donderdag 26 september 2013

Ongezonde Teams: pathologie herkennen


 

Schijnveiligheid in teams

In mijn laatste blog ging het over roddelen (zie hier). Roddelen als uiting van een 'ongezond mechanisme'. Het lijkt wel of er daarna een bom is ontploft, want ik krijg ineens veel 'herkenning' van lezers, cliënten, cursisten etc.. Het is een pijnlijke waarheid die zich vermomd als gezond. Want het lucht immers op als je iets van een ander bespreekt en je vindt zelf mogelijk medestanders in je verhaal. Het heeft zeker een psychologisch voordeel, maar het is een schijnveiligheid, want met de roddel verandert er namelijk niets en dit leidt tot pathologie. Daarover wil ik je in dit artikel verder inlichten.

Ontstaan van ziekte

Pathologie is het bestaan van ziekte zoals die in mensen, maar dus ook in systemen tot ontwikkeling kan komen. Daar waar het wordt genegeerd gaat het frustreren. Het dé-vitaliseert een gezond mechanisme dat er in de basis altijd is. Ik geef een voorbeeld:

Verbergen

Piet Weisfelt schrijft in zijn boek De Bestemming van het Systeem "Liefde verdraagt niet dat mensen dingen voor elkaar verborgen houden die relevant zijn voor de relatie. Datgene wat verborgen blijft, zal onbewust in de relatie doorklinken en uiteindelijk een bedreiging vormen voor de relaties binnen systemen". Verder schrijft hij: Wanneer de leden van een systeem elkaar informatie onthouden die voor het systeem relevant is, is dat diefstal van energie. Wanneer de leden van het systeem elkaar informatie geven die binnen het systeem niet thuishoort evenzeer.
Je begrijpt - denk ik - dat roddelen niet past in die gedachte. In feite houd je informatie achter die juist relevant is voor de betreffende persoon.

Voorbeeld

Iemand komt (in de ogen van collega's) vrijwel altijd te laat. Er wordt wel over gesproken als de persoon er niet bij is. De ergernis blijft verborgen. Als de medewerker vervolgens een andere baan betrekt op een andere afdeling krijgt hij al snel te horen 'ben jij diegene die altijd te laat is?'. De medewerker zegt vervolgens dat hij later begint, omdat hij dat heeft afgesproken met de leiding. De ergernis had voorkomen kunnen worden als het eerder was besproken. Hij besefte zich niet dat er ergernissen waren en heeft dus nooit gezegd waarom.

Pathologie kan dus groeien in situaties met mensen waar geen openheid is. Vaak is dat gerelateerd aan de cultuur, daar sluiten leidinggevenden en dus ook medewerkers op aan en vindt men dit normaal.

Wat ga jij vandaag doen?

Volgende keer geef ik je meer info. 

Gebruikte bron oa.: Piet Weisfelt: de bestemming van het systeem.

dinsdag 10 september 2013

Ongezonde Teams: roddelen maakt ziek

Ging het vorige week over Het Wetboek (zie hier) met de formele en informele routes die bewandeld worden, gaan we nu verder in op de ziektebeelden. Enkele lezers vroegen zich af wat er is gebeurd met het team waarmee ik het artikel begon. In dat team ging de 'supervisor' de leidinggevende 'spelen'. Ik geef daar in dit blog een antwoord op.

Ziektebeelden

Een simpele vraag die ik in het kader van een intake of vooronderzoek regelmatig stel: Wat zijn hier in dit team de energie - lekkages? Ik kan ook vragen Wat werkt hier niet, wat kost hier energie, wat loopt hier niet lekker etc. Ik kies voor de energie-lekkages vanuit de 3DMens visie op vitaliteit in teams. Als er energie lekt dan heeft dat effect op de vitaliteit die er ervaren wordt. In interacties tussen mensen is - bij een goed bewustzijn - altijd wel iets te zeggen over die energie (positief of negatief of neutraal). 3DMens helpt bij het bewust maken van dergelijke interacties.

