoort. Als team- en organisatiecoach kom ik dit regelmatig tegen bij conflictsituaties. Voor een 3DMens interessante materie..., dus daarom op dit blog ruimte voor dit onderwerp.

Het U-Spel
Wat gaat er eigenlijk nog verder dan eerlijkheid en rechtvaardigheid? Wees eens eerlijk...weet je dat?
Om het begrijpelijk te maken is er veel geëxperimenteerd met het zogenaamde Ultimatumspel. Dit is gedaan op mondiaal niveau, met verschillende culturen, verschillende groepen en in alle gelaagdheden die je maar kan bedenken. Wat houdt het spel in? Twee spelers, iemand is gever en iemand is nemer. De gever krijgt tien briefjes van 1 dollar. De gever mag vervolgens 1 of meer briefjes aan de nemer geven. Hij mag zelf bepalen hoeveel. De nemer mag het aannemen, maar dat hoeft niet. Die mag dus ook weigeren. Doel van het spel is om altijd te eindigen met geld voor beiden. Er mag dus niemand niets hebben.

Puur rationeel bekeken zou je zeggen, dat de gever dan 1 briefje geeft en de nemer dat ene briefje accepteert. Het doel is gehaald! Maar zo werkt het in de vele experimenten niet. De werkelijkheid is dat de gever vaak de helft, vijf briefjes, geeft en de nemer die vijf ook accepteert. Zo hebben ze beiden evenveel! Dat is eerlijk....
Opvallend is dat als de gever minder dan de helft biedt, het niet wordt geaccepteerd door de nemer...De reden? Het is niet eerlijk. Gevolg is dat beiden dus verliezen, want in het spel is het doel niet gehaald (ze moeten immers beiden geld hebben).

Wat je ziet met dit spel is dat mensen, van welke cultuur dan ook, altijd in de basis het rechtvaardigheidsbeginsel kennen. Wat blijkt? Het is een kwestie van interpreteren. Door de schaarste in het spel en het gestelde doel verliest de gever altijd. Hij moet altijd iets van zijn geld weggeven.

Wat gaat dan wel verder dan het beginsel dat iedereen kent? Wat is nou nog meer waard? Volgens Covey is dat het synergiebeginsel. Een rechtvaardige of eerlijke oplossing is niet genoeg. Lastig he als je dit leest, maar ik zie daar ook wel wat in. Wat hij bedoeld is dat er altijd meer is, je zou gewoon kunnen bespreken hoe succes er uitziet. Daar ga je met elkaar over in gesprek. Schrijf de antwoorden die het eerst opkomen gelijk op, de meest spontane antwoorden zijn de beste. Maak samen een lijstje met succescriteria. Stel dan deze vragen: is iedereen betrokken bij het vaststellen? Is er voldoende inbreng van iedereen? Wat willen we nou echt? Wat moet er dan gebeuren? Welke resultaten zouden voor iedereen winst zijn? Kijken we voldoende ver, zodat we echt naar iets beters toewerken?
Deze vragen gaan verder dan de basiswaarden rechtvaardigheid en eerlijkheid. Als je in staat bent dit te overstijgen, dan kun je echt creëren.

En wees eens eerlijk....is dat niet beter voor het bereiken van synergie of co-creatie?

Op 12 juli as. is het de sterfdag van Stephen Covey ter ere van zijn gedachtegoed en wijsheden herplaats ik mijn artikel van 31 mei 2012. 


(vrij naar Covey's Het derde alternatief)

donderdag 7 juni 2018

Verwarrend Leiderschap?

Je hebt het vast opgemerkt de afgelopen jaren. Als je goed hebt opgelet zie je het woord leiderschap in alle soorten en maten. De bijvoeglijke naamwoorden zeggen dan iets over het 'soort' leiderschap.


Ik zag deze onder andere voorbij komen....


Bezielend Leiderschap
Coachend Leiderschap (heb ik zelf nog aan meegewerkt...)

Democratisch Leiderschap
Verbindend Leiderschap
Creatief Leiderschap
Next Level Leiderschap
Paradoxaal Leiderschap Co Creatie
Leiderschap
Level Five Leiderschap
Transactioneel Leiderschap
Transfunctioneel leiderschap
Transformationeel Leiderschap
Inspirerend Leiderschap
Spiritueel Leiderschap
Samenbindend Leiderschap
En natuurlijk Persoonlijk Leiderschap en alle versies verbonden aan de stijlen die steeds verfijnder hun intrede deden sinds de jaren tachtig.

Ga voor de grap naar de betere boekhandel, zoek op trefwoord Leiderschap en ga dan voor het schap staan...(is leuker dan speuren op internet...), waar zit de trigger voor je?

Bijvoeglijke uitingen

Erg verwarrend als je niet bekend bent met het fenomeen leiderschap. Als ik praat met leiders, HR en leer professionals en opleidingsbureaus die met leiderschap of leiderschapsstijlen werken wordt ook snel helder dat het 'marketing' is. Het zijn bijvoeglijke uitingen om te definiëren en iets van eigenheid te geven aan het woord. Hoe origineler hoe meer onderscheidend. Ondertussen valt iedereen die er iets over wil zeggen over elkaar en de wijsheid is in pacht bij....iedereen.

Zie maar eens uit te vinden wat nou precies wordt bedoeld.

Live Leiderschap

Terug naar de basis? Als coach begeleid ik regelmatig teams en soms hele organisaties bij leertrajecten (je mag ook verandering lezen, leren gaat immers over veranderen). Dan werk ik met groepen en zie leiderschap in allerlei vormen recht voor mijn neus. Bijvoorbeeld de leidinggevende die zich terugtrekt om ruimte te geven aan de inbreng van teamleden. Een teamlid dat normaal niets zegt en ineens met een vraag komt die er toe doet. Wie toont dan leiderschap? Ik zie het Live voor me.

Zo zijn er talloze voorbeelden hoe mensen in groepen bereid zijn om te leren over zichzelf en anderen. Leiderschap gaat dan over verantwoording nemen om te leren. Op een nieuwe manier naar jezelf kijken, uniciteit ontdekken en bereid om verschil te maken en paradoxaal juist ook dat verschil te overbruggen naar een overeenkomst.
Dat bracht me op het idee om het simpel te houden. Terug naar de basis van leiderschap in mensen in teams en organisaties.  

3DMens start in het najaar De Leider Ontwaakt. Dit programma is een verdiepende leerreis door zowel je persoonlijke- als je professionele leven. Het programma bestaat uit zes blokken van twee dagen, waarbij in ieder blok op een bijzondere manier de verbinding wordt gezocht tussen je persoonlijke en je professionele ontwikkeling.


Who looks outside dreams. Who looks inside awakens. 
Carl Jung

Zonder fraaie bijvoeglijke naamwoorden gaat dit over leider èn lid zijn en wat daarin wakker kan worden. Een leerRIJKE reis. Meer informatie? Mail naar info@3dmens.nl.









maandag 23 april 2018

Hoe Leerteams maken?

Twintig deelnemers in de opleiding Omgaan met Teamdynamiek (3 blokken van twee dagen). De deelnemers hebben zich voor het eerste (en tevens kennismaking) blok op een koud station verzameld en wachten op wat komen gaat. De aanwezigen zijn nog vreemd voor elkaar en een paar zoeken direct al contact. Een ander kijkt voor zich uit of kijkt op de tablet of telefoon. Dan verschijnt er een bus waar iedereen met de bagage in plaatsneemt. De mobiele apparaten worden op verzoek van de chauffeur ingeleverd. De bus vertrekt en rijdt door een mistige morgen naar een bijzondere locatie. De deelnemers zijn nieuwsgierig naar wat gaat komen. Wat ze niet weten is dat de workshop al is begonnen...
Op een enkeling na kennen de deelnemers elkaar niet. Direct bij het plaatsnemen in de bus zijn er duo's gevormd. Het groepsproces is gestart. Er heerst een jolige en toch ook gespannen sfeer. De chauffeur zegt niets. Een paar deelnemers bevragen de chauffeur of hij niet al wat kan vertellen, eerst aardig en later is wat 'controle verlies' merkbaar. De chauffeur pakt zijn rol en heeft een machtspositie dat is al snel duidelijk.
De deelnemers uit diverse organisaties hebben zich opgegeven om de processen in hun eigen teams en organisaties beter te begrijpen. Ze willen leren over teamdynamiek en hun leiderschap. Het zijn merendeels leidinggevenden met al ervaring. Ze weten hoe het werkt in een bestuur of MT en zoeken verdieping. Het optimaliseren van je eigen groepsproces begint met het onderzoeken van je eigen thema's daarbinnen. Welke wetmatigheden zijn er in een gezonde of ongezonde groepsontwikkeling?

Maken van Leerteams

Bij aankomst maken we nader kennis en geef ik vanuit mijn rol als opleider en coach de kaders. Het groepsproces waarbij er nog geen expliciete leider is (dus het verzamelen op het station en de rit met de bus) zijn onderdelen van het leerprogramma en laat gelijk zien hoe de gelaagdheid in leiderschap en lidmaatschap zijn werk doet. We gaan dieper in op de 'voor' groep fase (ook wel prenatale fase) waar doorgaans geen aandacht aan wordt besteed in dit soort opleidingen en werken vandaaruit naar de contactfase (IK -JIJ fase) en wat nodig is voor een gezonde route in deelnemer zijn in een groep, maar ook hoe pathologie kan ontstaan.
Op dag 2 van dit blok maken de deelnemers Leerteams. Het proces om een leerteam te maken is bijzonder. De vraag is om vier leerteams te vormen, waarmee in de komende tijd ook buitende opleiding gewerkt wordt. Er zijn geen harde criteria waaraan een leerteam moet voldoen, behalve dat een groep minimaal vier deelnemers telt en maximaal 6. En het moet bedding geven voor het persoonlijke -en groep leren. De manier hoe vervolgens (twintig deelnemers betekent dat je een ruime keuze hebt) besluiten worden genomen (bewust en onbewust) zijn altijd voer voor nader onderzoek. In het middagprogramma van dag 2 wordt duidelijk welke criteria er zijn gebruikt. Wat er dan gebeurt is verrassend, verdiepend en verbindend en laat zien hoe mensen in korte tijd een rijke ontwikkeling ervaren.
Fijne dag, Norbert Overvelde
Zelf meedoen? Stuur mij een mail via info@3dmens.nl.

woensdag 20 december 2017

Waarom coachend werken?

Hier het verhaal van Ruben.


Ruben (44) was vier jaar manager van een afdeling in een middelgrote consultancy organisatie. Een gedreven organisatie in een zakelijke markt. Hij was door gegroeid van een specialistische rol naar een projectrol en vervolgens van teamleider naar afdelingsmanager. 'Van 6 naar 60' noemde hij het. Zestig mensen om eindverantwoording voor af te leggen.
Hij had vele facetten van werken met mensen in eigen teams en met klanten (opdrachtgevers) meegemaakt en dus wel wat achtergrond.

Bij de Opleiding Coachend Werken ontmoette ik Ruben. De reden voor zijn deelname was dat iemand uit zijn team eerder met 3DMens had gewerkt en de uitgangspunten hem hadden aangesproken. 'Bewegen begint bij jezelf', had hij meegekregen. Hij vond eerder dat hij 'niet iets van managementvaardigheden' nodig had. Na een telefonische intake schreef hij in.

Ruben vertelde dat hij met meerdere jaren ervaring met mensen in teams daarom nooit echt had geïnvesteerd in zijn leiderschap. Het was allemaal organisch verlopen, zo af en toe kreeg hij iets mee van incidentele heidagen met een begeleider en deed een keer - op advies van zijn directie - een coachintake gesprek om te kijken 'of hij het wat vond'. Tijdens een interne 360 feedback ronde kwamen er op enkele vlakken rode scores.
Het was niet best...., en dat ging vooral over dat hij zich weinig van menselijke/persoonlijke kant liet zien en dat hij niet /te weinig in staat was om zaken te signaleren die nodig zijn voor ontwikkeling en mensen in hun kracht te zetten of te inspireren, maar ook zichzelf en anderen niet altijd serieus nam...
Dat was wel een signaal om eens beter te kijken naar de manier waarop hij zijn rol pakte.

Je leest inderdaad enig cynisme tussen de woorden en dat klopt. Hij vond al dat gedoe met relaties, onderstroom, lerende teams, etc. niet echt boeiend. Toch zat hij daar, omdat het maar eens moest gebeuren.

Ruben werd wakker

Ruben werd wakker! Schreef hij in zijn reflectie naar aanleiding van het eerste blok. De Opleiding Coachend Werken bestaat uit drie blokken van twee dagen en een losse eind dag. Het eerste blok gaat over de eerste dimensie. De IK. In dat blok werd Ruben wakker.
Wakker in wie hij was en zijn tocht naar het Nu en de onbewuste prikkels om mee te doen. Blok 1 is de start van een reis door drie dimensies van Coachend Werken. Hij voelde aan wat 'bewegen begint bij jezelf' had betekent.
Door gelijk in het eerste blok geconfronteerd te worden met zijn eigen vragen rondom coaching en (vooral bij Ruben) in het contact met anderen leerde hij zijn eerste dimensie op een andere laag kennen.

Hij schreef mij: "Ik wist niet dat er zoveel meer was te ontdekken in mijn communicatie. Ik heb geleerd dat nu beter in te zetten. De Coach (Norbert) liet mij op een prettige manier mijn stijl zien, confronterend en scherp en toch ook met humor en een dosis zelfrelativering”.
Je vroeg of ik naast je kwam zitten bij een voorbeeld oefening. Ergens voelde ik wel spanning om dat te doen, maar negeerde dat en maakte er een stoere handeling van. Je ging niet eens zozeer op mij in, maar eerder over jezelf, letterlijk ging jij met jouw 1ste dimensie aan het werk en benoemde dat jij dit heel goed kende. Je wist op feilloze wijze (en dat is knap) de vinger daarmee op mijn zere plek te leggen. Mooie ervaring!
Coachend Werken begint bij jezelf! In het eerste blok kon ik al heel mooi ervaren hoe het werkt en in de weken daarna kon ik daarmee gelijk werken in mijn eigen werkpraktijk. Bijzonder vond ik het contact met de andere deelnemers, heel gevarieerd en ieder met eigen verhaal. Dat eerste blok heeft mij gelijk laten zien dat ik 'eigenaarschap' neem in mijn leiderschap. Een ex tandarts, een docent, een directeur, een zorg coördinator, een teamleider en een onderwijskundige (en nog meer) konden dat ook, ieder op eigen manier (veilig) en gekoppeld aan de mens kant en de professional kant.

Het verhaal van Ruben gaat uiteraard verder. Een bijzonder proces omdat Coachend Werken een leefstijl is waarmee je in je werk extra opties hebt om mensen in beweging te krijgen. Ruben heeft geleerd met de 3DMens strategieën te werken om zijn personeel te ontwikkelen. In de opleiding zit veel oefening en reflectie. Per blok wordt steeds dieper ingegaan ('de laagjes van 3D') op de thema's van coachend werken. Door de opbouw is het praktisch (en weinig theorie) en zie je gelijk effect in de werkpraktijk.

Nu een jaar later scoort Ruben alles groen, maar bovendien is hij meer dan ooit een tevreden manager met meer rust en overzicht en bewuster van zijn bijdrage als mens en manager.

Doe je ook mee? Start 15 februari 2018.
Inschrijven tot en met 19 januari 2018.
Kijk hier voor info en inschrijven.

maandag 18 december 2017

Op een druilerige doordeweekse dag na een borrel liepen we over het Neude (Utrecht) en zagen een vreemd klein gebouw dat er eerst niet stond. Bleek dat Claudia de Breij erin zat en radio maakte. Bovendien werd er geld ingezameld voor een goed doel. Er stonden een paar mensen naar binnen te gluren en velen liepen er zonder aandacht aan voorbij. 

2004. Het was de eerste keer dat Serious Request was.

In de komende week is er weer alle aandacht voor dit - inmiddels - fenomeen in Nederland.

Ik steun dit graag, want 3DMens steunt de waarde om mensen samen (3D) te brengen en te leren. Het Rode Kruis doet dat voor gezinnen en families en zoekt ze op. Het thema is dit jaar 'breng ze samen'. dat is wat het Rode Kruis doet. Er is geld nodig om het contact te herstellen.

Geef als je het kan missen of doe acties om geld in te zamelen.
Aan jou de keus.

Ga naar de website van het Rode Kruis en geef via de Rode Doneer knop.

maandag 16 oktober 2017

Kaders voor Teamcoaching

Zo begon het...

"Norbert we hebben nu een HPT een High Performance Team en het kan nog beter".
Natuurlijk vraag ik "Wat bedoel je met wat beter kan?. Ik krijg vervolgens een volzin met actiepunten waarbij ik vooral de draaiende ogen van de ernaast zittende collega waarneem.

Voor de lezer even wat verduidelijking. Ik zit in een ruimte met twee leidinggevenden en een HR adviseur die de voorbereiding doen van een tweedaagse heisessie. Ze hebben elk jaar een heisessie waarbij het team in de spiegel wil kijken. Een jaar geleden heeft de toen ingehuurde trainer/coach hen een high performance team genoemd. Dit was gebaseerd op een combi van insights discovery en 'iets met teamrollen'. Heldere criteria om deze kwalificatie te gebruiken ontbraken.

Enfin gaande weg dit gesprek ontvouwde zich meer verhaal en achtergrond over hoe het afgelopen jaar was verlopen. Er was - en dat vond ik vreemd - op een enkele keer na geen aandacht meer besteed aan het onderlinge leerproces. De resultaten waren boven verwachting geweest. Iedereen was gefocust geweest om de eigen afdelingen te 'runnen'. Er was geïnvesteerd in nieuw personeel en een herindeling van enkele afdelingen. Het verzuim was minder door een betere structuur vanuit de leiding en samenwerking met andere arbodienst. Mensen waren tevreden.

Was dit nu een high performance team? Het leek erop alsof deze kwalificatie bedoeld was geweest om moed in te spreken en vanaf de buitenkant het vertrouwen te vergroten. De punten ter verbetering die ik keurig in een PowerPoint gerubriceerd te zien kreeg deden me toch wat anders vermoeden.

Ik vroeg "zijn jullie een team?" waarbij ik vervolgens een interessante inkijk kreeg in hun eigen groepsdynamiek. Aan de buitenkant was het prachtig, dat moet ik ze nageven, maar aan de binnenkant rommelde het. De kwalificatie high performance viel na een half uur praten in duigen.

Aangeboden plek of dienende plek

Als teamcoach heb ik de keuze te werken met de aangeboden plek of de dienende plek. De aangeboden plek is de plek die je als professional aangeboden krijgt. In dit geval een high performance team nog beter maken aan de hand van een bullitlijst met verbeterpunten. Mijn nieuwe opdrachtgever had zich goed voorbereid en dit was ingegeven vanuit een historisch perspectief. Hun gedachte 'de coach is degene die het komt oplossen'.

