maandag 31 december 2012

TOP 10 BEST GELEZEN op nr 1 en 2

In de top 10 van best gelezen artikelen ben ik aangekomen bij de laatste 2. Ik heb wel eens gedacht 'waarom is de nr 1 de nr 1?'

Misschien omdat het een hele persoonlijke gebeurtenis is?
Misschien omdat het zo gruwelijk is?
Misschien omdat mijn voorbeeld mensen aangrijpt?
Misschien omdat het herkenbaar is? Pijnlijk te zien hoe 'context' werkt?

NR 1:
 
28 jun. 2012

Oordeel zelf maar! Ik hoop dat ik met 3DMens ook in 2013 kan bijdragen aan een wat vredigere wereld!
Met projecten voor vitaliteit, bewustzijn en creativiteit voor en door mensen, hun teams en hun organisaties!

Ik wil eindigen met een kort filmpje waarmee simpel wordt verteld wat 3DMens in 2013 wil zijn. Misschien geeft het wel HET ANTWOORD waarom de NR 1 de NR 1 is geworden.....
Namasté!

Ik wens je een gezellige jaarwisseling en een DRIE DIMENSIONAAL 2013.
Norbert Overvelde

zaterdag 29 december 2012

TOP 10 BEST GELEZEN op nr 3 en 4

Vandaag in de Top 10 de nummers 3 en 4.

NR 3:
2 apr. 2012

NR 4:
 
 









Fijne vakantie en tot ziens in 2013
Norbert Overvelde

donderdag 27 december 2012

TOP 10 BEST GELEZEN op nr 5 en 6

Vandaag in de Top 10 de nummers 5 en 6.

NR 5:
18 okt. 2012

NR 6:
 




Fijne vakantie en tot ziens in 2013
Norbert Overvelde

dinsdag 25 december 2012

TOP 10 BEST GELEZEN op nr 7 en 8

Vandaag in de Top 10 de nummers 7 en 8.



 
4 mei 2012
 
 


Fijne kerst en tot ziens in 2013
Norbert Overvelde

zondag 23 december 2012

TOP 10 BEST GELEZEN op nr 9 en 10

In deze vakantieperiode is het terugblikken naar een voor mij 'bewogen' jaar. Afstand nemen en opnieuw richten. Zoals in mijn nieuwsbrief gemeld: 3DMens gaat door en komt met eigen opleidingen en trainingen. Er is extra ruimte voor team -en individuele begeleiding, dus als je mensen kent, stuur door (BEL 06 14929753).


 
Het 3DMens blog heeft mijn verwachtingen ver overtroffen. Begonnen op 9 januari 2012 met de Geboorte van de 3DMens en wekelijks artikelen schrijven was een hele klus. Ik heb er enorm veel plezier bij gehad. Het leverde veel nieuwe ideeën op, maar vooral ook contacten die op zoek zijn naar kwalitatieve content en bruikbaarheid in dagelijkse (werk) praktijk. Leerzaam, inspirerend, treffend, verheffend zijn woorden die ik van de lezers mocht ontvangen. Dank!

Nu 130 artikelen (totaal 165, want in de zomer zijn er 25 herhaald) en 12.270 views later is het tijd voor een OVERZICHT.

Een OVERZICHT met de BEST gelezen artikelen. Vanaf vandaag -om de dag- 2 artikelen uit de TOP 10. Op 31 december as. een prachtige afsluiter met mijn VRAAG waarom de nummer 1 het best gelezen is en mijn passende boodschap voor 2013. Blijf je meelezen? Als vaste lezer mis je niets, schrijf je vandaag nog in?

Ik begin met nr 9 en 10: klik op de link.


19 apr. 2012
 
 
16 nov. 2012


Fijne dagen en tot ziens in 2013
Norbert Overvelde

vrijdag 21 december 2012

TEAM ANATOMIE, De Hechting

Na 25 artikelen TEAM ANATOMIE komt er een einde aan deze reeks. Het was een mooie operatie! Ik heb veel kunnen behandelen over wat er in teams en organisaties gebeurt. Vooral wat er in de onderstroom aan bewegingen plaatsvind. Het blijft fascinerend. Ik blijf er zelf ook van leren. Door wat ik lees, zelf ervaar en ook vanuit mijn netwerk hoor.


Nu is het tijd om af te hechten. Voor velen staat de vakantie voor de deur en daarmee valt er een deken van bezinning en reflectie neer. Terugblikken en vooruitblikken! Ik hoop dat ik met mijn TEAM ANATOMIE heb kunnen inspireren. Ik hoop dat je in 2013 zelf de thema's uit de onderstroom gaat herkennen en er ook iets mee gaat doen.

Training

Als je nog meer wilt leren over de dynamiek van mensen in teams en je rol als leider of lid, hou dan 27, 28 februari en 1 maart vrij. In die driedaagse komt de eerste TEAM ANATOMIE training. Deze training laat je de ontwikkeling van een team zelf ervaren en zit boordevol oefening en inspiratie voor jezelf en de groepen waar je deel van uitmaakt als leider of lid. Je ziet oa. de patronen en werking van macht en kracht en de werking van verlangen en verscheuring. Je leert de mechaniek zowel vanuit korte theoretische en meer praktische kant kennen en vooral hoe je zelf kan bijdragen aan een vitale en creatieve ontwikkeling. Meer weten? Stuur mail naar 3dmens@gmail.com.

Groeien en bloeien

De operatie sluit ik af met het afhechten van de huid. Daarmee zie ik straks alleen nog een litteken, maar weet ik ook wat er allemaal onder die huid kan gebeuren. De lessen die daar zijn te leren maken dat we groeien, maar ook kunnen bloeien. Wil je de hele reeks nog eens nalezen? Er komt een blogboek Team Anatomie dat in januari verschijnt.

Fijne dagen en geniet van het kleine, juist de details en maak anderen daar ook bewuster van!



woensdag 19 december 2012

TEAM ANATOMIE, geboden of gebonden?

Onder de huid kijken van teams betekent niet alleen dat je de sabotage mechanismen herkent, maar vooral de zogenaamde 'geboden'. De geboden zijn onbewust vastgelegde boodschappen die in elk team of organisatie worden gehanteerd. Je wordt ze alleen pas na een tijdje gewaar.

Pas je aan!

In mijn laatste blogartikel was het gebod dat de nieuwe manager kreeg 'pas je aan'. De nieuwe manager kreeg die boodschap via zijn eigen manager, dus een indirecte boodschap van zijn eigen teamleden....!
'Zo gaat dat hier', is de boodschap van de medewerkers die 'onveilgheid' wilden bespreken. 'Als wij hier iets van vinden, dan stappen we naar de manager boven jou'.

Wat deze medewerkers en de manager daarboven nooit hebben geleerd is om elkaar direct aan te spreken. Dit zat impliciet vastgebakken in hun organisatie. Zodra, zoals in dit geval, er een manager binnenkomt die wel direct durft aan te spreken, dan is dat 'onveilig'.

Geboden zijn gebonden

Al eerder schreef ik over het teamscript. Dat heeft hiermee te maken. Het script bepaalt op onbewust nivo hoe er met elkaar wordt omgegaan. Indirectheid komt op veel plekken voor en zegt iets over de mate van Volwassenheid van het team. De geboden hebben op onbewust nivo hun uitwerking en kunnen een zodanige werking hebben, dat het verwoestende vormen aanneemt. Veel burnout symptomen komen voort uit de geboden die doorwerken in het systeem. Deze geboden zijn gebonden aan het teamscript. Je sluit daar als medewerker of manager op aan en bindt je aan die geboden. Als teamcoach of teamleider gaat het erom deze geboden helder te krijgen (bewustzijn) om er vervolgens op creatieve manier positief gebruik van te maken.

Bekende geboden: (herken jij ze?)

Naast 'Pas je aan' (boodschap: doe het zoals we het hier gewend zijn, verander niets!) is een hele bekende: 'Werk vooral hard'. Dit betekent: lever een inspanning en laat dat vooral merken, het gaat niet zozeer om wat je met die inspanning bereikt. 'Be perfect' ook bekend als: neem geen risico's, het moet foutloos zijn. 'Schiet op' omdat het team in de onderlaag een soort druk op de tijd oplegd. Het gaat dan waarschijnlijk meer om kwantiteit, dan kwaliteit. 'Wees de Beste' wordt vooral in competatieve teams als boodschap uitgestuurd. Mooi als het gaat om prestaties, maar minder als het gaat om samenwerken.

Deze geboden werken zeer krachtig en zijn vaak ook snel herkenbaar voor de teamleden als je het benoemd. Zolang de geboden het gewenste effect hebben en het team gezond ermee kan werken is er niets aan de hand. De 'pijn' zit vooral in het systeem als het te lang doorwerkt en de symptomen van overbelasting genegeerd worden. Dan gaat er een ziektebeeld groeien.

Leer van de signalen, leer voor jezelf te herkennen wat de symptomen zijn. Vrijdag as. het afsluitende artikel van Team Anatomie.


Schrijf vandaag nog in als vaste lezer en ontvang binnenkort de nieuwsbrief met
GOED NIEUWS!!!

dinsdag 18 december 2012

TEAM ANATOMIE, Sabotage = Leren

Een wat merkwaardige titel...?
Als je terugleest in mijn vorige stuk Saboteer je Team, dan weet je dat er vreemde trekkrachten zijn in menselijke systemen. Je stelt in de organisatie of team een doel, maar tegelijk heb je rekening te houden met onzichtbare trekkrachten waarmee duidelijk wordt wat ervoor zorgt dat je het doel niet haalt. Als coach/begeleider stel je dan ook een 'verborgen contract' op, want daar zit het echte leren in verborgen... 

Sabotage Mechanismen

Als je wilt dat er in teams wezenlijk 'beweging' komt, dan heb je dus contact te maken met dit 'lastige deel' (onderstroom). Dat deel gaat over de Sabotage Mechanismen. Als je daar bij stil staat dan zie je hoeveel dit aan energie (lees vitaliteit) kost. Nog maar niet te spreken over de financiële effecten. Het meeste leereffect zit in het zicht krijgen op de sabotage mechanismen!

Voorbeeld van sabotage

Onlangs vernam ik weer zo'n 'trekkracht'. Een nieuwe manager op een afdeling (ca.30 mdw) wordt na een paar maanden geconfronteerd met 'het verleden' van de voorganger. In het appèl van sommige medewerkers klinkt door dat de nieuwe manager toch vooral bepaalde zaken niet ter sprake moet brengen. Enkele medewerkers benoemen de factor 'onveiligheid' en stappen daarmee vervolgens naar de manager erboven (op zich klopt dat al, want het is onveilig, lees evt nogmaals De Roddelaar Ontmaskerd over hoe dit werkt...). Deze manager gaat erop in en speelt als het ware de nieuwe manager deels buitenspel. Die manager heeft dat zelf niet in de gaten, want die denkt dat hij de medewerkers helpt... Als teamcoach zie ik dan de hele drama driehoek al voor me...Dit is een voorbeeld van sabotage! De goede intentie ten spijt, hiermee helpt hij het menselijke systeem niet uit haar lijden!

 

Voorbeeld van leereffect

De trekkracht wordt positief en lerend als er 'bewustzijn' in de  manager en zijn systeem komt. Hiermee bedoel ik dit:
De manager 'boven' de manager heeft gezien de trekkracht van het verleden zichzelf aangeleerd 'ertussen' te komen. Hiermee respecteert hij niet de grenzen van de nieuwe manager. Dit houdt eerder de ervaren 'onveiligheid' in stand, dan dat hij dit opheft. Bewustzijn krijg je dan door het patroon dat bij dit thema hoort te herkennen. De onveiligheid speelt al langer in die afdeling en het steekt nu de kop weer op.

Vraag dan af:
"Welk aandeel heb IK in de door de medewerkers ervaren onveiligheid?",
"Wat betekent dat voor mijn nieuwe manager die die afdeling sinds kort leidt?"
"Help ik de nieuwe manager en zijn team door in te gaan op het appèl?",
"Wat kan ik voortaan beter nalaten om dit proces een wending te geven?",
"Wat kan ik voortaan doen, om het bij de medewerkers en hun eigen teamleider ?",
"Wat hebben de medewerkers en hun nieuwe manager van MIJ nodig om dit te doorbreken?".

Saboterende acties worden dan lerende acties!

Morgen verschijnt nog een aanvullend artikel over dit onderwerp. Stay tuned. 

Schrijf vandaag nog in als vaste lezer en ontvang binnenkort de nieuwsbrief met
GOED NIEUWS!!!

vrijdag 14 december 2012

TEAM ANATOMIE, Saboteer je Team

Nu je naar aanleiding van mijn vorige artikel over Team onder Narcose meer bewust bent (gewaar bent) van wat een team doorgaans bedwelmd, is het leuk om met jullie reacties een volgend artikel te maken. In teams onder narcose ging het over het waarnemen van de symptomen die (onbewust) in teams onderhuids broeien. 

Tijdens trainingen wordt het soms hilarisch als ik vraag hoe je het beste je eigen team of teamleider kunt saboteren. Bij het ontwaken uit de narcose is het altijd handig om daar bij stil te staan,
zo niet e s s e n t i e e l. In het proces bij ont-wikkel vraagstukken maak je ook een Contra Indicatie.

Contra Indicatie

Een contra-indicatie  is een reden of omstandigheid om een bepaalde behandeling of geneesmiddel niet toe te passen (aldus Wikipedia). Ik laat een team dat vooral zelf bedenken. Want daar zijn mensen echt goed in! Het zo houden! Dus de vraag over Hoe saboteer ik mijn team? geeft flink wat beweging.

Verborgen Contract

De officiële term: Verborgen Contract. Dit zijn de onuitgesproken regels en afspraken in menselijke systemen (team/organisaties) die ervoor zorgen dat het contract (het vraagstuk/leerproces inhoudelijk verwoord) niet wordt gehaald. Als ik mijn lessen uit de Transactionele Analyse erbij haal: het verleden (scriptmatige handelingen) heeft vat op het vraagstuk en saboteert onbewust de oplossing. Verborgen contracten (en die zijn er, want daarom lukt die oefening ook zo goed) verwijzen naar verborgen loyaliteits mechanismen. Prachtige voorbeelden zie je bij Expeditie Robinson, Wie is de Mol (start binnenkort) en straks in het voorjaar Sabotage (Net5).

Sabotage

De oorzaak van sabotage is het gebrek aan identiteit. Doordat de leden (en de soms ook de leider) een gering besef daarvan hebben kan dit destructieve vormen aannemen. Een mooie metafoor die ik in de Workshop Dynamiek van het Systeem hoorde bij Piet Weisfelt (6, 7 en 8 dec.) is dat er een veenbrand woed onder de oppervlaktelaag van gezondheid. De destructieve elementen van het teamscript komen door interne of externe invloed naar boven als de omstandigheden daar aanleiding voor geven.
In dat geval ontwikkelen zich ongezonde devitaliserende patronen. Neem gerust mee wat er met Diederik Stapel is gebeurd. De buitenwereld staat op zijn achterste poten, terwijl iedereen 'binnen' het bijna normaal vond wat er gebeurde...Hoezo een gebrek aan identiteitsbesef? Welke illusies hou je dan in stand?

Toch is het niet meer of minder dan wat er in menselijke systemen gebeurt. Ik zal daar in mijn volgende artikel nog wat scherper op in gaan.

Nieuwbrief ontvangen? laatste kans, geef je mailadres/naam door op 3dmens@gmail.com.

Je team even uit balans? Bel 0614929753 ofwel 3DMens....Misschien kan ik het wat erger maken?



maandag 10 december 2012

TEAM ANATOMIE, Team onder Narcose

De AD vandaag kopte Weekend van Bezinning
Dit naar aanleiding van de dood van grensrechter Richard Nieuwenhuizen. Voor de zoveelste keer moet het eerst gruwelijk misgaan voor er wordt stilgestaan en ruimte is voor bezinning. Een slachtoffer als resultaat van het systeem.

3DMens wil ook stilstaan, echter gerelateerd aan Team ontwikkeling. Mijn huidige artikelenreeks TEAM ANATOMIE ben ik met De Start begonnen op 11 oktober j.l.. Ik eindig met de zin De operatie is gestart met een beetje narcose, zodat de team anatomie kan starten....
Wil je kunnen snijden in teams, dan moet er ook pijnbestrijding zijn, toch?

Pijn blokkeren of juist blootleggen...

Waarom de operatie starten met narcose? Simpel: Narcose is de vorm van anesthesie waarbij de patiënt het bewustzijn verliest. Bij algemene anesthesie worden middelen toegediend die het bewustzijn onderdrukken. Anesthesie (uit het Griekse άναισθησία betekent 'geen gewaarwording') is het proces om de waarneming van pijn en andere negatieve gevoelens te blokkeren.

Ik wil het omdraaien. Ik wil het team juist uit zijn 'natuurlijke' verdoving halen. Drie dimensionaal werken (3DMens) betekent feitelijk dat bij problemen in de ontwikkeling het team uit de eigen narcose gehaald moet worden. Doordat de teamleden en de leider vaak bepaalde patronen niet meer zien, worden pijnlijke routines ontwikkeld. Door 'gewaar te worden' kun je juist die patronen blootleggen.

Pijnlijke routines in Teams

Herken jij één van deze symptomen? Relativeren, maar dan iets teveel, zodat het pijnlijke stuk niet aan bod hoeft te komen. Afstand nemen, zodra het spannend wordt, dan veilig wegduiken door een nieuw onderwerp aan te snijden. Humor, want dan blijft het luchtig en hoef je niet echt wat aan te gaan. Afschuivertje, lekker makkelijk als de verantwoordelijkheid altijd bij een ander wordt gelegd...

Bezinning

December en Januari zijn mooie maanden voor Bezinning, dus sta in deze tijd toe om met je team (afdeling) opnieuw te kijken naar die patronen. Stel samen vast wat er leeft en ook wat er doorgaans niet wordt besproken. Stap samen uit de narcose die jezelf en je team bedwelmd. Gebruik het omgekeerde van anesthesie, dus wordt JUIST GEWAAR en voorkom hiermee nieuwe slachtoffers of andere gruwelijke misstappen.

Hulp nodig bij Het Ont-3Dekken van je eigen team? 3DMens biedt in 2013 mooie interventies die je team verder kunnen helpen. Neem gerust contact op 0614929753.

3DMens Vitaliteit, Bewustzijn en Creativiteit


Subscribe to 3DMens by Email

vrijdag 7 december 2012

TEAM ANATOMIE, Teams met Overgewicht.....?

Als je onder de huid kijkt van teams en organisaties als anatoom, dan is het noodzaak om de ziektebeelden (pathologie) te herkennen. Je las al over de verschillende teams met gedragingen van leider en leden (psychotisch, sociopatisch en neurotisch). Kijk je verder en je weegt de context mee en leert om de achtergrond te begrijpen, dan hoef je daarover niet gelijk te oordelen.

Lerende Teams in 3D

De ontwikkeling van ziekte in teams is vooral te wijten aan het miskennen van leerpotentieel.  Daarom sta ik er bij stil. De 3DMens staat voor een vitale ont-wikkel-ing in mensen, teams en organisaties. Op de weg naar vitaliteit komen we allerlei paradoxen tegen. Die paradoxen zijn een boodschap. In vele teams en dito organisaties zit ingebakken dat er een beperking is in de ontwikkeling. Het Lerende Team heeft in zichzelf die beperking, anders is het niet lerend. Het lerende deel is dat deel wat uitdaagt, wat verder kijkt, wat buiten de gebaande paden gaat, wat innovatief is, wat confronteerd, wat openstaat, wat durft, wat creërt, etc. Er is dus een keuze, maar waarom is het dan zo moeilijk?

Team met overgewicht

Bij de TV reeks "OBESE" een tijd terug was een vrouw met zwaar overgewicht die tegen een dokter zei "Maar ik eet niet teveel". En dat klopte, haar hele leven at ze nooit teveel. Voor haar was het normaal wat ze at. Haar hele familie had overgewicht en nergens werd teveel gegeten. Het is maar hoe je het bekijkt.

Zo is het ook met teams. Het overgewicht groeit langzaam. Door gedragingen, opvattingen en reacties op situaties groeit iets. Ongemerkt. Dan komen er ziektebeelden: verloop, verzuim, slechte resultaten, wantrouwen, desinteresse, etc. Eerst lukt het nog om de opeenstapelende incidenten met 'pilletjes' te bestrijden. Voor sommige problemen is ook wel direct een oplossing, maar als het voortduurt, dan is er meer aan de hand.

Hardnekkig beeld

Als probleem en oplossing niet direct voor de hand liggen en allerlei interventies niet leiden tot resultaat, dan kun je spreken over ziektebeelden. Pathologie groeit als gevolg van een haperende groei. Mensen die iets willen veranderen moeten dus niet ingrijpen! Want ingrijpen impliceert dat je het ziektebeeld in stand houdt! Klinkt gek, maar het klopt. Kijk maar naar mensen die een dieet volgen en vervolgens weer terug zijn op hun oude gewicht (Erica Terpstra bij DWDD). Die hardnekkigheid komt je telkens tegen bij teams en organisaties. Recentelijk vernam ik dat bij een bedrijf per jaar 250.000 aan kosten voor advies wordt betaald (van chique bureau's met naam en faam) en na drie jaar nog niets was veranderd...., ze hielpen het in stand te houden!!!!

Eerst begrijpen voor het ingrijpen

De ziektewinst is soms te groot om te veranderen. Ook dat is onderdeel van het Teamscript. Wil je blijvende verandering, dan zal je niet alleen de ziektebeelden moeten kunnen herkennen en duiden, maar vooral ook niet direct moeten ingrijpen. Vooral eerst begrijpen.

Meer leren hierover? Geef je op als Vaste Lezer en ontvang binnenkort de nieuwsbrief met de nieuwste opleidingen!




woensdag 5 december 2012

TEAM ANATOMIE, stel je oordeel uit

Wat kan men doen om een onoplosbaar probleem op te lossen? vroeg de leerling aan de meester. "Het probleem in stand houden" antwoordde de meester.

Wat kan men doen om een onoplosbaar probleem op te lossen? vroeg de leerling aan zijn meester.
"Je eigen rol ten aanzien van het probleem onder ogen zien" antwoordde de meester.

Wat kan men doen om een onoplosbaar probleem op te lossen? vroeg de leerling aan zijn meester.
"Stel jezelf de vraag wat je tegenhoudt om het probleem te herformuleren" antwoordde de meester.

Wat kan men doen om een onoplosbaar probleem op te lossen? vroeg de leerling aan zijn meester.
"De achtergrond van het probleem begrijpen" antwoordde de meester.

TEAM ANATOMIE, probeer eerst wat verder te kijken en de context te zien en niet te snel je oordeel te hebben. Hier een paar lessen:

maandag 3 december 2012

TEAM ANATOMIE, Neurotisch Team?

Lukt het je om een diagnose te stellen? Herken jij al een Psychotisch of Sociopatisch Team? Nee? Dan heb ik in dit artikel nog een mogelijkheid, het Neurotische Team.
Maar eerst wat...

Nuance

Het toevoegen psychotisch of sociopatisch wil niet zeggen dat het hele team zo is. Het gaat mij om het herkennen van de gedragspatronen en de behoeften die daarachter schuil gaan. Waar problemen (conflicten) ontstaan heb je dan een betere ingang voor nader onderzoek. Mensen schrikken namelijk als je die kenmerken 'labelt'. Dus geef niet te snel het team een naam...

Mooi verhaal: "we zitten in een sociopatisch team...."

Iemand zei vorige week "nou dan werk ik in een sociopatisch team" Het heeft er alle kenmerken van: wantrouwen, competitiedrang, ieder voor zichzelf, alles voor de korte termijn, een autoritaire leider die anderen weinig gunt, geen duidelijke visie, weinig binding (mensen 'scoren' en zijn weer weg), veel bluf en kwetsbaarheid is een taboe. Mijn artikel was rondgegaan en de boodschap was duidelijk geweest: we zitten in een sociopatisch team!

De leidinggevende was een beetje geschrokken van de term, maar stapte er snel overheen om tot de orde van de dag over te gaan. En zo werkt het!

Ziektewinst

Als je erin zit, dan klopt ook alles eromheen en is het systeem vooral geneigd het in stand te houden. Logisch ook, want het heeft altijd een voordeel gehad. Dit heet zo mooi: ziektewinst. Dit fenomeen is het verschijnsel dat iedere ziekte ook een positieve kant voor de zieke meebrengt. Zo heeft de ziekte winst. Bijvoorbeeld doordat ziekte aandacht geeft en vaak ook nog precies de juiste mensen aantrekt...Hierover schrijf ik later meer.

Neurotisch team

In het verlengstuk van de eerdere gedragkenmerken (gekoppeld aan klassieke psychologische pathologie) vandaag het neurotische team. Dit herken je door een sterk plichtgedrag. Iedereen doet precies wat gedaan moet worden. Er zijn vaste procedures en allerlei regels. De teamleden en leider zijn bang om fouten te maken en bang voor veranderingen. Het werkklimaat is 'onvrij' en geeft weinig flexibiliteit. De werkdruk is vaak hoog en mensen herkennen makkelijk de symptomen van 'over' vermoeidheid en stress.

Macht

Doordat er in de onderstroom angst is voor falen worden onbewust maatregelen genomen om dit te voorkomen. Het neurotisch controleren past daarbij. Kenmerkend is dat leidinggevende en teamleden dit met elkaar doen. Dus zowel de leider als de leden staan onder 'toezicht' van elkaar...Macht is dus een thema waar iedereen zich in herkend. Macht en daarom ook onmacht spelen subtiel op elkaar in. De onmacht wordt zichtbaar doordat de leden zich onvrij voelen en vrezen om 'niet goed genoeg' te zijn. Onderliggende emoties zijn dan ook vaak schaamte en schuld.

Ontsnappen 

Leden van een neurotisch team voelen zich vaak opgelucht als ze mogen zeggen wat ze voelen. De behoefte is juist om 'gezien' te worden en de grootste opluchting is dit letterlijk te zeggen. Het 'dubbele' is dat mensen die vertrekken uit een dergelijk team het ervaren als een ontsnapping. Teamleden verschuilen zich vaak achter een facade 'dat het allemaal goed gaat'. Het gaat juist goed vanwege de strenge controle en de duidelijkheid in de machtsstructuur. Daaraan willen ontsnappen geeft eigenlijk al aan waar het probleem zit. Het gaat vaak meer om de vorm, dan om de inhoud. Doordat de angst groeit om te veranderen en de regels de route bepalen worden gewoontes bevestigd en blijven deze teams hangen in hun ontwikkeling. Het kost de deelnemers veel energie met alle gevolgen van dien (smoezencultuur, afschuiven, mindere prestaties, verzuim, weinig beloning etc.) 

Zit jij in een neurotisch team? Zoek jij tools op dit bespreekbaar te maken? Wordt dan vaste lezer en je ontvangt de 3DMens Nieuwsbrief binnenkort met een passende opleiding.

vrijdag 30 november 2012

TEAM ANATOMIE, Sociopatisch Team?

Mijn artikel over psychotische teams heeft kennelijk nogal wat losgemaakt. De statistieken van mijn blog zijn omhoog gevlogen..., maar waarom? Zijn er zoveel mensen in teams die zich hierin herkennen? Wonderlijk, want dat zou niet best zijn. In psychotische teams gaat namelijk veel energie verloren (dat kost geld..., veel geld!)

Zoals je nu begrijpt zijn er duidelijke overeenkomsten in menselijk gedrag en de psychologische kenmerken die we in teams zien. In psychotische teams zie je een hoog angstnivo, een sterk ervaren dreiging en vormen van agressiviteit. Het leiderschap is of aanwezig, maar dan zeer dominant of afwezig. Deze structuur zie je met name in teams die zijn vastgelopen in de eerste of tweede fase van team ontwikkeling. Juist in de fasen waar 'welkom' en 'veiligheid' elementair zijn gaat het mis (lees ook mijn artikelen: De 3DMens 'ontrafelt'.: Casus voor TvC artikel Van Fatale naar ...01 Okt 2012, De 3DMens 'ontrafelt'.: Casus voor TvC artikel Van Fatale naar ...02 Okt 2012, De 3DMens 'ontrafelt'.: Casus voor TvC artikel Van Fatale naar ...03 Okt 2012).
Dergelijke teams/organisaties hebben bij aanvang nog een goed rendement, maar verliezen het met uiteindelijk een laag rendement en houden op te bestaan.

Herken je dit?

In een middelgrote advies organisatie wordt gewerkt in projectteams waar door de vraag van opdrachtgevers een groot aantal expertises moeten samenwerken. In een van de teams valt het op dat er veel wisselingen zijn. De leden en de leider lijken meer met zichzelf bezig te zijn, dan met de opdracht. De teamleden zijn voor de helft externen die enkele jaren terug zijn geoutsourct. Er heerst rivaliteit, doordat enkele van de teamleden hun baan hebben behouden en de externen in onzekerheid zitten over werk. Bij het samenwerken bij grote opdrachten gaat het telkens mis. Wat blijkt?
Het systeem gebruikt als het ware de leden en de leden gebruiken het systeem. Er is nauwelijks sprake van binding aan de projectorganisatie.

