maandag 10 juni 2013

Van Fatale naar Vitale Teams deel 1 van 2

Veranderingen in teams hebben invloed op de vitaliteitsbeleving van teamleden. Ingrijpende aanpassingen dragen bij aan ervaring van toenemende stress. Als hier niet adequaat mee wordt omgegaan, dan levert dat een dynamiek op, die niet bijdraagt aan de creativiteit en vitaliteit. De gewenste resultaten worden niet gehaald en er is zelfs aanleiding voor verzuim (Hooftman et al., 2011). Vitale teams lopen het risico om fatale mechanismen te ontwikkelen.  Voor teamcoaches is het van groot belang om op het juiste ‘niveau’ te werken aan vitaliserende mechanismen.


Fataal of vitaal

Veel antwoorden over fatale en vitale teams liggen verscholen in het teamscript. Het teamscript is een term uit de transactionele analyse. Het is het ‘levensplan’ van een groep, ingericht  door de initiatiefnemer(s) en bevestigd door de huidige leider en leden. Ieder team heeft zijn eigen culturele structuur. De gedragingen binnen die structuur zijn gebaseerd op eerdere ervaringen en kenmerken (Weisfelt & Andel, 2006). Dit werkt door in de fysieke, emotionele en mentale gezondheid. Gezondheid is geen toestand, maar moet gezien worden als een continue proces, waarbij innerlijke stabiliteit wordt gevonden door aan te kunnen passen aan de ontwikkelingen (Huber, 2010).

 
Ontwikkelingsfasen

Teams kennen, net als in de menselijke ontwikkelingspsychologie, verschillende fasen van ontwikkeling (Mahler, Pine, & Bergman, 1975; Tuckman & Jensen, 1977). De fasen zijn volgens Weisfelt (2005) gekoppeld aan centrale thema’s: veiligheid, experiment, grenzen, macht en synergie. Iedere fase kent een zekere mate van spanning in de vitaliteitsbeleving. Een team moet elke ontwikkelingsfase op een gezonde manier en in voldoende mate doorlopen om aan een volgende fase toe te komen. Wanneer een stagnatie optreedt of wanneer een groep wel doorgroeit, maar nog onafgewerkte thema’s meeneemt naar een volgende fase, frustreert het proces.

Inzicht hebben in deze fasen en de daarbij horende spanningen, helpt teamcoaches bij de juiste interventies. Het stimuleren van vitaliteit vraagt kennis en inzicht van de pathologie bij teamontwikkeling.

Eerste fase: veiligheid

In de eerste fase hebben de leden veiligheid en structuur nodig. Het belangrijkst is het gevoel van welkom zijn en een plek krijgen. Vanuit de leiding is het zaak om het ontvangst goed te begeleiden. Veiligheid wordt ervaren als een nieuwe medewerker zich thuis voelt en een duidelijke onbedreigde structuur krijgt. In deze fase gaat veel energie naar het welkom heten en minder naar  het uitvoeren van taken.

In sommige teams wordt het welkom onderschat. De omgang kan als onpersoonlijk gekarakteriseerd worden en men gaat te snel over naar de uitvoering van de taak met een nadruk op de prestatie.  Als het ‘welkom’ niet klopt, dan ervaart de betrokkene dat op een onbewuste laag; een laag  die een grote rol speelt bij de hechtingsprincipes binnen groepen (Bowlby, 1982).  Het benadrukken van de taak – ‘je hebt geen plek, alleen een taak’- draagt bij aan een gevoel van onveiligheid (Goulding & Goulding, 1972). De nieuwe medewerker verliest veel energie in pogingen om zich veilig te voelen en trekt zich terug. Een fataal mechanisme is in werking getreden.
 
Herkennen 

Als teamcoach kun je dit mechanisme herkennen door in te zoomen op je eigen welkom binnen het team: Was het authentiek? Welke aandacht kreeg je? Was het daarna concreet en helder? Op welke laag wordt je getriggerd? Wat voelde en dacht je? Wat was er te veel of te weinig? Welk appel werd er op je gedaan? Hoe verhield zich dat welkom tot de vraag waarmee ze kwamen? Welke beelden over het welkom krijg je bij dit team?  Wat waardeer je daarin en wat mis je?


Een buitenstaander haalt niet direct de onderste steen boven. Vaak is, juist door het teamscript, het veiligheidsprobleem lastig te vinden. De binnen het team ervaren onveiligheid zal niet direct worden geuit. De verdedigingsmechanismen zijn subtiel versleuteld, omdat die juist inherent zijn aan het diepere probleem.   
 
Erkennen

Door begrip te tonen vind je aansluiting bij het team. De vitaliteit komt terug als jijzelf laat zien dat je persoonlijk contact maakt en interesse toont die verder gaat dan het functionele. Vitaliteit groeit als er zorg is voor welkom en plek, en als er duidelijkheid en structuur is. De leider moet gesteund worden om de medewerkers persoonlijke aandacht te geven en een positief klimaat te scheppen. Hierin moet aandacht zijn voor gevoelens. Dat begint bij het kwetsbaar opstellen van de leider en het eigen aandeel en ervaring weer te geven.


Verkennen
Om dit vitale mechanisme van welkom te verduurzamen, begeleid je leider en team bij het opstellen van een plan van aanpak. Vooral het positieve klimaat, de persoonlijke aandacht en plek, duidelijkheid en structuur in het hier en nu van een bijeenkomst en de wijze waarop dit wordt geactiveerd zijn leidraad. Het team moet zich verantwoordelijk gaan voelen voor dit proces, zodat men zelf de vitale werking ervan ervaart.

Dit is deel 1 van twee delen. Dit artikel heb ik geschreven voor het Tijdschrift voor Coaching voor de rubriek Teamcoaching. Het is gepubliceerd in september 2012.



Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen