maandag 23 februari 2015

Onveiligheid in teams: Het pathologische team deel 2

Deel 1 heeft behoorlijk wat reacties uitgelokt (D1 lezen? zie hier). Ik kreeg voorbeelden binnen waar je kippenvel van krijgt. Iemand mailde dat de leidinggevende mensen tegen elkaar uitspeelde. Dat mensen 'ziek' werden doordat hen werk werd geweigerd. Of iemand die een nieuwe medewerker
moest inwerken tegen wie werd verteld dat 'die nieuwe' toch wel weer snel zou vertrekken.

Vandaag deel 2 om aan de hand van nog enkele criteria pathologie te herkennen. Er is namelijk nogal wat onveiligheid. Wat ik - als begeleider  - vooral zie is dat onveiligheid vooral wordt bedwongen met 'schijnmaatregelen'. Er zijn zogezegd 'verdedigings trucs' die mensen toepassen. Met deze mechanismen wordt de onveiligheid eerder geborgd dan verholpen. Tijdens de gesprekken die ik heb geven mensen me regelmatig aan 'dat er echt nu wat aangedaan moet worden'. Met de schijnoplossingen wordt namelijk niet de diepere laag (3D) getriggerd. Mensen die aanvoelen dat ik er doorheen prik geven meestal de grootste weerstand. In de komende artikelen ga ik hier verder op in. 

In dit artikel aandacht voor nog drie criteria waaraan je pathologie kunt herkennen:
- het leiderschap
- de productiviteit
- de omgang met de pathologie van de organisatie

Er is sprake van gebrekkig leiderschap

Als je kijkt naar waar het in het leiderschap ontbreekt, dan zie je vast snel dat het schort in de communicatie. Vaak is het vaag of meervoudig interpreteerbaar. Laatst zei iemand tegen me "als ik te concreet wordt, dan is er gedoe, ik hou het liever maar vaag, want dan 'kunnen ze het zelf 'invullen' ". Je kunt raden wat er dan gebeurd...
Over en weer wordt (al dan niet bewust) niet de moeite gedaan om elkaar te begrijpen. Zodra er geen 'helder' leiderschap is over wat precies wordt verwacht, dan kan er gemarchandeerd worden. De eerder genoemde MachtsSpelen krijgen dan een kans en dat geeft - voorspelbaar - problemen. Een voorbeeld dat ik kreeg was: "ik verwacht volgende week een reactie". Dat is vaag en daar gaan mensen mee aan de haal, het Spel wordt gespeeld, want je komt er mee weg door te zeggen 'ik wist niet wanneer je bedoelde'.

Het rendement is onvoldoende


Teams die 'blijven hangen' in hun ontwikkeling worden meestal beperkt door het niveau van het leiderschap. Teams zonder leiderschap hebben niet het hele overzicht en zo is het rendement laag. In teams met een laag ontwikkeld leiderschapsniveau zie je ook dat het rendement laag is, omdat (onbewust) de leden van zo'n team vanuit angst werken. De energie gaat dan naar activiteiten die niet gericht zijn op het uitoefenen van de taak of de ontwikkeling van het groepsproces. Ook hier zien we Spelmatig gedrag vanwege het eigen lijfsbehoud.

De pathologie neemt toe


Een belangrijk kenmerk bij pathologie is dat de patronen zich eerder lijken te versterken dan op te lossen. Het werkt als een virus dat zich verspreid waardoor vroeg of laat ook andere aspecten van de organisatie worden besmet. Het steeds verder 'inwerken' van de pathologie maakt het ook moelijker om op een gezonde manier bij te stellen. Een pathologisch team verspeelt dus veel energie aan Spelmatige acties die de gezonde werking tegen werken. Vaak is hulp van buiten nodig om dit zichtbaar te krijgen. In mijn praktijk zie ik nogal wat Spel, maar hoe lost dat dan op (in 3D)?

In het volgende artikel ga ik hier verder op in en laat je zien hoe Gezonde Teams werken.



(bron: P. Weisfelt, De bestemming van het systeem)

vrijdag 13 februari 2015

Onveiligheid in teams: Het pathologische team

Wanneer spreek je van een pathologisch team? Afbeeldingsresultaat voor medicijn


In een recente sessie vertelde ik over een eigen ervaring. In mijn tijd als werknemer vertelde ik in vertrouwen mijn leidinggevende wat mijn diepste wensen waren ten aanzien van mijn ontwikkeling en wensen voor het nieuwe jaar. Het was een vrijdagmiddag. Er kwam een weekend en maandag verscheen ik aan het begin van de middag aan de lunchtafel om nog een broodje te pakken.
Een collega vroeg (met een groot gehoor er omheen)' wat hoorde ik nou en klopt het echt wat er gezegd wordt, dat je voor jezelf gaat beginnen?'

Ik viel stil, was verbaasd en geschrokken tegelijk. Sprakeloos. Hoezo onveilig? Vertel ik iets in vertrouwen en kennelijk ligt het dan ook 'op straat'. Ik zal je de details besparen over het hoe en waarom (er is namelijk altijd weer een verhaal achter het verhaal...). Maar O N V E I L I G was het zeker. Onderin schrijf ik hoe het afliep.

 

Is er sprake van pathologie?

In een ziek (pathologisch) team zijn kenmerken te vinden die maken dat we het 'ziek' noemen. Om de mate van ziekte te bepalen zijn criteria nodig Dat zijn:
- de visie en doelen van de organisatie
- het taakbesef binnen de organisatie
- de onderlinge betrokkenheid en het zorgsysteem
- het leiderschap
- de productiviteit
- de omgang met de pathologie van de organisatie

De vraag 'is er sprake van pathologie?' betekent kijken naar deze criteria.
Ik neem je nu mee in de eerste drie, in deel 2 behandel ik de volgende drie.

De visie en doelen van het team

Deze zijn of niet verwoord of onbekend voor de leden. Wanneer de visie en doelen wel zijn vastgelegd, worden ze door de leden van de organisatie niet gedeeld. Wanneer er geen visie is, dan zie je ook dat er geen of onduidelijke doelen zijn. Bij dit gebrek gaan medewerkers automatisch hun persoonlijke doelen nastreven. Ook als deze niet overeenkomen met de belangen van het team.

Geen sprake van gedeeld taakbesef

In teams zonder een gedeeld taakbesef gaan medewerkers alleen voor hun persoonlijke belang. Zodra er weer 'leiding' is of controle neemt het taakbesef weer toe. Het 'zieke stuk' is herkenbaar aan slechte afstemming, geen onderling contact, dubbelwerk, in de weg lopen etc.

Gebrekkige onderlinge betrokkenheid en gebrekkig zorgsysteem

Je herkent een pathologisch team als er sprake is van een hoge mate van MachtsSpelen*  tussen de teamleden. Het gebrek aan hechting zie je terug in de conflict energie die er is. Er is geen overleg en conflicten worden niet echt opgelost. Medewerkers vertellen me dan dat 'de sfeer is verziekt'.  Het zorgsysteem is gebrekkig en dat kun je waarnemen doordat het team slechte resultaten afwentelt op het functioneren van personen. Medewerkers die slecht functioneren kunnen zelfs gewoon hun gang gaan.

* psychologische spelen waarbij macht telkens aanwezig is, maar niet wordt benoemd.

In deel 2 bespreek ik hoe het Leiderschap een rol speelt, het rendement wordt geschaad en hoe het team het risico neemt om de ziekteverschijnselen erger te maken.

Hoe het afliep?
De leidinggevende was binnen een maand op non actief gesteld, na twee maanden waren nog 2 van de zes medewerkers in het team over. De onveiligheid kwam (natuurlijk) daarna pas ter sprake.
Les? Breng de onveiligheid ter sprake, al dan niet met behulp van 3DMens. 


(bron Weisfelt, de Geheimen van de Groep, blz 106 e.v.).