Sociopatisch team

Met dezelfde wetenschap als mijn vorige artikel kun je hier ook klassieke psychologische kenmerken herkennen. Hierbij valt vooral op dat de gedragingen zijn gebaseerd op wantrouwen. Dat heeft vooral een achtergrond van irrationale opvattingen over elkaar. Er is daardoor geen echte binding aan het systeem. Wat je ziet is dat mensen het team of de organisatie gebruiken voor eigen belang. Daarnaast gebruikt het systeem weer de mensen.

Korte termijn succes

Opvallend is dat binnen dergelijke structuren toch goed wordt gepresteerd. Die prestaties zijn op de korte termijn. Doordat de leden van dergelijke systemen dat korte termijn succes ervaren kunnen ze zeggen dat ze hebben 'gescoord'. Dat is vooral vanuit dat eigen belang. In sterke 'verkoopgerichte' organisaties is dit een belangrijke drijfveer. Het gaat om de bonus of de beloning en niet om het organisatiebelang. Er is geen duidelijke lange termijn visie.
Een ander punt dat opvalt is dat doelen makkelijk worden bijgesteld. Dat kan dus, omdat het aan langetermijn beleid ontbreekt.

Competitie


 
Een ander kenmerk is de sterke onderlinge competitie. In de bovengenoemde advies organisatie was een ernstig 'grensconflict'. In sociopathische teams is 'over de grens gaan' een thema. Kwetsbaarheid is een probleem, want er is een stellige overtuiging dat dat niet hoort. Zwaktes worden afgestraft. Door de grote 'eigen' belangen komt echt samenwerken niet van de grond. Er wordt nl niet verder gekeken dan het eigen stuk. Het gaat vooral om een krachtmeting tussen sterk en zwak. Lolligheden gaan vaak ten koste van anderen. Winnen en verliezen in allerhande verschijningsvormen zijn tekenen van competitie. Deelnemers is dergelijke systemen voelen een geldingsdrang en gaan erin meedoen, maar zijn niet echt gelukkig!

Last van zo'n team? Neem gerust contact op.

woensdag 28 november 2012

TEAM ANATOMIE, Psychotisch Team?

In mijn laatste artikel schreef ik dat het ontstaan van pathologie vaak het resultaat is van een (team)ontwikkeling waar iets devitaliseerd. Opvallend dat ik gelijk daarna vanuit verschillende hoeken vragen krijg over signalen waarbij teams niet vitaal (samen)werken.

Om een 3Diagnose te stellen is enige kennis van psychologie handig. De drie teams(organisaties) die ik je ga voorschotelen hebben overeenkomsten met gefrustreerde ontwikkelingen die je ook bij mensen tegenkomt. Het verschil is dat je bij individuen spreekt van persoonlijkheids structuren en bij teams of organisaties over een culturele structuur.

Herken jij deze culturele structuur?

Ik schreef in mijn vorige artikel over de directeur bij wie ik een intake deed. Op het moment dat ik me neerzetelde op de mij toegewezen stoel was me al veel duidelijk. Mijn gedachten wolkjes waren een grote stapelwolk. De ervaring die ik voelde was dreigend. (Was ik welkom? Kan ik hier wel een intake doen zo? etc.). Nog voor ik een eerste vraag of opmerking kon plaatsen kwam de secretaresse terug en zei wat kortaf "je hebt een half uur en dan komt je advocaat voor de voorbespreking". Hij reageerde "ok, we moeten opschieten..., want dàt gesprek is erg belangrijk...".
Zit ik daar met al mijn ervaring en kennis, wat nu?

Met wat je nu leest incl. mijn vorige blog...Wil jij hier werken...?

Psychotisch Team

Met wat kennis van psychologie kun je hier spreken van psychotische kenmerken. Wat je daarbij vooral op kan merken zijn gedragingen gebaseerd op angst, een groot onveiligheidsgevoel en een vorm van agressiviteit die niet direct fysiek is, maar wel in verbale zin effect heeft.

Teams met psychotische kenmerken hebben of een leiderschapsprobleem of juist een probleem doordat de macht ontbreekt. Wat je vooral ziet is gedrag dat is gebaseerd op irrationele opvattingen en niet efficiënt. In mijn voorbeeld vallen een aantal zaken op: weinig tijd, gebrek aan motivatie, geen welkom, geen eigenaarschap (op probleem) en de dreigende sfeer ('hij heeft misschien ook nog een rechtzaak want straks komt zijn advocaat...').

 

Veiligheid

Als Team Anatoom is mijn waarneming in elk geval voor mezelf een waarheid..., maar toch goed om dat eens te checken. Toen de secretaresse wegliep flapte ik mijn 'wolkje' eruit. Ik zei "er is wel wat aan de hand hier denk ik". "Hoezo?" was zijn dreigend klinkende reactie... Ik herhaalde zijn "Hoezo" op vragende toon en voegde toe "er vallen me gelijk een paar dingen op en vraag me af of het hier wel veilig is...".
Zijn antwoord zei me genoeg "nee het is hier ook niet veilig, dan moet je hier niet zijn".

Bij psychotische teams of organisaties zie je dat mensen vanuit hun veiligheidsbehoefte primair voor zichzelf kiezen. Er is dan ook niet direct een appèl om belangstelling voor anderen te hebben. Als er weinig of geen veiligheid wordt geboden, dan groeit de angst. Uit die angst komt agressie voort. Die agressiviteit is pure onmacht en maakt dat het handelen niet effectief is. Mensen in psychotische systemen hebben geen ruimte, alleen de ruimte in zichzelf.

Leider onbekwaam

De problemen in psychotische systemen zijn vaak groot. De kans is zelfs aanwezig dat het systeem ten gronde gaat. Teams of bedrijven die ten onder gaan hebben altijd een leiderschapskwestie ont-wikkel-d. Psychotische systemen kenmerken dan ook vaak een onbekwaam leider. De leider roept het hardst dat het probleem vooral in het team zit, maar ziet zijn of haar eigen rol daarin niet (meer). Het ergst is dat daardoor geen haalbare mogelijkheden meer worden gezien en het team ophoudt te bestaan.

Conflict in het team

Als je het patroon ontrafelt, dan zie je dat de leider (onbewust) kiest voor meer controle om de grip niet kwijt te raken. Er is een negatieve spiraal en de angst overheerst om de machtspositie niet te verliezen. Leiders zoeken dan hun heil in een paar medewerkers die trouw blijven. Die medewerkers worden daarvoor beloond en werken hard om de gezagspositie te beschermen. Anderen worden gestraft met negatieve feedback en slechte beoordelingen. Tussen de medewerkers ontstaan conflicten en de basis wordt gevoed door de angst. Zelfs beschaafde mensen gaan roddelen en nemen op zogenaamd correcte wijze hun collega's te grazen.

Herken jij patronen in jouw team? 

Wil je interventies om het tij te keren? Neem dan eens vrijblijvend contact met me op.




maandag 26 november 2012

TEAM ANATOMIE, diagnose stellen in een team

Voor een intake kwam ik bij de directeur. De ontvangst was allerminst hartelijk. Hij had weinig tijd voor me en baalde 'dat het probleem' bij hem gekomen was...Hij stak gelijk van wal (nog voor ik zat) en vroeg zijn secretaresse hem te waarschuwen 'als het tijd was'. Hij snapte het probleem niet en waarom ik (een coach) nu was gebeld om te komen praten voor een intake...Mijn gedachtenwolkjes stapelden zich razendsnel op tot één grote stapelwolk...

