vrijdag 22 juni 2018

Is dit eerlijk?




Als je bezig bent met de meest elementaire principes en waarden en je vraagt bij mensen om ze te benoemen, dan zijn er altijd wel twee die er uitspringen: rechtvaardigheid en eerlijkheid. Maar als je dan doorvraagt, dan blijkt dat juist ook dit de twee meest genoemde oorzaken zijn bij conflict. "Het is niet eerlijk verlopen!", "Ik voel mij in mijn rechtvaardigheid aangetast!"
Als je dat hoort, dan is de kans groot dat je dat bij de andere partij ook hoort. Als team- en organisatiecoach kom ik dit regelmatig tegen bij conflictsituaties. Voor een 3DMens interessante materie..., dus daarom op dit blog ruimte voor dit onderwerp.

Het U-Spel
Wat gaat er eigenlijk nog verder dan eerlijkheid en rechtvaardigheid? Wees eens eerlijk...weet je dat?
Om het begrijpelijk te maken is er veel geëxperimenteerd met het zogenaamde Ultimatumspel. Dit is gedaan op mondiaal niveau, met verschillende culturen, verschillende groepen en in alle gelaagdheden die je maar kan bedenken. Wat houdt het spel in? Twee spelers, iemand is gever en iemand is nemer. De gever krijgt tien briefjes van 1 dollar. De gever mag vervolgens 1 of meer briefjes aan de nemer geven. Hij mag zelf bepalen hoeveel. De nemer mag het aannemen, maar dat hoeft niet. Die mag dus ook weigeren. Doel van het spel is om altijd te eindigen met geld voor beiden. Er mag dus niemand niets hebben.

Puur rationeel bekeken zou je zeggen, dat de gever dan 1 briefje geeft en de nemer dat ene briefje accepteert. Het doel is gehaald! Maar zo werkt het in de vele experimenten niet. De werkelijkheid is dat de gever vaak de helft, vijf briefjes, geeft en de nemer die vijf ook accepteert. Zo hebben ze beiden evenveel! Dat is eerlijk....
Opvallend is dat als de gever minder dan de helft biedt, het niet wordt geaccepteerd door de nemer...De reden? Het is niet eerlijk. Gevolg is dat beiden dus verliezen, want in het spel is het doel niet gehaald (ze moeten immers beiden geld hebben).

Wat je ziet met dit spel is dat mensen, van welke cultuur dan ook, altijd in de basis het rechtvaardigheidsbeginsel kennen. Wat blijkt? Het is een kwestie van interpreteren. Door de schaarste in het spel en het gestelde doel verliest de gever altijd. Hij moet altijd iets van zijn geld weggeven.

Wat gaat dan wel verder dan het beginsel dat iedereen kent? Wat is nou nog meer waard? Volgens Covey is dat het synergiebeginsel. Een rechtvaardige of eerlijke oplossing is niet genoeg. Lastig he als je dit leest, maar ik zie daar ook wel wat in. Wat hij bedoeld is dat er altijd meer is, je zou gewoon kunnen bespreken hoe succes er uitziet. Daar ga je met elkaar over in gesprek. Schrijf de antwoorden die het eerst opkomen gelijk op, de meest spontane antwoorden zijn de beste. Maak samen een lijstje met succescriteria. Stel dan deze vragen: is iedereen betrokken bij het vaststellen? Is er voldoende inbreng van iedereen? Wat willen we nou echt? Wat moet er dan gebeuren? Welke resultaten zouden voor iedereen winst zijn? Kijken we voldoende ver, zodat we echt naar iets beters toewerken?
Deze vragen gaan verder dan de basiswaarden rechtvaardigheid en eerlijkheid. Als je in staat bent dit te overstijgen, dan kun je echt creëren.

En wees eens eerlijk....is dat niet beter voor het bereiken van synergie of co-creatie?

Op 12 juli as. is het de sterfdag van Stephen Covey ter ere van zijn gedachtegoed en wijsheden herplaats ik mijn artikel van 31 mei 2012. 


(vrij naar Covey's Het derde alternatief)

donderdag 7 juni 2018

Verwarrend Leiderschap?

Je hebt het vast opgemerkt de afgelopen jaren. Als je goed hebt opgelet zie je het woord leiderschap in alle soorten en maten. De bijvoeglijke naamwoorden zeggen dan iets over het 'soort' leiderschap.


Ik zag deze onder andere voorbij komen....


Bezielend Leiderschap
Coachend Leiderschap (heb ik zelf nog aan meegewerkt...)

Democratisch Leiderschap
Verbindend Leiderschap
Creatief Leiderschap
Next Level Leiderschap
Paradoxaal Leiderschap Co Creatie
Leiderschap
Level Five Leiderschap
Transactioneel Leiderschap
Transfunctioneel leiderschap
Transformationeel Leiderschap
Inspirerend Leiderschap
Spiritueel Leiderschap
Samenbindend Leiderschap
En natuurlijk Persoonlijk Leiderschap en alle versies verbonden aan de stijlen die steeds verfijnder hun intrede deden sinds de jaren tachtig.

Ga voor de grap naar de betere boekhandel, zoek op trefwoord Leiderschap en ga dan voor het schap staan...(is leuker dan speuren op internet...), waar zit de trigger voor je?

