Teams met energielekkage, deel 2

Stel je voor dat je samen met een aantal anderen meedoet aan een 'vision test'. Je krijgt een kaartje met een lijn erop. Daarna krijg je nog een kaartje met drie lijnen (zoals hiernaast). Alle deelnemers wordt gevraagd welke lijn (A, B of C) precies even lang is als de lijn op het eerste kaartje. Jij bent als laatste of één na laatste aan de beurt. De eerste mensen in de groep geven in jouw ogen het juiste antwoord, maar daarna geven de deelnemers steeds een verkeerd antwoord. Totaal zijn er 18 deelnemers en nu is het jouw beurt. Zeker 12 deelnemers gaven een verkeerd antwoord. De vraag is nu wat jij gaat antwoorden....

In dit beroemde experiment (wel ietwat stoffig, dat weet ik) van Solomon Asch (ofwel de Conformity Experiments) werd feitelijk onderzoek gedaan naar het hoe en wat in gedrag van mensen in groepen. In een controle groep waarbij geen sprake was van enige druk gaf slechts 1 op de 35 een fout antwoord. Bij het experiment als hierboven gingen er drie op de vier de mist in....Voor de duidelijkheid: de anderen in de groep weten van het experiment en geven dus bewust een fout antwoord, alleen jij weet niet dat ze 'meewerken'....Trouwens het juiste antwoord is natuurlijk B.

Welke energielekkage is dit? Juist Groepsdruk. Of ook goed conformiteitsdenken.

In groepen is altijd sprake van onderlinge binding. Ook wel cohesie genaamd. Die cohesie bestaat uit de twee vormen. Enerzijds de mate van uniformiteit en anderszijds de mate van conformiteit. Uniformiteit gaat over hoe mensen (onbewust en bewust) afspraken maken over uiterlijk, houding, gedrag en vele normen in die groep. Conformiteit is dat mensen geneigd zijn zich aan te passen aan anderen, ook als ze het ergens niet mee eens zijn. Kopieer gedrag. Ken je dat? Als er ergens een onderwerp is waar in de psychologie of sociologie onderzoek naar is gedaan, dan is dat wel conformiteit. Immers is dat de basis voor leiderschap en volgerschap. Daarom ook dat mensen zich herkennen in de lekkages die kunnen optreden (zie ook de Abilene Paradox). Deze lekkages hebben altijd iets te maken met de schaduw van het systeem.

Veel vitaliteit in groepen (lees ook systemen) gaat verloren aan de groepsdruk. Ik heb het over de negatieve kanten, want onder groepsdruk kunnen mensen ook fantastisch presteren. Groepsdruk is een soort impliciete norm, vaak heel subtiel waartoe mensen zich gaan verhouden. Veel mechanismen zijn onbewust, totdat je er zelf in vastloopt, dan wordt het bewust en vraag je je af, onder welke druk sta ik eigenlijk? Er speelt altijd de machtsfactor mee (daarover komen nog  artikelen). (Team) coachvragen gaan vaak daarover!

In groepen passen we ons dus onbewust graag aan, omdat we niet buiten de boot willen vallen. Onderliggend is uiteraard het 'overlevingsgedrag'. Aanpassen dus (lees ook het verhaal van de apen en de banaan in script in teams), anders volgt de afwijzing en zelfs uitsluiting! Het voortbestaan van de groep loopt namelijk gevaar. Echter de 'uitzondering' is wel degene die beweging geeft!

Neem bv de negatieve beeldvorming (bv roddels) die door iemand wordt gecreëerd over iemand anders uit je team. Onderliggend zit iets van jaloersheid, egoïsme, onzekerheid, hebzucht of superieuriteits gevoelens van de veroorzaker, maar het lukt diegene wel om vervormd beeld te schetsen. Steeds meer collega's gaan de beeldvorming 'geloven' en kloppend maken (anders lopen ze ook een risico). Zelfs je manager gaat erin mee. Durf jij hier dan tegenin te gaan? Of ga jij ook erin mee? Ook al weet je dat de beeld(ver)vorming onjuist is?

Wat moet je hiermee? Bij negatieve groepsdruk of conformiteitsdenken haalt dat de creativiteit weg. En aangezien de 3DMens gedachte onder andere stoelt op het creatieve vermogen van mensen sta ik erbij stil. Het ondermijnt maar al te vaak het potentieel en de vitaliteit van mensen in teams. Verschil maken kan juist tot oplossingen leiden die anders niet mogelijk waren. Opkomen voor je (eigenwijze) gedachten kan ook beweging geven! De gedachte die je het eerst had bij het bovenstaande experiment was echt wel de juiste! Je had de juiste lengte goed ingeschat..."B" is inderdaad fout, twijfelde je toen je "B" las? De goede lengte is....