De ziektebeelden zijn vrij makkelijk te benoemen. Sommige teams stellen zich kwetsbaar op en benoemen gelijk de bekende thema's als roddelen, onderhuids conflict, leugens, ondermijning gezag, etc. Andere teams geven gelijk voorbeelden (soms hele lijsten) van 'te laat komen' t/m parkeren op de bezoekersparkeerplaats. Soms gaat er een hele beerput open.. en is de flip over te klein....

Die ziektebeelden geven inzicht in de 'belevings wereld' van de betrokken teamleden. Groepen die te maken hebben met roddelgedrag zijn vaak slachtoffer van hun eigen 'script'. Dat script is een onbewust levensplan waarmee de groep zich voortbeweegt. Roddelen werkt heel subtiel en maakt in veel teams onderdeel uit van de identiteit. Is er sprake van roddelen, dan is dat duidelijk ongezond gedrag als dit regelmatig plaatsvind en als het schadelijk werkt. Het kost dan energie.

De eerder genoemde 'supervisor' (in vorige blog) ging zich gedragen als leidinggevende. De vorm waarin dat gebeurde was in zijn geheel niet in lijn met die van de echte leiding. De 'supervisor' bediende zich van roddels die heel subtiel werden verspreid. Daardoor werd enerzijds onveiligheid ervaren, maar paradoxaal genoeg ook veiligheid. Op het moment dat een van de medewerkers zich bij de leiding beklaagde over een verwensing die was gemaakt kwam het gedrag van de supervisor ter sprake. Door de gegroeide afstand tussen leiding en team en de 'rol' die werd ingenomen door de supervisor was er ruimte voor een proces van een eerder keurige groep naar een grenzeloze club.

Ziek systeem

Het systeem werd zieker doordat het haar doelen niet meer haalde. De groep was haar oorspronkelijke energie en potentie verloren en de grenzeloosheid had effect op de prestaties. Achteraf bleek dat de 'supervisor' popelde om de functie van de leiding over te nemen en vooral nog moeite had met het thema macht. De supervisor was nog lang niet klaar voor de verantwoordelijkheden en kreeg een gepast takenpakket. De leidinggevende nam de touwtjes waar nodig weer in handen en in mijn sessies werd veel leed open en eerlijk uitgesproken. Eind goed al goed. Het team ging van bruisend naar broeierig en daarna weer bruisend. Het team maakte een grote slag naar volwassenheid en de medewerkers presteerden beter dan ervoor. Van ziek naar gezond.

Heb jij zelf voorbeelden van een dergelijke transformatie, stuur in naar info@3dmens.nl. Ik ben namelijk erg benieuwd. Volgende keer in dit blog: Ongezonde Teams: pathologie herkennen.

Word dus Vaste Lezer en blijf leren.

Meer weten over roddelen? Tik in 'roddelen' in bij zoekfunctie in dit blog.        

donderdag 5 september 2013

Ongezonde Teams: het wetboek

Het team bestond uit 10 medewerkers en een leidinggevende. Bij afwezigheid van de leidinggevende was één van de teamleden een soort 'supervisor'. Dit was bij iedereen bekend en er waren duidelijke afspraken over die rol.

Maar...., zoals je wellicht al vermoedt: het spel werd toch anders gespeeld. Door de regelmatige afwezigheid dichtte de 'supervisor' zich steeds meer leidinggevende taken toe. De medewerkers werden voorgehouden dat dit was afgesproken met de leidinggevende. Door die afwezigheid was dit ook moeilijk te checken en bovendien was er geen echte aanleiding om aan te nemen dat het niet zo was afgesproken.

Herkenbaar?

Wat speelt hier? Het Wetboek

Hier zie je de krachten van het Wetboek. Het wetboek beschrijft (vooral in onze gedachten, dus niet echt) de informele routes die er zijn in een team. Naast de informele wetten zijn ook de formele wetten actief, soms zijn die duidelijk, maar vaak ook niet.
In ongezonde teams zijn de wetten (formeel en informeel) deels of in zijn geheel niet met elkaar in overeenstemming. Als je als teamcoach of andere externe rol dat gaat verkennen, dan blijken veel van die wetten in het wetboek te maken te hebben met het Groepsscript.

Ongemerkt gaan nieuwe medewerkers zich aansluiten bij dat script (zie eerdere artikelen Script in teams en mijn reeksen Team Anatomie of Teams met Energielekkages, zoek die evt. op bij trefwoord zoeken in kolom rechts naast blog).
Men zegt dat nieuwe medewerkers binnen 60 dagen het groepsscript hebben overgenomen. Ongezonde gedragingen in een team (bijvoorbeeld die het leiderschap ondermijnen) kunnen alleen in de eerste 60 dagen nog worden benoemd of besproken, daarna is het vaak 'not done'. Pas als er een teamcoach komt (die komt vaak niet voor niets), dan worden de ongezonde gedragingen weer zichtbaar gemaakt. Vraag dus de komende tijd aan die stagiair of nieuwe medewerker wat hem/haar opvalt in de informele en formele routes...

Ga vandaag eens na in je eigen werkomgeving of je iets van ongezond gedrag herkent wat (mogelijk) te maken heeft met het Groepsscript en de wetten in jullie wetboek. Kijk dan ook eens wat deze wetten betekenen voor jullie prestaties en dagelijks functioneren. Ik ben benieuwd: je mag altijd insturen op info@3dmens.nl. Ik reageer altijd! (mooie wet, toch!)

maandag 2 september 2013

Hoe nu verder?

Voor ik in ga op de vraag die ik als titel koos "Hoe nu verder?" wil ik vast aankondigen dat ik in de komende tijd de uitdaging aanga om te schrijven over Ongezonde Teams. Dat dit onderwerp en mijn titel met elkaar te maken hebben zie je hieronder.

Polarisatie Wet

Als ik over Gezonde Teams schrijf, dan houdt dat automatisch in dat ik over Ongezonde Teams schrijf. Dit is de zogenaamde Polarisatie Wet. Deze wet houdt in dat de tegenpool de inhoud als het ware omkeert. Een polariteit is een schijnbare tegenstelling, dus bij ziekte heb je het impliciet over gezondheid. Schrijf ik over Ongezond gedrag in Teams, dan kun je  - tussen de regels - lezen dat er achter die gedragingen de zoektocht aanwezig is voor gezonder gedrag. De komende weken neem ik je in mijn blog mee in die zoektocht.
Veel van de vragen die ik krijg over trainingen, coaching, leiderschap etc gaan over leerprocessen in teams, in samenwerkingen, in de uitdagingen waar we vaak samen voor staan.

De 3DMens ontwikkelt zich ook in die zoektocht. Steeds vaker (in deze crisistijd) gaan de vragen die ik krijg over Hoe nu verder? (met minder mensen, met andere mensen, met een andere leidinggevende, met nieuwe vraagstukken, met conflict, met elkaar, met de verschillen, met onze creativiteit, met de balans, etc.).
Ik wil vooral laten zien en vooral GEVEN in mijn blog over groep- en team ontwikkeling en de vragen die daar spelen in de werkpraktijk. "Geven?" denk je, "dat levert toch niks op?" Dat lijkt misschien zo, maar doordat ik geef en lezers mijn blog waarderen en doorsturen of gebruiken in hun werk komen de (verdiepende) vragen weer bij mij en kan ik in cursussen, trainingen, persoonlijke en team begeleiding de leerprocessen vanuit de 3D visie helpen.

Hoe nu verder? Denk eens na over die vraag in je eigen team. In je eigen werkpraktijk. Kijk vandaag eens rond en vraag jezelf af wat er in jouw omgeving beter kan (in relaties, in samenwerking, in effectiviteit etc. ) Uiteraard ontvang ik graag je bevindingen info@3dmens.nl.