Bijvoeglijke uitingen

Erg verwarrend als je niet bekend bent met het fenomeen leiderschap. Als ik praat met leiders, HR en leer professionals en opleidingsbureaus die met leiderschap of leiderschapsstijlen werken wordt ook snel helder dat het 'marketing' is. Het zijn bijvoeglijke uitingen om te definiëren en iets van eigenheid te geven aan het woord. Hoe origineler hoe meer onderscheidend. Ondertussen valt iedereen die er iets over wil zeggen over elkaar en de wijsheid is in pacht bij....iedereen.

Zie maar eens uit te vinden wat nou precies wordt bedoeld.

Live Leiderschap

Terug naar de basis? Als coach begeleid ik regelmatig teams en soms hele organisaties bij leertrajecten (je mag ook verandering lezen, leren gaat immers over veranderen). Dan werk ik met groepen en zie leiderschap in allerlei vormen recht voor mijn neus. Bijvoorbeeld de leidinggevende die zich terugtrekt om ruimte te geven aan de inbreng van teamleden. Een teamlid dat normaal niets zegt en ineens met een vraag komt die er toe doet. Wie toont dan leiderschap? Ik zie het Live voor me.

Zo zijn er talloze voorbeelden hoe mensen in groepen bereid zijn om te leren over zichzelf en anderen. Leiderschap gaat dan over verantwoording nemen om te leren. Op een nieuwe manier naar jezelf kijken, uniciteit ontdekken en bereid om verschil te maken en paradoxaal juist ook dat verschil te overbruggen naar een overeenkomst.
Dat bracht me op het idee om het simpel te houden. Terug naar de basis van leiderschap in mensen in teams en organisaties.  

3DMens start in het najaar De Leider Ontwaakt. Dit programma is een verdiepende leerreis door zowel je persoonlijke- als je professionele leven. Het programma bestaat uit zes blokken van twee dagen, waarbij in ieder blok op een bijzondere manier de verbinding wordt gezocht tussen je persoonlijke en je professionele ontwikkeling.


Who looks outside dreams. Who looks inside awakens. 
Carl Jung

Zonder fraaie bijvoeglijke naamwoorden gaat dit over leider èn lid zijn en wat daarin wakker kan worden. Een leerRIJKE reis. Meer informatie? Mail naar info@3dmens.nl.









maandag 23 april 2018

Hoe Leerteams maken?

Twintig deelnemers in de opleiding Omgaan met Teamdynamiek (3 blokken van twee dagen). De deelnemers hebben zich voor het eerste (en tevens kennismaking) blok op een koud station verzameld en wachten op wat komen gaat. De aanwezigen zijn nog vreemd voor elkaar en een paar zoeken direct al contact. Een ander kijkt voor zich uit of kijkt op de tablet of telefoon. Dan verschijnt er een bus waar iedereen met de bagage in plaatsneemt. De mobiele apparaten worden op verzoek van de chauffeur ingeleverd. De bus vertrekt en rijdt door een mistige morgen naar een bijzondere locatie. De deelnemers zijn nieuwsgierig naar wat gaat komen. Wat ze niet weten is dat de workshop al is begonnen...
Op een enkeling na kennen de deelnemers elkaar niet. Direct bij het plaatsnemen in de bus zijn er duo's gevormd. Het groepsproces is gestart. Er heerst een jolige en toch ook gespannen sfeer. De chauffeur zegt niets. Een paar deelnemers bevragen de chauffeur of hij niet al wat kan vertellen, eerst aardig en later is wat 'controle verlies' merkbaar. De chauffeur pakt zijn rol en heeft een machtspositie dat is al snel duidelijk.
De deelnemers uit diverse organisaties hebben zich opgegeven om de processen in hun eigen teams en organisaties beter te begrijpen. Ze willen leren over teamdynamiek en hun leiderschap. Het zijn merendeels leidinggevenden met al ervaring. Ze weten hoe het werkt in een bestuur of MT en zoeken verdieping. Het optimaliseren van je eigen groepsproces begint met het onderzoeken van je eigen thema's daarbinnen. Welke wetmatigheden zijn er in een gezonde of ongezonde groepsontwikkeling?

Maken van Leerteams

Bij aankomst maken we nader kennis en geef ik vanuit mijn rol als opleider en coach de kaders. Het groepsproces waarbij er nog geen expliciete leider is (dus het verzamelen op het station en de rit met de bus) zijn onderdelen van het leerprogramma en laat gelijk zien hoe de gelaagdheid in leiderschap en lidmaatschap zijn werk doet. We gaan dieper in op de 'voor' groep fase (ook wel prenatale fase) waar doorgaans geen aandacht aan wordt besteed in dit soort opleidingen en werken vandaaruit naar de contactfase (IK -JIJ fase) en wat nodig is voor een gezonde route in deelnemer zijn in een groep, maar ook hoe pathologie kan ontstaan.
Op dag 2 van dit blok maken de deelnemers Leerteams. Het proces om een leerteam te maken is bijzonder. De vraag is om vier leerteams te vormen, waarmee in de komende tijd ook buitende opleiding gewerkt wordt. Er zijn geen harde criteria waaraan een leerteam moet voldoen, behalve dat een groep minimaal vier deelnemers telt en maximaal 6. En het moet bedding geven voor het persoonlijke -en groep leren. De manier hoe vervolgens (twintig deelnemers betekent dat je een ruime keuze hebt) besluiten worden genomen (bewust en onbewust) zijn altijd voer voor nader onderzoek. In het middagprogramma van dag 2 wordt duidelijk welke criteria er zijn gebruikt. Wat er dan gebeurt is verrassend, verdiepend en verbindend en laat zien hoe mensen in korte tijd een rijke ontwikkeling ervaren.
Fijne dag, Norbert Overvelde
Zelf meedoen? Stuur mij een mail via info@3dmens.nl.

woensdag 20 december 2017

Waarom coachend werken?