Diagnostiek

Bezig zijn met team- en organisatie verandering is fascinerend. Als Team Anatoom houd ik me met regelmaat bezig met wat er in teams en organisaties gebeurd. Hiervoor is kennis van pathologie een voorwaarde. Diagnostiek van een team (of organisatie) is het in kaart brengen van de kenmerken en (in)formele wetmatigheden van een groep mensen. Door het stellen van een diagnose kan de Team Anatoom de achtergrond van problemen zien en de vragen daarbij beter begrijpen. Het ontstaan van pathologie is vaak het resultaat van een (team)ontwikkeling waar iets devitaliseerd.

Team Ont-wikkel-ing

Welke indruk krijg jij als je mijn introductie hierboven leest?

Ieder mens doorloopt in zijn ont-wikkel-ing een aantal fasen. Die fasen komen ook voor in groepen mensen en dus in teams. In iedere fase worden lessen geleerd en wordt er iets meer 'ont-wikkeld'. Ik schreef vorige week over gezond leiderschap. In feite zegt het gedrag van de leider iets over het team dat hij leidt. Wat ik vaak zie is dat de leider zelf de ont-wikkel-ing frustreert.
Wanneer die ont-wikkel-ing niet gezond verloopt ontstaan er frustraties die pathologie in de hand werken. Daardoor groeit het team niet verder en blijven de patronen in stand. De volgende (team,) fase wordt niet bereikt totdat het werkelijk wordt opgelost (lees ook Verwijder de Leider). De lessen moeten immers geleerd worden.

De komende dagen geef ik je drie voorbeelden (in 3D!). Je leert zelf een diagnose te stellen en vooral je eigen team/organisatie te checken. Schrijf gelijk in als vaste lezer en mis niets.

vrijdag 23 november 2012

In Memoriam Frenk Zuring

Ik sta vandaag s t i l.

Vandaag 23 november precies een jaar geleden koos Frenk voor zijn eigen stap uit dit leven.



Ik kan deze dag niet ongemerkt voorbij laten gaan. De herinneringen komen terug als ik op bepaalde plekken in Utrecht ben, als ik Wish You Were Here hoor van Pink Floyd of gewoon een Leffe open maak. Onze vriendenclub (begintijd middelbare school) is niet meer hetzelfde. Frenk was onze vraagbaak, wist de details (muziek, film, restaurants, data, namen, prijzen, etc.), wist de verhalen van vroeger. Frenk herinnerde zich altijd nog net wat meer en beter. Dat en nog veel meer mis ik.

Vandaag sta ik stil met een gedicht (naar Dag Hammarskjöld en komt uit het boek “Kijken met de Ogen van het Hart” van Hans Stolp) voor ik weer verder ga.

Paula, Jelle, Annick en Eva en andere familie en bekenden, ik neem een slok Leffe voor jullie Held.

Levensweg

Vele wegen kent het leven,
maar van al die wegen
is er één die jij te gaan hebt.
Die éne is voor jou. Die ene slechts.
En of je wilt of niet, die weg heb jij te gaan.
De keuze is dus niet de weg, want die koos jou.
De keuze is de wijze hoe die weg te gaan.
Met onwil om de kuilen en de stenen,
met verzet omdat de zon een weg
die door ravijnen gaat, haast niet bereiken kan.
Of met de wil om aan het einde van die weg
milder te zijn, en wijzer, dan aan het begin.
De weg koos jou.
Ben jij bereid te gaan?

Zeefdruk Honkballer van Frenk (ergens tussen '79-'82 gemaakt)






dinsdag 20 november 2012

TEAM ANATOMIE, met schillen beginnen

Een gezonde groep of team ont-wikkel-ing begint bij de teamleider. lk gaf aan (in vorige blog over Gezond Leiderschap) dat gestart moet worden met 'schillen'. Het schillen begint met het herkennen van Team Spellen. Herken je dit voorbeel?

Ongezond of gezond leiderschap?

Tijdens een maandelijkse vergadering van een team consultants is altijd ruimte om een verbeterpunt in te brengen. Door een teamlid wordt de opmerking gemaakt dat een procedure telkens niet wordt nageleefd. Het betreft een handeling dat alle consultants altijd iemand laten meelezen bij een offerte. Er is een patroon ingeslopen dat een mail met offertebijlage naar een collega wordt gestuurd en vervolgens zonder feedback goedgekeurd wordt. Puur vanwege de procedure. De medewerker brengt dit in als verbeterpunt.

De reactie van de teamleider: "De procedure die je aangeeft klopt, deze is ingesteld in de tijd dat er veel fouten werden gemaakt". Nu loopt dat goed en daarom gaat het nu zo". De medewerker reageert terug "ok, dus het loopt goed zo!" waarop de teamleider zegt "dat zei ik net toch". De medewerker schrikt een beetje en antwoordt "ok prima, dan blijven we het zo doen". Teamleider: "ok, dan kunnen we nu verder..."
Werkt dit vitaliserend of devitaliserend denk je? Is het gedrag van de leider gezond of ongezond voor het team?

Welk Spel?

Het Team Spel dat je hieruit kunt halen heet: 'Luister of ik schiet'. Dit betekent in dit kader zoiets als 'je mag wel wat inbrengen, maar ik heb het liever niet. En als je het toch doet, dan loop ik over je heen'. De teamleider in dit geval houdt de ont-wikkel-ing tegen. Wat nu als je iets dieper kijkt, als je het eerste schilletje eraf haalt?

De gedachte van de teamleider beantwoordt niet met de gedachte van de medewerker. De medewerker vraagt niet met zijn echte gedachte. Er is duidelijk sprake van een transacties met een bijbedoeling. De bijbedoeling van de teamleider is dat hij geen gedoe wil over een procedure die hij zelf heeft ingesteld en het zelf nu prima vindt. Onbewust zegt hij "geen kritiek op iets wat ik oogluikend toe heb gelaten". De medewerker begon zijn vraag met de gedachte 'ik heb behoefte aan feedback op mijn offertes, ik krijg nu alleen goedkeuring, maar wil een review". Echter, dat is niet wat hij vroeg.

Beiden spelen het Spel! De teamleider en de medewerker.

Gezond leiderschap is...

Om als leidinggevende een gezonde (lees vitale) koers te varen kan gekozen worden voor Gezond Leiderschap. In dit geval Met Schillen Beginnen. Neem dus een kijkje onder de schil. Wat is de aanleiding voor de vraag? Wat is de gedachte achter die vraag? Wat wil iemand duidelijk krijgen met die vraag. Herkennen anderen ook die vraag/behoefte? Met dergelijke vragen en vooral gericht op de groep/team ontstaat meer ruimte, openheid en onderlinge interactie. De leidinggevende biedt ruimte voor onderzoek en creativiteit. Dit stimuleert tot meer gezonde acties en smaakt naar meer. 
 
In mijn volgende blogartikel ga ik hier op door en ontrafel ik verder.
Nieuwsbrief van 3DMens ontvangen? Laat me weten op  3dmens@gmail.com
of schrijf je NU in als vaste lezer, dan krijg je de nieuwsbrief automatisch.
 
Wil je meer leren over Spelletjes in teams? Lees dan terug in de onderstaande blogartikelen.  
 
 



vrijdag 16 november 2012

TEAM ANATOMIE, gezond leiderschap

Stagnatie opbouwen


In mijn laatste artikel benoemde ik het al: het effect dat leidinggevenden hebben op een team. Je kunt eenvoudig voorspellingen doen (dat doen systeemdenkers) over de toekomst van dit team qua ontwikkeling. Mijn artikel ging met name over het opbouwen van stagnatie.
Veel leiders zijn in mijn ogen zelf de weerstand die ze tegen komen in hun eigen team of afdeling. Ik zie dat dagelijks gebeuren. Daarnaast ken ik als ex directeur, manager, etc. behoorlijk de klappen van de zweep. Maar kun je ze (of mezelf?) dat kwalijk nemen? Daarom schreef ik in vorige stuk als koptitel Miskleun...of niet?

Team ont-wikkel-ing

Het gaat mij niet om miskleunen. Het gaat mij om bewustwording. Vaak hoor ik van ervaren leidinggevenden welke opleidingen ze hebben gevolgd. Het scala van management trainingen met modellen, theoriën en allerlei prachtige zienswijzen klinkt fantastisch. Verhalen over drijfveren, kleurtypes, belbinrollen..., prachtig allemaal. Welk effect heeft dat nu echt gehad op de teamontwikkeling?
De werkelijkheid is dat vele managers en leidinggevenden wel een team ont-wikkel-ing voor ogen hebben. Ze willen meer rust, willen meer afstand, meer coachend werken, meer reflectief, meer met ownership in het team etc. Alleen hebben de medewerkers dat (nog) niet. Het grootste struikelblok is 'hoe je dat in het team brengt'. Hoe wordt de stagnatie dan opgebouwd?

Hier en Nu

Deze drie woorden zijn de sleutel van de 3DMens. Gezond Leiderschap betekent dat je deze woorden serieus neemt. Gezond Leiderschap betekent dat je de stagnatie herkent in het Hier en Nu. Dat je Team Script herkent door voorvallen die zich in het Hier en Nu voordoen, vanuit een al langer spelend patroon. Gezond Leiderschap is jezelf zien in het interactiesysteem van de groep en script herkent, verkent en erkent.

Uitleg script

De leider bouwt samen met de leden een team script op. In het team gedragen de leider en leden zich met scriptmatig gedrag. Dwz gedrag dat is bepaald door eerdere besluiten die de basis vormen voor het script. In dat script liggen Spellen verborgen. Die Spellen (uit de Transactionele Analyse) zijn transacties waar een bijbedoeling in zit. Met die bijbedoelingen wordt het (interactie) systeem van de groep of team beïnvloed. Als de leider ze niet herkent (wat meestal zo is), dan is te voorspellen dat het ont-wikkel-proces stagneert. De leider zal dus een aantal zaken moeten
l e r e n over zichzelf en zijn teamleden...., met 'schillen' beginnen en een gezonde groep kan ontstaan.

Hoe? 3DMens ontrafelt het antwoord. Meer weten over training en begeleiding voor je eigen team? Bel me op 0614929753.

dinsdag 13 november 2012

TEAM ANATOMIE, het teamscript


Teamscript

Als de leider en de leden bekend zijn in een groep, dan begint het gezamenlijke script. De kwaliteit van de leider en zijn of haar ervaringen en vroegere besluiten grijpen onmerkbaar in op het groepsproces. Het moment waarop het groepsproces stagneert zegt iets over dat kwaliteitsniveau.

Met stagnatie bedoel ik dat de leider samen met de leden niet meer in staat zijn om verder te ontwikkelen. Herken je dit?

Miskleun of niet?

Door een reorganisatie wordt een medewerker ongewenst overgeplaatst. Hij moet naar een andere vestiging in een ander team met een andere leidinggevende. De taak en werkzaamheden zijn hetzelfde. De medewerker kent niemand. Hij wordt ontvangen bij de receptie. De receptioniste vraagt hem te wachten. De medewerker vraagt na tien minuten of ze hem niet vergeten is. Hij hoort dat hij zo wordt opgehaald. Na totaal 25 minuten komt iemand hem ophalen en brengt hem naar de wachtruimte van de leidinggevende. Daar moet hij nog eens tien minuten wachten voordat de leidinggevende hem binnenlaat met de woorden "ach daar zal je 'm hebben''. 

Voel je 'm aankomen? Het teamscript werkt! Als je die medewerker nu zou bevragen, wat zou hij je dan melden?

Vervolgens geven ze elkaar een hand en stelt de leidinggevende zichzelf voor. Hij zegt 'je mag daar even plaatsnemen, ik ga je zo wat uitleggen over hoe het hier werkt...'. De medewerker heeft al een gedachtewolkje over hoe het werkt...
Na enkele minuten krijgt de medewerker een dikke map met dossiers. De leidinggevende zegt "we hebben geen tijd te verliezen, er is veel werk dat op jou wacht...".

Onbetwist gaat het teamscript hier zijn werk doen. Als je dit als Team Anatoom nu bekijkt, wat speelt er dan nu al in de onderstroom?

Ik denk dat je de neiging hebt om de leidinggevende te veroordelen over zijn gedrag. Hij laat een nieuwe medewerker belachelijk lang wachten, de ontvangst en het welkom is niet beeldig en hij zet de medewerker gelijk onder druk.
Maar is dit nu een miskleun? Je mag er van alles van vinden, maar je mag het hem niet kwalijk nemen als hij dit gewend is en de teamleden er naadloos bij aansluiten.
Verder: de nieuwe medewerker speelt ook een rol. Zijn gedrag is 'volgend' en dat brengt hij al mee vanuit zijn oude team. Hij accepteert het wachten en gaat als een mak schaap naar binnen. De toon is gelijk gezet...voor beide!

Voorspellen

Simpel gezegd, hier kun je al voorspellingen doen over het team dat hij verder nog zal ontmoeten. De teamleider en de leden hebben hun kwaliteiten en houden gezamenlijk iets in stand. Ze hebben een gezamenlijke taak en hun doel is bekend. Wat je hier ziet is dat er gelijk veel aandacht is voor het uitvoeren van de taak en het doel en weinig aandacht voor een welkom en kennismaking. Er is geen daadwerkelijk contact. Iedereen op de afdeling is dit gewend!

Het effect van deze handelswijze is dat deze groep mensen geen gezonde groep vormen. Contact maken tussen de leden onderling en de leider hoort bij een gezonde groepsontwikkeling. Om toch iets van veiligheid te ervaren gaan de leden elkaar toch opzoeken en vormen op basis van allerlei subkenmerken een subgroep. Het teamscript schrijft dat namelijk (onbewust) voor. Mensen hebben nu eenmaal die behoefte om ergens bij te horen. Je geeft iets van je individualiteit prijs om in het collectief betekenis te hebben.

Hoe dit verder werkt en de leider samen met zijn teamleden de kans op stagnatie opbouwd lees je in mijn volgende blogartikel.

Heb je zelf casuïstiek wat dit aangaat? Stuur een mail naar 3dmens@gmail.com!



Enter your email address:


Delivered by FeedBurner

maandag 12 november 2012

TEAM ANATOMIE, Drama in het Team

Wederom word ik door de actualiteit gedwongen wat af te wijken van mijn geplande artikelen. Ik las dit weekend namelijk dit:

Dit soort berichten zetten me aan het denken. Zeker als je jezelf Team Anatoom noemt! Ik heb dan de neiging dat team te onderzoeken, te ontrafelen en te ont-dekken wat er allemaal onderhuids heeft gespeeld. Welke spieren werken niet meer samen voor een soepele beweging? Wat is er aan de hand op die afdeling?

