maandag 22 september 2014

Groeps processen: insluiting en uitsluiting

De laatste tijd is er weer veel aandacht voor herinneringen aan de oorlogen in de vorige eeuw. Dit weekend nog de operatie Market Garden. Daarbij kom de vraag voorbij  'aan welke kant sta jij?'
Het voorbeeld hieronder onderstreept hoe insluiting en uitsluiting werkt in groepsprocessen. Keuzes hebben altijd een verhaal en een gevolg.


Doe mee of...

Ron Jones was een fantastisch verteller. Hij was geschiedenisleraar en werkte als jonge docent midden jaren zestig op de Cubberly High School in Palo Alto (VS). Hij behandelde het onderwerp de Tweede Wereldoorlog. Een leerling uit zijn klas vroeg of het Duitse volk echt niet wist dat de Joden zo massaal werden opgezocht, weggestopt en vermoord. Hij vroeg hoe het kon dat gewone burgers zich hadden laten overtuigen om tot verschrikkelijke daden over te gaan. Ron had niet gelijk een antwoord, maar wilde er de volgende les op ingaan....

Wat de volgende lessen gebeurde is inmiddels een bekend verhaal, boek, toneelstuk, film, documentaire en de basis voor het roemruchte Stanford Experiment (1971)...
Het staat bekend als de Derde Golf. Het komt erop neer dat hij de leerlingen in vijf dagen tijd liet ervaren hoe je een totalitaire mini staat ontwikkeld. Hij leerde zijn leerlingen de pracht van tucht. Hierbij moesten ze muisstil de klas in komen en rechtop zitten. Hij maakte van de klas een
gedisciplineerde groep met een sterk groepsgevoel. Ze hadden een eigen groet, een lidmaatschap, een eigen vlag en zelfs spionnen die meldden als leerlingen zich niet aan de regels hielden. Na drie dagen was de aanhang gegroeid tot ruim 200 scholieren.
Op de vierde dag kondigde Ron Jones aan dat De Derde Golf onderdeel was van een landelijke beweging en dat een kandidaat voor het landelijke leiderschap van de beweging zich de dag erop bekend zou maken. Rond het middaguur van de vijfde dag verzamelden alle leden van De Derde Golf zich. In plaats van een televisietoespraak van de landelijke leider liet Jones hen echter alleen ruis zien. Vervolgens onthulde hij dat de leerlingen onderdeel waren geweest van een experiment en dat ze zonder het te weten de sfeer van superioriteit hadden nagebootst die ook de opkomst van nazi-Duitsland had veroorzaakt. Tot slot vertoonde hij een film over het naziregime. Hiermee was het experiment ten einde.
(bron: Wikipedia en Quest Psychologie nr 2 2012 en met toestemming van Jerwin de Graaf)

Insluiten en uitsluiten

Bij groepsvorming verbinden de leden van een systeem zich met elkaar. Ze hebben een gezamenlijk doel en ervaren daarbij ook het verschil tussen lidmaatschap en leiderschap. In het proces van insluiten ligt verborgen dat er ook uitsluiting is. Bewust of onbewust wordt er geoordeeld over het opnemen van nieuwe leden (insluiten) of het niet toelaten (uitsluiten) tot de groep of team. Hierbij is het Welkom dat wordt geboden essentieel. Als nieuwe leden een Welkom ervaren, dan wordt de opname in de groep bevestigd en kan een nieuw lid zich bezighouden met de taak. (lees mijn artikel de Fatale Richting).

Zoals je uit het verhaal van Ron Jones kunt opmaken wordt alles in het werk gesteld om bij de groep te horen. Het doel was een beweging op te zetten. Kenmerk van groepsvorming is dat je 'erbij wil horen' op basis van een doel. Door het uitsluiten van mensen wordt de groepsidentiteit dus bevestigd. Het uitsluiten heeft dus ook een functie! (let op dat uitsluiten niet hetzelfde betekent als afwijzen). Dat heeft te maken met het begrenzen. Een systeem moet begrenst worden, anders loopt het voortbestaan gevaar. Uitsluiting gaat dan gepaard met een goede en heldere argumentatie.

Pijnlijk

Onbewust speelt angst mee. Ook bij jou!!! Je wilt er toch immers bijhoren...Hiermee komt ook de vervreemding waarover ik eerder schreef terug.

Wil je mijn eerdere artikelen over groepsdynamica ontvangen, stuur me dan een email. Je ontvangt dan de hele reeks Teams met Energielekkages.

Ben je al vaste lezer? Schrijf je in via dit blog.
Of volg simpelweg via twitter @3DMens. Je krijgt dan alle artikelen automatisch.

maandag 8 september 2014

Leiderschap: zeg vaker 'dat is goed'...

In de reeks korte verhaaltjes tijdens deze zomer (en die ik gebruik tijdens mijn werk met groepen) is dit het laatste verhaaltje. Volgende week start een nieuwe reeks verdiepende blogs. Blijf je meelezen? Zelf een idee?, mail het mij ajb.

Dat is goed!

Leiders weten ook niet altijd waar iets toe leidt. Leider zijn is ook 'onwetend durven zijn' over uitkomsten van gebeurtenissen. Om dat te benadrukken dit korte verhaaltje...

In Afrika leefde eens een koning. Die koning had een boezemvriend die de gewoonte had om alle dingen die hij in zijn leven meemaakte te voorzien van het commentaar: ‘Dat is goed!’
Op een dag waren de koning en zijn vriend op jacht. Maar er ging iets mis, waardoor de koning zijn eigen duim eraf schoot. De vriend bekeek de hand van de koning en gaf zijn oordeel: ‘Dat is goed!’ De koning werd daar zo kwaad over dat hij zijn vriend in de gevangenis liet gooien.


Een jaar later was de koning weer op jacht. Tot zijn schrik werd hij op een gegeven moment omsingeld door kannibalen die hem meenamen naar hun dorp. Het was hun bedoeling om hem op te eten, tot een van de kannibalen zag dat de koning een duim miste. Uit bijgeloof aten de kannibalen namelijk geen mensen waaraan iets ontbrak. De koning werd vrijgelaten en weggestuurd.

Thuisgekomen spoedde de koning zich naar de cel van zijn vriend. ‘Je had gelijk. Het was goed dat mijn duim eraf werd geknald.’ De koning vertelde zijn vriend wat hij had meegemaakt en bood zijn excuses aan. ‘Het was fout dat ik je heb laten opsluiten.’
‘Nee, integendeel’, antwoordde de vriend. ‘Dat was juist goed. Want als ik niet in de gevangenis had gezeten was ik met jou op jacht gegaan en opgegeten.’


Suggesties voor artikelen, casus inbrengen? Mail naar info@3dmens.nl.

Dit artikel is eerder gepubliceerd op 30 augustus 2012 onder de titel positief blijven.

maandag 1 september 2014

Leiderschap: omgaan met feedback

Tijdens mijn coachsessies, teamsessies, workshops, trainingen of opleidingen gebruik ik regelmatig korte verhalen, fabels, verzen, gedichten of spreuken. Hieronder een fabel met mooie beeldspraak dat past bij het thema oordelen en feedback geven en ontvangen. We willen altijd dat iedereen graag naar ons luistert, dit fabeltje leert je passend bij de 3D gedachte ook in 3D te kijken. Leiderschap: hoe ga je om met feedback?

Twee springende kikkers


Een gezelschap van kikkers reisde door het bos. Ze waren op zoek naar een poel water. Echter ze letten niet goed op. Twee van hen vielen in een kuil. De andere kikkers keken verschrikt omlaag in de kuil naar beneden. Wat een diepe kuil! Daar kwamen die twee nooit meer uit: "Geef het maar op, want het lukt je nooit om eruit te komen!" De twee kikkers negeerden de opmerkingen en probeerden met al hun kracht uit de kuil te springen. Ze lieten het er echt niet bij zitten en al springend probeerden ze hun geluk. De andere kikkers bleven toeroepen dat ze met springen moesten stoppen en dat afgelopen was met ze. Uiteindelijk nam één van de kikkers aan wat de anderen riepen en gaf het op. Hij sprong, verloor zijn balans en viel op de bodem van de kuil neer en stierf.
Ondertussen bleven de kikkers roepen dat ie het moest opgeven omdat het toch niet zou lukken. Maar de kikker hield vol en sprong hoger en hoger. Uiteindelijk sprong hij zo hoog dat hij uit de kuil kon kruipen. De andere kikkers vroegen hem: "Hoorde je ons dan niet?"
Hij keek de kikkers aan en zei: "Ik mag dan doof zijn, maar ik kon zien hoe jullie mij aanmoedigden. Zonder jullie steun had ik het echt niet gered!"

Oordelen? Kijk even iets verder...
Feedback, hoe er nou echt mee omgaan? Feedback 3.0 is een maatwerk programma van 3DMens. Meer weten? Meer info? info@3dmens.nl.