Hier het verhaal van Ruben.


Ruben (44) was vier jaar manager van een afdeling in een middelgrote consultancy organisatie. Een gedreven organisatie in een zakelijke markt. Hij was door gegroeid van een specialistische rol naar een projectrol en vervolgens van teamleider naar afdelingsmanager. 'Van 6 naar 60' noemde hij het. Zestig mensen om eindverantwoording voor af te leggen.
Hij had vele facetten van werken met mensen in eigen teams en met klanten (opdrachtgevers) meegemaakt en dus wel wat achtergrond.

Bij de Opleiding Coachend Werken ontmoette ik Ruben. De reden voor zijn deelname was dat iemand uit zijn team eerder met 3DMens had gewerkt en de uitgangspunten hem hadden aangesproken. 'Bewegen begint bij jezelf', had hij meegekregen. Hij vond eerder dat hij 'niet iets van managementvaardigheden' nodig had. Na een telefonische intake schreef hij in.

Ruben vertelde dat hij met meerdere jaren ervaring met mensen in teams daarom nooit echt had geïnvesteerd in zijn leiderschap. Het was allemaal organisch verlopen, zo af en toe kreeg hij iets mee van incidentele heidagen met een begeleider en deed een keer - op advies van zijn directie - een coachintake gesprek om te kijken 'of hij het wat vond'. Tijdens een interne 360 feedback ronde kwamen er op enkele vlakken rode scores.
Het was niet best...., en dat ging vooral over dat hij zich weinig van menselijke/persoonlijke kant liet zien en dat hij niet /te weinig in staat was om zaken te signaleren die nodig zijn voor ontwikkeling en mensen in hun kracht te zetten of te inspireren, maar ook zichzelf en anderen niet altijd serieus nam...
Dat was wel een signaal om eens beter te kijken naar de manier waarop hij zijn rol pakte.

Je leest inderdaad enig cynisme tussen de woorden en dat klopt. Hij vond al dat gedoe met relaties, onderstroom, lerende teams, etc. niet echt boeiend. Toch zat hij daar, omdat het maar eens moest gebeuren.

Ruben werd wakker

Ruben werd wakker! Schreef hij in zijn reflectie naar aanleiding van het eerste blok. De Opleiding Coachend Werken bestaat uit drie blokken van twee dagen en een losse eind dag. Het eerste blok gaat over de eerste dimensie. De IK. In dat blok werd Ruben wakker.
Wakker in wie hij was en zijn tocht naar het Nu en de onbewuste prikkels om mee te doen. Blok 1 is de start van een reis door drie dimensies van Coachend Werken. Hij voelde aan wat 'bewegen begint bij jezelf' had betekent.
Door gelijk in het eerste blok geconfronteerd te worden met zijn eigen vragen rondom coaching en (vooral bij Ruben) in het contact met anderen leerde hij zijn eerste dimensie op een andere laag kennen.

Hij schreef mij: "Ik wist niet dat er zoveel meer was te ontdekken in mijn communicatie. Ik heb geleerd dat nu beter in te zetten. De Coach (Norbert) liet mij op een prettige manier mijn stijl zien, confronterend en scherp en toch ook met humor en een dosis zelfrelativering”.
Je vroeg of ik naast je kwam zitten bij een voorbeeld oefening. Ergens voelde ik wel spanning om dat te doen, maar negeerde dat en maakte er een stoere handeling van. Je ging niet eens zozeer op mij in, maar eerder over jezelf, letterlijk ging jij met jouw 1ste dimensie aan het werk en benoemde dat jij dit heel goed kende. Je wist op feilloze wijze (en dat is knap) de vinger daarmee op mijn zere plek te leggen. Mooie ervaring!
Coachend Werken begint bij jezelf! In het eerste blok kon ik al heel mooi ervaren hoe het werkt en in de weken daarna kon ik daarmee gelijk werken in mijn eigen werkpraktijk. Bijzonder vond ik het contact met de andere deelnemers, heel gevarieerd en ieder met eigen verhaal. Dat eerste blok heeft mij gelijk laten zien dat ik 'eigenaarschap' neem in mijn leiderschap. Een ex tandarts, een docent, een directeur, een zorg coördinator, een teamleider en een onderwijskundige (en nog meer) konden dat ook, ieder op eigen manier (veilig) en gekoppeld aan de mens kant en de professional kant.

Het verhaal van Ruben gaat uiteraard verder. Een bijzonder proces omdat Coachend Werken een leefstijl is waarmee je in je werk extra opties hebt om mensen in beweging te krijgen. Ruben heeft geleerd met de 3DMens strategieën te werken om zijn personeel te ontwikkelen. In de opleiding zit veel oefening en reflectie. Per blok wordt steeds dieper ingegaan ('de laagjes van 3D') op de thema's van coachend werken. Door de opbouw is het praktisch (en weinig theorie) en zie je gelijk effect in de werkpraktijk.

Nu een jaar later scoort Ruben alles groen, maar bovendien is hij meer dan ooit een tevreden manager met meer rust en overzicht en bewuster van zijn bijdrage als mens en manager.

Doe je ook mee? Start 15 februari 2018.
Inschrijven tot en met 19 januari 2018.
Kijk hier voor info en inschrijven.

maandag 18 december 2017

Op een druilerige doordeweekse dag na een borrel liepen we over het Neude (Utrecht) en zagen een vreemd klein gebouw dat er eerst niet stond. Bleek dat Claudia de Breij erin zat en radio maakte. Bovendien werd er geld ingezameld voor een goed doel. Er stonden een paar mensen naar binnen te gluren en velen liepen er zonder aandacht aan voorbij. 

2004. Het was de eerste keer dat Serious Request was.

In de komende week is er weer alle aandacht voor dit - inmiddels - fenomeen in Nederland.

Ik steun dit graag, want 3DMens steunt de waarde om mensen samen (3D) te brengen en te leren. Het Rode Kruis doet dat voor gezinnen en families en zoekt ze op. Het thema is dit jaar 'breng ze samen'. dat is wat het Rode Kruis doet. Er is geld nodig om het contact te herstellen.

Geef als je het kan missen of doe acties om geld in te zamelen.
Aan jou de keus.

Ga naar de website van het Rode Kruis en geef via de Rode Doneer knop.

maandag 16 oktober 2017

Kaders voor Teamcoaching

Zo begon het...

"Norbert we hebben nu een HPT een High Performance Team en het kan nog beter".
Natuurlijk vraag ik "Wat bedoel je met wat beter kan?. Ik krijg vervolgens een volzin met actiepunten waarbij ik vooral de draaiende ogen van de ernaast zittende collega waarneem.

Voor de lezer even wat verduidelijking. Ik zit in een ruimte met twee leidinggevenden en een HR adviseur die de voorbereiding doen van een tweedaagse heisessie. Ze hebben elk jaar een heisessie waarbij het team in de spiegel wil kijken. Een jaar geleden heeft de toen ingehuurde trainer/coach hen een high performance team genoemd. Dit was gebaseerd op een combi van insights discovery en 'iets met teamrollen'. Heldere criteria om deze kwalificatie te gebruiken ontbraken.

Enfin gaande weg dit gesprek ontvouwde zich meer verhaal en achtergrond over hoe het afgelopen jaar was verlopen. Er was - en dat vond ik vreemd - op een enkele keer na geen aandacht meer besteed aan het onderlinge leerproces. De resultaten waren boven verwachting geweest. Iedereen was gefocust geweest om de eigen afdelingen te 'runnen'. Er was geïnvesteerd in nieuw personeel en een herindeling van enkele afdelingen. Het verzuim was minder door een betere structuur vanuit de leiding en samenwerking met andere arbodienst. Mensen waren tevreden.

Was dit nu een high performance team? Het leek erop alsof deze kwalificatie bedoeld was geweest om moed in te spreken en vanaf de buitenkant het vertrouwen te vergroten. De punten ter verbetering die ik keurig in een PowerPoint gerubriceerd te zien kreeg deden me toch wat anders vermoeden.

Ik vroeg "zijn jullie een team?" waarbij ik vervolgens een interessante inkijk kreeg in hun eigen groepsdynamiek. Aan de buitenkant was het prachtig, dat moet ik ze nageven, maar aan de binnenkant rommelde het. De kwalificatie high performance viel na een half uur praten in duigen.

Aangeboden plek of dienende plek

Als teamcoach heb ik de keuze te werken met de aangeboden plek of de dienende plek. De aangeboden plek is de plek die je als professional aangeboden krijgt. In dit geval een high performance team nog beter maken aan de hand van een bullitlijst met verbeterpunten. Mijn nieuwe opdrachtgever had zich goed voorbereid en dit was ingegeven vanuit een historisch perspectief. Hun gedachte 'de coach is degene die het komt oplossen'.

Met alle respect voor de vorige heisessie met een trainer van een groot bureau die het team verleid heeft om met allerlei prachtige kleurschema's en invulschema's verschillende analyses te maken. Maar had dit nu werkelijk het team tot het niveau van een high performance team bevorderd? De aangeboden plek is een soort plek waar de begeleider (trainer/coach) zich thuis voelt vanuit eigen ervaring en kennis. Hij gaat dan zijn kennis overbrengen vanuit analyses, maar vergeet de innerlijke weg. Het 'verborgen contract' en onbewuste loyaliteiten gaan zijn werk doen. De coach is niet meer vrij om te bewegen met het team wat er echt toe doet. Hij gaat erg zijn best doen om te fixen en weet diep van binnen dat het niet de juiste weg is...

De dienende plek is de plek waar de coach de beweging maakt naar een minder hiërarchisch stuk van zichzelf. Om autonomie van de opdrachtgever te bevorderen is 'eigen autonomie' nodig. Bij de aangeboden plek gaat de coach hard werken en bij de dienende plek is daar van beide kanten een balans in. Het is meer gelijkwaardig en vandaaruit ontstaat ruimte voor echte performance. Het gaat om het bewustzijn dat de coach heeft voor de horizontale en verticale loyaliteiten en hoe hij die weet in de zetten. Die gaat dieper en langs de maskers van de teamleden.

Wil je echt werken aan een high performance team? Wil je leren hoe de kaders worden bepaald voor groepsontwikkeling en hoe je je rol daarin kan ontwikkelen? Wil je kaders om de tot de kern te komen met jouw team? Maak dan de eerste stap en doe mee met de tweedaagse workshop Leiderschap en Teamdynamiek op 18 en 19 januari 2018. Je kunt vanaf heden inschrijven (HIER).

vrijdag 14 juli 2017

Leiderschap en Bezinning

Vakantietijd. Het woord vakantie is afgeleid van het Latijn vacare, dat 'vrij zijn van verplichtingen' betekent.

Loop je in je vakantie over een markt en je ziet een kraampje met mooie tassen. Je gedachten 'Oh ik zou toch zo graag zelf eens van die tassen willen ontwerpen of maken'. Of je ziet die Hollandse duikinstructeur die duiklessen geeft aan toeristen in een ver tropisch land. Je denkt 'wat gaaf eigenlijk, zo je geld verdienen'.  Wat is dat toch dat je in de vakantie dat denkt?

Jezelf meenemen op vakantie

Weg uit de dagelijkse routines. Weg van de leuke en minder leuke kanten van werk en privé. De zinnen tijdelijk verzetten om andere energie op te doen. Toch neem je jezelf mee op vakantie. In de vakantie ontstaan vanzelf nieuwe routines. Je kunt vakantie zien als een leerperiode. Je bent in een andere omgeving, waarin alles anders (lijkt) te zijn. Echter je bent zelf degene die in die omgeving handelt en ervaart. Je leert veel en vaak ook in korte tijd. Je krijgt inspiratie en durft misschien weer wat te dromen en te verlangen. Deze leerperiode laat zien hoe je in je onderbewuste geprikkeld wordt.

Bezinning

Leiderschap is feitelijk hoe je je als persoon verhoudt tot wat de uitdagingen zijn. Onbewust neem je een doel mee voor de vakantie. De een wil cultuur de ander natuur of rust en ruimte tegenover actief en explorerend. Of een combi. Wat mensen minder beseffen is dat vakantie een periode is van bezinning. 'Vrij van de verplichtingen' geeft onbewust een andere koers in gedachten en gedrag. Vaak komen in vakanties mensen op ideeën en verlangens die eerder onbewust bleven.

Leiderschap is bewust zijn van die inspiratie en waarom je bepaalde wensen wel of niet naleeft. Kijk in de komende weken eens goed om je heen wat je inspireert en wat misschien onbewust 'gezien wil worden' in jouw leven.

Wellicht kom je straks terug en heb je nieuwe doelen voor jouw bijdrage aan de organisatie waar je werkt of voor jezelf.

Fijne vakantie.

Norbert 

dinsdag 20 juni 2017

Vijf jaar 3DMens en de Kamer van Coachhandel

Vandaag 20 juni bestaat 3DMens Opleiding Training Begeleiding precies vijf jaar.

Kamer van Coachhandel

Ik weet nog dat ik van het centraal station Utrecht naar de Kamer van Koophandel liep. In mijn hoofd noemde ik het gekscherend Kamer van Coachhandel, omdat in die tijd velen de stap zetten.
Het was net als nu een warme dag. Na een kopje koffie in een wacht 'corner' kon ik met mijn wachtrij nummertje naar een tafeltje komen. De dame die mij hielp moest eens weten...

Ik ging  - na 24 jaren is wisselende functies en dienstverbanden -  ZZPer worden. Ik voelde me onzeker en opgetogen. Praten over Leiderschap is een ding, maar het doen is wat anders. Dit was Leiderschap, iets doen waar ik onzeker over ben, waar ik wil leren, waar ik het avontuur aan ga en zelf steeds verantwoordelijkheid neem. Waar ik niet de controle heb, wat vaak gedacht wordt en waar ik moest leren ondernemen.

Nee... niet zoals vele andere ZZPers 'naast' een veilige vaste baan, of met een semi vaste opdracht in het verschiet..., maar echt helemaal los, helemaal 100% zelfstandig.

Ik verhulde mijn trots bij de betreffende dame en maakte van binnen een klein sprongetje bij het zetten van de handtekening. Wat ik van binnen ervaarde ging volledig aan deze dame voorbij. Zij was professioneel en had waarschijnlijk dagelijks tientallen gelukszoekers in zelfstandigheid.
Dit mooie vak 100% zelfstandig ingaan om niet alleen het vak van coachen en begeleiden verder uit te dragen, maar ook mezelf in te ontmoeten. Nieuwe deuren te openen. Dat is waar ik voor stond..., weg van het juk en beperkingen om te blijven leren...

SchoolvoorCoaching

Mijn begeleider (coach zo je wilt) had mij in 2011 al alle hoeken en gaten laten zien van mijn eigen 'spanningsveld' van zelfstandigheid en onafhankelijkheid. Los van SchoolvoorCoaching, los van moedersschoot, zo mag je dat best zien. Los van die veilige bedding qua inkomen en werkverschaffing. Los van de verplichtingen en eerlijk gezegd ook van de beklemmingen. SchoolvoorCoaching had voor mij ook geen veilige basis meer om te ontwikkelen. Vakinhoudelijk wist ik al dat deze school mij een basis gaf, maar dat het echte werk pas daarna begon. Dat werd ook altijd gezegd. Met de vorming van mijn eigen professionaliteit, meesterschap in begeleiden van mensen teams en organisaties was de keuze voor onafhankelijkheid een kwestie van tijd.

3DMens was al geboren op 9 januari 2012 (klik voor eerste blog). Laat ik het zo zeggen, de naam en visie waren geschetst. Het had alleen nog wat uitwerking nodig.

Verdieping en verbreding, maar ook therapeutisch werken heb ik altijd nagestreefd. Ik wist dus dat er 'meer was' en dus was het afscheid van mijn leerschool niet moeilijk.

Vijf jaar later

Nu vijf jaar later kijk ik terug op een leerzame en op zijn tijd zeer intense periode, met vele hoogtepunten en ook - ja ook - de dieptepunten. Mensen die met mij gewerkt hebben weten dat ik alles voorbij heb zien komen. Ondernemen is jezelf telkens in de spiegel blijven kijken, bereid zijn je aan te passen en mee te bewegen met wat er komt en gaat. Voor mij zijn - in lijn met de 3D gedachte - Authenticiteit, Reflectievermogen en Blijven leren basis principes geweest en gebleven.

Met alle componenten van mijn ondernemerschap heb ik geleerd, zowel met de trainingen, het opleiden en het daadwerkelijke begeleidingswerk. Waarbij opvallend genoeg dat laatste - het begeleidingswerk als coach, therapeut voor losse 1 op 1 opdrachten als met teams en hele organisaties het meeste werk heeft opgeleverd. Het opleiden en trainen, waarvan ik tevoren dacht dat dat veel werk zou opleveren mij is tegengevallen.

Wat een prachtige ontmoetingen, verhalen en vooral beweging heb ik mee mogen maken. En dat in zo uiteenlopende sectoren. Het gaat altijd om mensen en hun context, waar ik kan helpen. Voor mij een prima basis om vol goede moed naar de toekomst uit te kijken.

Dank

Via deze weg wil ik iedereen bedanken die op welke manier dan ook hebben meegewerkt aan deze vijf jaren 3DMens. Ik noem geen namen, want het zijn er teveel en loop ik het risico dat ik mensen oversla. Ik ben de tel kwijtgeraakt bij 590! mensen die ik heb gecoacht, opgeleid, begeleid in welke vorm dan ook, maar ook bij wie ik zelf opleidingen volgde en intervisie had.

Daarbij wil speciaal opmerken - en dus bij naam noemen - dat ik dit niet had gekund zonder de onvoorwaardelijke steun van mijn vrouw Silvya en mijn kinderen Yasmijn en Tobin. Zij zien mij voor en na de trainingen, sessies etc. Zij horen mij klagen, blij zijn, moe zijn etc. buiten al die professionaliteit om. Wat is het waard dat ik daar altijd steun heb gevoeld.

Dank.

Zie ik je weer de komende vijf jaar?

Norbert

donderdag 15 juni 2017

De Roddelaar Ontmaskerd

De ontmaskering van de Roddelaar
Door de Roddelaar wordt een psychologisch Spel gespeeld. Het Spel speelt diegene nooit alleen, daar zijn anderen bij nodig. Zoals ik al schreef is de Drama Driehoek een reeks communicatieve transacties met bijbedoelingen. Deze zijn negatief en er is meer dan één persoon voor nodig.

In deel 1 en deel 2 kon je al lezen hoe een Roddelaar een ander of een team kan 'besmetten' met een negatieve beeldvorming. De Roddelaar zelf blijft buiten Spel. De smet werkt door en geeft gedoe bij leiding en degene over wie de roddel is verspreid.
Als je hier vanuit het systeemdenken naar kijkt, dan is niemand 'schuldig' aan dit fenomeen. Dat klinkt wellicht vreemd, omdat je gelijk denkt dat de roddelaar de schuld moet krijgen. Maar voor de ont-maskering is dat te simpel. Het vraagt namelijk (ook NU) enige mate van Volwassenheid om te begrijpen hoe het zit:

De rollen uit de Drama Driehoek:
De Aanklager is de Roddelaar. De roddelaar ziet een collega iets doen en was het daar vanuit eigen referentiekader niet mee eens. Er is sprake van een oordeel/mening. In dit geval negatief. De Roddelaar weet het beter en vindt niet goed wat de collega doet. Door dit te melden bij de leiding wordt de leiding erbij betrokken. De rol van de leiding kan die van Redder zijn. De Redder rol lijkt mooi (!), maar is in de Drama Driehoek niet zo mooi. De Redder denkt namelijk van zichzelf dat ie het ook beter weet en denkt de ander (nu dus de Roddelaar) er wel mee te helpen. De leiding zou het gesprek wel aangaan (lees deel 1) met de collega. En nam ook de Roddelaar nog in bescherming door die niet direct erbij te betrekken. De leiding deed direct navraag bij de collega en vroeg of er hulp nodig was om voortaan de situatie beter aan te kunnen. In dit geval veronderstelt de leiding dat het probleem bij de andere collega ligt. Die collega is hier vanuit het perspectief van de leiding het Slachtoffer 'dat geholpen moet worden'.

In bovenstaande casus vond het Slachtoffer zich in eerste instantie echter geen slachtoffer en wist de bal terug te leggen bij de leiding. Het ging niet om het probleem over wat zich had voorgevallen, maar om het feit dat de Roddelaar beschermd werd. Het Spel wordt hier dus gespeeld! De leiding bleef in de drama driehoek en nam hierin feitelijk zowel de Roddelaar als het Slachtoffer mee. Doordat de Roddelaar ook andere collega's erbij betrok werd uiteindelijk de betreffende collega wel Slachtoffer. De roddel had zijn uitwerking! De negatieve beeldvorming werkte als gif door in het team. De drie rollen verhouden zich tot elkaar en het (Drama) Spel wordt op psychologisch nivo gespeeld. De leiding wist niet beter, dan dit op te lossen vanuit de hierarchische lijn en zag niet in wat nu echt in stand werd gehouden.

Wat wordt er niet geleerd?
De Aanklager miskent de waarde en waardigheid van de ander. Door het oordeel te hebben en de veroordeling te doen over de ander is het begin gemaakt van de drama driehoek. De Roddelaar zelf beschouwd zichzelf als ok, maar ziet de collega iets doen wat niet ok is. De Roddelaar zoekt op een diepere laag naar erkenning en begrip, maar heeft moeite met de directe confrontatie. Door 'rond te vertellen' krijgt Roddelaar toch aandacht voor zijn of haar zorg, maar feitelijk schaadt hij/zij zichzelf. Wat niet geleerd wordt in deze situatie is dat de Roddelaar de confrontatie aangaat. De winst van roddelgedrag is tijdelijk en keert altijd terug (negatief). De Roddelaar hoopt aansluiting te vinden en 'gelijk' te krijgen bij anderen en is niet in staat om naar zichzelf te kijken (eerste dimensie) en vervolgens dit effect te bespreken (tweede en derde dimensie). Angst voor conflict speelt hier in een diepere laag. Het ontbreekt nog aan vermogen om zelf actie te nemen en in het hier hier - en - nu te zijn.

De Redder (de leiding) miskent de mogelijkheden van de Aanklager om zelf te handelen in de richting van de collega. Doordat de leiding denkt het wel even op te pakken wordt de last van de Aanklager weggehaald. De Roddelaar wordt gered en de andere collega wordt geslachtofferd. De leiding zoekt naar waardering, maar dit gaat ten koste van iemand. Feitelijk zoekt de leiding ook naar begrip, maar denkt nog vanuit de eigen 'rol' van leidinggevende. Hier speelt macht en onmacht een onvermijdelijke rol in de drama driehoek. Zolang de rol van Redder vanuit een machtsbasis ('dat regel ik wel') richting een (vermoedelijk) Slachtoffer gaat wordt niet geleerd om juist de kwaliteit (en dat is zorg hebben voor anderen, maar niet ten koste van) te benutten. De eigen behoefte aan waardering (in dit voorbeeld had de leiding de behoefte om erkent te worden door de Roddelaar, die op zichzelf een competente professional was).

Het Slachtoffer (over wie de beeldvorming ging) twijfelde aan zichzelf, nadat ineens iedereen erover begon te praten. In eerste instantie lukte het om 'uit' de Drama Driehoek te blijven door de bal terug naar de leiding te kaatsen. Maar omdat het issue zich op psychologisch nivo voltrok en de druk groter werd kwam deze persoon in de Slachtoffer rol. De roddel had zijn uitwerking. Het slachtoffer voelde zich niet gehoord, was zeer teleurgesteld en ging zelf in de Aanklagersrol richting de leiding en de Roddelaar. Het Slachtoffer leerde niet een heldere grens te trekken, bleef te aardig doen naar iedereen en gebruikte niet de energie van de boosheid en vertwijfeling.

Anders Kijken
De Drama Driehoek leert je kijken naar hoe we onze maskers ophouden. In elke rol is een masker aanwezig om ons te beschermen. De winst daarvan is relatief van korte duur en krijgt een voorspelbaar karakter. Wat niet wordt geleerd is de directe confrontatie en het uitspreken van de gevoelens!
Het hier - en - nu waarbij ruimte is voor (duurzaam) bewegen activeert een nieuwe zienswijze. De vernauwing (zie verkeersbord) betekent niets anders dan de Drama Driehoek onder ogen zien, te kijken naar de effecten van elkaars gedrag, de werkelijke onderliggende behoefte / zorg durven uit te spreken met elkaar (team) en de (diepere) emoties hanteerbaar te maken.
De 3DMens is een systeemdenker die 'ont' schuldigt en bovendien 'ont' maskert. Doe jij dit ook?