Op de Telegraaf site staat dat "de thuiszittende longchirurg Rick Paul van het VU medisch centrum door collega-artsen opzettelijk alleen gelaten bij het uitvoeren van een operatie. Op die manier is geprobeerd hem buiten zijn boekje te laten gaan als arts. Dat staat in een anonieme melding die bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) is binnengekomen en die de Inspectie zo serieus neemt dat het onderwerp van onderzoek is geworden. De Inspectie bevestigt de anonieme melding en zegt dat er gesprekken worden gevoerd met het VUmc naar aanleiding van de melding. Op de inhoud wil men echter niet ingaan".

Er wordt nu onderzoek gedaan. Maar wat ik lees is te meer verontrustend, omdat er aanduidingen zijn van een strafbare samenzweringsoperatie om een arts te beschadigen, waarbij niet meer gedacht wordt aan de patiënt en zijn/haar familie.

Ik wil het niet groter maken dan het al is, maar vooral dat laatste zinnetje treft me! Kennelijk is de situatie zo uit de hand gelopen dat de patiënt niet voorop staat. Het eigen belang, prestige, status, hebzucht, jaloersheid (samenvattend strijd om de macht) zullen waarschijnlijk wel uit het onderzoek komen. Een grote onderstroom waarvan dit feit slechts het topje is van een al veel langer durend confict. Zieke topmedici die handen vol geld kosten voor de maatschappij en doodongelukkig en beschadigd thuis zitten en tal van patiënten die wachten op (levens) reddende hulp. Hoe is het mogelijk dat professionals elkaar dit aandoen?  Je zal die patiënt maar zijn. Of de betreffende longarts. Wat een verstikkende (kies ik kennelijk onbewust uit...het gaat om longartsen....) omgeving lijkt me.

Nu de Team Anatoom

Het verhaal is er natuurlijk een uit duizenden. Drama in het team. Het zal echt geen incident zijn en als de betrokkenen straks allemaal gehoord zijn zal eruit komen dat het een onveilige werkomgeving was, waarbij patiënten een zeker risico hebben gelopen. Artsen gunden elkaar het licht niet door jaloersheid vanwege eerder gepubliceerde artikelen of net even wat vaker gevraagd worden voor speeches op congressen. Macht en onmacht als onverenigbare huwelijkspartners...
Ik gebruik bewust het woord drama, want de DRAMADRIEHOEK zal hier onmiskenbaar gespeeld hebben. Lees de reeks 'Valse Spelletjes in teams' nog maar eens (gebruik dat trefwoord in mijn blog en je hebt alle artikelen op een rijtje).

In die Dramadriehoek zit
de Aanklager (de klagende negatieve autoriteit, die afgeeft op anderen, anderen kleineert, sterk 'boven-onder' etc.) , 
het Slachtoffer (de 'onder'rol, onheus bejegend, machteloos, teleurgesteld en gaat soms in stil verzet, etc.)
de Redder (ook vanuit 'boven' zogenaamd helpend, maar eigenlijk om er zelf beter van te worden en het Slachtoffer daar handig bij kan gebruiken).
Ik denk dat als ik alle gegevens zou hebben het zo kan uittekenen met deze driehoek.

Oplossing?

Ja die is er ook, maar helaas niet op tijd. Ik ga altijd uit van de WINNAARS DRIEHOEK. Daarin zijn de rollen: Kwetsbaar, Zorgzaam en Assertief. Wat vooral belangrijk is dat deze rollen veel meer verbonden zijn aan gevoelens en hier en nu. Dat is namelijk nog meer waar dan alle ratio bij elkaar,  maar daar eerlijk voor uitkomen...., is dat zo 'onmenselijk'?  Volwassenheid is nog een lastige stap...hoe volwassen je ook denkt te zijn.

ZUCHT...ik ga even een luchtje happen.



(bron: http://www.telegraaf.nl/binnenland/article21062270.ece)

woensdag 7 november 2012

TEAM ANATOMIE, waarom volgde Obama een schreeuwende vrouw?

Na vier maanden oefenen met op eigen benen staan gaat 3DMens nu echt starten!
Fired up and ready to go! Klaar om beweging te krijgen in jou, je team of in je organisatie! Schrijf je in als vaste lezer en je krijgt eerdaags de eerste 3DNieuwsbrief. Daarin informatie over de pilot voor opleidingen en trainingen. Waaronder de OPLEIDING Team AnatomieWil je vast een tipje van de sluier? Stuur dan een mail naar 3dmens@gmail.com.

Hier een prachtig voorbeeld van beweging!

Waarom volgde Obama een schreeuwende vrouw?


Vier jaar terug tijdens de presidentscampagne gebruikte Barack Obama slogans om zijn publiek enthousiast te krijgen. Naast de overbekende leus Yes We Can gebruikte hij ook vaak de kreet Fired up, ready to go. Tijdens een toespraak voor zijn verkiezing tot president vertelde Obama dat hij die tekst niet zelf bedacht had, maar had overgenomen van een vrouw, die hij aan het begin van de campagne in 2007 was tegengekomen. Haar naam Edith Childs.

"Ik was al een paar dagen onderweg om campagne te voeren en ver na middernacht kwam ik aan in een hotel" aldus Obama. Een van mijn medewerkers vertelde me dat ik al om zes uur op moest staan voor een vroege campagne-rally waar ik een toespraak moest houden."

"Toen ik wakker werd, was ik vermoeider dan toen ik was gaan slapen. Ik deed de gordijnen open in de hoop dat het zonlicht me wakker zou maken. Het regende pijpenstelen. Tijdens het ontbijt las ik in de New York Times een slecht stuk over mij. Ik moest bijna twee uur in de auto rijden naar de campagnebijeenkomst en toen ik daar kwam bleken er maar twintig mensen in het zaaltje te zijn."

Obama had er niet echt veel zin in. "Ik voelde me belabberd. Ik had wel eens leukere dagen gehad en toen ik om mij heen keek zag ik overal slaperige gezichten die ook niet overliepen van enthousiasme. Maar goed, je bent professional, dus ik sprak met wat mensen en juist toen ik aan mijn toespraak wilde beginnen hoorde ik achterin het zaaltje een stem die riep: "Fired up!" En even later: "Ready to go!"

Achterin het zaaltje stond een kleine vrouw met een grote hoed op. Obama: "Ze riep nog een keer "Fired up!" en de hele zaal riep ook "Fired up". "Ready to go." En de zaal riep: "Ready to go." En ze bleef maar doorgaan. "Fired up!" "Ready to go." Iedereen deed mee. Ik wist in eerste instantie niet zo goed wat ik hier mee aan moest. Ik had na een paar minuten al eens naar mijn medewerkers gekeken, maar zij haalden hun schouders op."

"Maar weet je? Ik deed mee en na een paar minuten voelde ik mij inderdaad fired up. Ik was inderdaad ready to go. Nadat ik daar mijn toespraak had gehouden en wegreed, voelde ik me nog steeds fired up en ready to go. Ik was de hele dag vol energie. En toen bedacht ik me hoeveel kracht er uit kan gaan van 1 persoon."


"Die vrouw wist de stemming van een hele zaal te veranderen. En als je de stemming in een zaal kunt veranderen, kun je de stemming in een heel dorp veranderen. En als je dat kunt, kun je de hele regio veranderen. Dan kun je de hele staat veranderen, dan kun je het hele land veranderen. Dan kun je de hele wereld veranderen. En dat is de reden dat ik campagne voer om president te worden van de Verenigde Staten."


Geloof jij in beweging? 3DMensen laat jezelf zien! Fired up Ready to Go!

Bron: anekdotes.net