Heb je zelf voorbeelden van groepsdruk (conformiteitsdenken) waarbij je zwichtte onder de druk van een meerderheid, maar je eigenlijk daarin NIET mee wilde gaan? Laat me weten op 3dmens@gmail.com.

Mogelijk dat ik dat gebruik voor mijn organisatiecoach onderzoek over dit onderwerp.

Laat ik positief eindigen: hoe beweging voortkomt uit leiderschap (eigenaarschap) en vooral de 'first followers', check this:

En nu aan de slag om zelf eens verschil te mogen maken! Niet lekken, maar lokken. De grootste leiders durfden immers een verschil te maken.

Lees ook artikel 'Ben jij al een neushoorn?'

De volgende lekkage in deel 3 gaat over Vijanddenken.

Teams met energielekkage, deel 1

In deze zesdelige reeks sta ik stil bij energie (lees ook gerust vitaliteit) in groepen/teams. In dit geval de energielekkages.
Herken je dit: 't teamuitje waar niemand echt op zit te wachten...
Dit deel gaat hierover en heet de Abilene Paradox. Iedereen doet mee, maar niemand wil 't echt.
De titel en anekdote komt van Jerry B. Harvey (professor management science aan de George Washington University in Washington, D.C.) uit zijn artikel The Abilene Paradox: the management agreement.
Hierbij het verhaal achter de titel (ik heb het vrij uit het engels vertaald):
Hij onderstreept in zijn artikel over besluitvorming de paradox over groepdenken (groupthink) met deze anekdote:

Op een hete namiddag in juli in Coleman (Texas) is de familie van de schrijver (vader en moeder, schoonvader, schoonmoeder, hij en zijn vrouw) een gemoedelijk potje domino aan het spelen op de veranda. Totdat de schoonvader de suggestie doet om een tocht naar Abilene te maken om te gaan eten (Abilene ligt zo'n 53 miles ten noorden). Hijzelf denkt 'pff, naar Abilene? in deze hitte en stofstorm in een oude 57 Buick zonder airco'. Zijn vrouw zegt echter: "klinkt als een goed idee, wat vind jij Jerry?". Hij schatte even in dat zijn eigen voorkeuren mogelijk niet overeen zou komen met de rest van de familie en zei terug: "klinkt voor mij ook okay, alleen ik hoop dat jouw moeder ook meewil". "Natuurlijk" zei zijn schoonmoeder, "ik ben al lang niet in Abilene geweest...".
Dus iedereen in de auto naar Abilene en de voorspelling van Jerry kwam uit...het was heet en stoffig. Het eten (en nu vertaal ik het even niet, want in het engels klinkt dit heel goed): The food at the cafeteria provided first-rate testimonial material for antacid commercials.

Kortom geen succes! Vier uren later en 106 miles hitte en vermoeidheid later keerden ze terug in Coleman. Ze zaten een tijdje voor zich uit te kijken toen de stilte door Jerry werd onderbroken..."het was niet echt een leuk uitje!". Niemand zei iets, even later...zei schoonmoeder lichtelijk geïrriteerd "om eerlijk te zijn...ik was liever thuis gebleven, ik heb er niet van genoten..., ik ging mee, omdat jullie zo enthousiast deden, ik zou niet meegegaan zijn als jullie me niet zo onder druk hadden gezet..". Jerry geloofde zijn oren niet... "wat bedoel je met jullie? je moet mij niet in de jullie groep doen, ik vond het juist leuk omdat jullie dit wilden en ik wilde jullie tevreden stellen!".  

De familie was perplext over het feit dat ze gezamenlijk een besluit hadden genomen over iets dat eigenlijk niemand wilde! Ze hadden allen niets liever gewild dan samen op de veranda rustig zitten en een spelletje spelen! Maar ze deden het tegenovergestelde.

Herkenbaar?

In teams en organisaties gebeurt precies hetzelfde. Er worden besluiten genomen die niet echt gedragen worden, en die mogelijk precies het tegenovergestelde effect, van wat werkelijk bereikt zou moeten worden, bereiken. Er is geen sprake van echt enthousiasme.
Dit komt voor bij onvoldoende leiderschap, slechte afstemming en luisteren en in teams die conflictmijdend zijn. Er wordt relatief veel naar de anderen gekeken (ook pleasen) en teamleden zijn bang om verschil te maken of  'anders' te zijn in mening/overtuiging. Angst voor afwijzing is een centraal thema. Als teamleden hier niet mee hebben leren omgaan kan deze paradox veel onnodige energie kosten.

In het volgende deel: groepsdruk