Met alle respect voor de vorige heisessie met een trainer van een groot bureau die het team verleid heeft om met allerlei prachtige kleurschema's en invulschema's verschillende analyses te maken. Maar had dit nu werkelijk het team tot het niveau van een high performance team bevorderd? De aangeboden plek is een soort plek waar de begeleider (trainer/coach) zich thuis voelt vanuit eigen ervaring en kennis. Hij gaat dan zijn kennis overbrengen vanuit analyses, maar vergeet de innerlijke weg. Het 'verborgen contract' en onbewuste loyaliteiten gaan zijn werk doen. De coach is niet meer vrij om te bewegen met het team wat er echt toe doet. Hij gaat erg zijn best doen om te fixen en weet diep van binnen dat het niet de juiste weg is...

De dienende plek is de plek waar de coach de beweging maakt naar een minder hiërarchisch stuk van zichzelf. Om autonomie van de opdrachtgever te bevorderen is 'eigen autonomie' nodig. Bij de aangeboden plek gaat de coach hard werken en bij de dienende plek is daar van beide kanten een balans in. Het is meer gelijkwaardig en vandaaruit ontstaat ruimte voor echte performance. Het gaat om het bewustzijn dat de coach heeft voor de horizontale en verticale loyaliteiten en hoe hij die weet in de zetten. Die gaat dieper en langs de maskers van de teamleden.

Wil je echt werken aan een high performance team? Wil je leren hoe de kaders worden bepaald voor groepsontwikkeling en hoe je je rol daarin kan ontwikkelen? Wil je kaders om de tot de kern te komen met jouw team? Maak dan de eerste stap en doe mee met de tweedaagse workshop Leiderschap en Teamdynamiek op 18 en 19 januari 2018. Je kunt vanaf heden inschrijven (HIER).

vrijdag 14 juli 2017

Leiderschap en Bezinning

Vakantietijd. Het woord vakantie is afgeleid van het Latijn vacare, dat 'vrij zijn van verplichtingen' betekent.

Loop je in je vakantie over een markt en je ziet een kraampje met mooie tassen. Je gedachten 'Oh ik zou toch zo graag zelf eens van die tassen willen ontwerpen of maken'. Of je ziet die Hollandse duikinstructeur die duiklessen geeft aan toeristen in een ver tropisch land. Je denkt 'wat gaaf eigenlijk, zo je geld verdienen'.  Wat is dat toch dat je in de vakantie dat denkt?

Jezelf meenemen op vakantie

Weg uit de dagelijkse routines. Weg van de leuke en minder leuke kanten van werk en privé. De zinnen tijdelijk verzetten om andere energie op te doen. Toch neem je jezelf mee op vakantie. In de vakantie ontstaan vanzelf nieuwe routines. Je kunt vakantie zien als een leerperiode. Je bent in een andere omgeving, waarin alles anders (lijkt) te zijn. Echter je bent zelf degene die in die omgeving handelt en ervaart. Je leert veel en vaak ook in korte tijd. Je krijgt inspiratie en durft misschien weer wat te dromen en te verlangen. Deze leerperiode laat zien hoe je in je onderbewuste geprikkeld wordt.

Bezinning

Leiderschap is feitelijk hoe je je als persoon verhoudt tot wat de uitdagingen zijn. Onbewust neem je een doel mee voor de vakantie. De een wil cultuur de ander natuur of rust en ruimte tegenover actief en explorerend. Of een combi. Wat mensen minder beseffen is dat vakantie een periode is van bezinning. 'Vrij van de verplichtingen' geeft onbewust een andere koers in gedachten en gedrag. Vaak komen in vakanties mensen op ideeën en verlangens die eerder onbewust bleven.

Leiderschap is bewust zijn van die inspiratie en waarom je bepaalde wensen wel of niet naleeft. Kijk in de komende weken eens goed om je heen wat je inspireert en wat misschien onbewust 'gezien wil worden' in jouw leven.

Wellicht kom je straks terug en heb je nieuwe doelen voor jouw bijdrage aan de organisatie waar je werkt of voor jezelf.

Fijne vakantie.

Norbert