Schrijf in voor de Workshop over dit onderwerp, zie HIER.

dinsdag 6 juni 2017

Drama in mijn Team

"Gedoe....., we hebben in ons team zoveel gedoe de laatste tijd".


Met deze tekst startte een mooi gesprek. Ik sprak een vermoeide directeur. Hij was sinds een jaar in de organisatie doorgegroeid van team manager naar directeur. De spirit die ik eerder van hem kende leek eruit. Van een pro actief ingestelde en betrokken manager die altijd klaar stond voor zijn mensen zag en hoorde ik nu de wanhoop.


Zat deze directeur in de Dramadriehoek? 


De Dramadriehoek is een begrip dat we kennen uit de Transactionele Analyse (TA). De Driehoek beschrijft de rollen die we (allemaal) onbewust aannemen, waarbij - door de manier waarop we daarmee omgaan - de uitkomst negatief is.

De originele Karpman dramadriehoek, zoals verschenen in Fairy tales and script drama analysis van Stephan Karpman.
De P (prosecutor) staat voor Aanklager, de R (rescuer) voor Redder, de V (victim) voor Slachtoffer (vrij naar bron van Wikipedia).
Deze driehoek zien we vrijwel altijd in onze communicatie (storingen). In de TA spreken we over communicatie (transacties) tussen mensen, maar op een diep en onbewust niveau. De Dramadriehoek wordt vaak toegepast vanuit persoonlijke en teamontwikkeling. Ik gebruik het vaak als onderdeel van een leerlijn met een team om bewuster het eigen gedrag te verkennen (zie onderaan).

Hoe kwam de directeur in de driehoek terecht?


Door (onbewust) in een van de rollen te stappen, waarbij hij verstrikt is geraakt in een onbewust psychologisch Spel. Dat Spel (met Hoofdletter S) is een term uit de TA. Er is sprake van psychologische Spellen als mensen verborgen bedoelingen hebben. In professionele (en persoonlijke) communicatie gaat het dan mis. Er ontstond g e d o e doordat de directeur met meerdere medewerkers in verschillende dramadriehoeken terecht kwam.

Hoe ontstaat het?

Eerst klaagde een medewerker bij hem over de inzet van een andere collega. Dat was de Aanklager rol. De directeur antwoordde door te zeggen dat hij er wat aan ging doen. Daarmee vervoegde hij zich in de Redder rol. Hij wilde de ontstane situatie (voor de klagende collega) 'redden', door in gesprek te gaan met die collega. De betreffende collega vond zich door het gesprek met directeur 'slecht bejegend'. Hij voelde zich Slachtoffer en de directeur was ineens de Aanklager.

Dit is een voorbeeld van een reeks van transacties waardoor Spel ontstaat. De drie rollen (Aanklager, Redder en Slachtoffer) zijn aanwezig en wisselen snel van gedaante. Het Slachtoffer liet het er niet bij zitten en beklaagde zich vervolgens bij de directeur over zijn handelswijze. Daardoor kwam de directeur in de Slachtoffer positie, want hij probeerde eigenlijk de situatie tussen die twee te redden. Etc., etc. Zo ontstaat gedoe, kost de communicatie veel energie en lost het niet op. Dit eindigt negatief, omdat iedereen zich in de Dramadriehoek bevind. De boosheid en het verwijt neemt toe. De scenario's die dan volgen zijn voor de betrokkenen erg vervelend en volgen (helaas) vaak een escalerend patroon, waarbij er meer zaken opborrelen die er niet direct mee te maken hebben. 

Loopt dit nu goed af?


Bij het groeien van het bewustzijn over het proces van de Dramadriehoek is er ook mogelijkheid om eruit te komen. Dit heet de Doorbraak met de 3DDriehoek, omdat de rollen veranderen in een andere dimensie. De Dienaar (voorheen de Redder) biedt support die dienend en constructief is over het proces, de Doordringer (was de Aanklager) dringt door, zodanig dat wat ter zake moet komen (zonder bijbedoeling) wordt geadresseerd en de Doorbreker (voorheen Slachtoffer) maakt anderen duidelijk wat als kwetsbaar wordt ervaren en kan daarmee het proces doorbreken.

Het gedoe nam af door de interactiepatronen die onbewust deze communicatie op gang had gebracht te bespreken. De directeur stelde het proces boven de inhoud en kon (met wat hulp) de Dramadriehoek ontrafelen. Door de medewerkers actief te betrekken, zijn eigen rol te benoemen in het Spel en duidelijke afspraken te maken kon het gedoe opgelost worden.

Geen oppervlakte gedoe

Bij teamontwikkeling gaat dit principe over verantwoordelijkheid nemen en thema's als schuld en schaamte. De 3DDriehoek gaat daarom echt dieper in op onze communicatie dan een oppervlakkige route. 3DMens leert mensen het ontrafelprincipe zelf te doen. Het patroon kun je zelf namelijk ontdekken.

Zelf leren?

Doe mee met Doorbreek de Dramadriehoek op 22 juni as. Je kan inschrijven tot en met 9 juni as. Klik HIER.

Schrijf samen in met een collega, vraag hier het deelnameformulier aan: info@3dmens.nl