dinsdag 13 november 2012

TEAM ANATOMIE, het teamscript


Teamscript

Als de leider en de leden bekend zijn in een groep, dan begint het gezamenlijke script. De kwaliteit van de leider en zijn of haar ervaringen en vroegere besluiten grijpen onmerkbaar in op het groepsproces. Het moment waarop het groepsproces stagneert zegt iets over dat kwaliteitsniveau.

Met stagnatie bedoel ik dat de leider samen met de leden niet meer in staat zijn om verder te ontwikkelen. Herken je dit?

Miskleun of niet?

Door een reorganisatie wordt een medewerker ongewenst overgeplaatst. Hij moet naar een andere vestiging in een ander team met een andere leidinggevende. De taak en werkzaamheden zijn hetzelfde. De medewerker kent niemand. Hij wordt ontvangen bij de receptie. De receptioniste vraagt hem te wachten. De medewerker vraagt na tien minuten of ze hem niet vergeten is. Hij hoort dat hij zo wordt opgehaald. Na totaal 25 minuten komt iemand hem ophalen en brengt hem naar de wachtruimte van de leidinggevende. Daar moet hij nog eens tien minuten wachten voordat de leidinggevende hem binnenlaat met de woorden "ach daar zal je 'm hebben''. 

Voel je 'm aankomen? Het teamscript werkt! Als je die medewerker nu zou bevragen, wat zou hij je dan melden?

Vervolgens geven ze elkaar een hand en stelt de leidinggevende zichzelf voor. Hij zegt 'je mag daar even plaatsnemen, ik ga je zo wat uitleggen over hoe het hier werkt...'. De medewerker heeft al een gedachtewolkje over hoe het werkt...
Na enkele minuten krijgt de medewerker een dikke map met dossiers. De leidinggevende zegt "we hebben geen tijd te verliezen, er is veel werk dat op jou wacht...".

Onbetwist gaat het teamscript hier zijn werk doen. Als je dit als Team Anatoom nu bekijkt, wat speelt er dan nu al in de onderstroom?

Ik denk dat je de neiging hebt om de leidinggevende te veroordelen over zijn gedrag. Hij laat een nieuwe medewerker belachelijk lang wachten, de ontvangst en het welkom is niet beeldig en hij zet de medewerker gelijk onder druk.
Maar is dit nu een miskleun? Je mag er van alles van vinden, maar je mag het hem niet kwalijk nemen als hij dit gewend is en de teamleden er naadloos bij aansluiten.
Verder: de nieuwe medewerker speelt ook een rol. Zijn gedrag is 'volgend' en dat brengt hij al mee vanuit zijn oude team. Hij accepteert het wachten en gaat als een mak schaap naar binnen. De toon is gelijk gezet...voor beide!

Voorspellen

Simpel gezegd, hier kun je al voorspellingen doen over het team dat hij verder nog zal ontmoeten. De teamleider en de leden hebben hun kwaliteiten en houden gezamenlijk iets in stand. Ze hebben een gezamenlijke taak en hun doel is bekend. Wat je hier ziet is dat er gelijk veel aandacht is voor het uitvoeren van de taak en het doel en weinig aandacht voor een welkom en kennismaking. Er is geen daadwerkelijk contact. Iedereen op de afdeling is dit gewend!

Het effect van deze handelswijze is dat deze groep mensen geen gezonde groep vormen. Contact maken tussen de leden onderling en de leider hoort bij een gezonde groepsontwikkeling. Om toch iets van veiligheid te ervaren gaan de leden elkaar toch opzoeken en vormen op basis van allerlei subkenmerken een subgroep. Het teamscript schrijft dat namelijk (onbewust) voor. Mensen hebben nu eenmaal die behoefte om ergens bij te horen. Je geeft iets van je individualiteit prijs om in het collectief betekenis te hebben.

Hoe dit verder werkt en de leider samen met zijn teamleden de kans op stagnatie opbouwd lees je in mijn volgende blogartikel.

Heb je zelf casu├»stiek wat dit aangaat? Stuur een mail naar 3dmens@gmail.com!



Enter your email address:


Delivered by FeedBurner

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen