De Geheime Kamer

Mijn eerste artikel na de vakantie...maar 's voorzichtig opstarten met wat vakantie-inspiratie.

Op vakantie neemt mijn fantasie soms een loopje met mij. Zo ook met dit: De Geheime Kamer. Droomde jij als kind er ook niet van een geheime kamer te hebben, waarin je alles mocht en kon, waar alles naar jouw wensen is ingericht, waar jouw dromen uitkomen?

In coaching kan je 'De Geheime Kamer' interventie gebruiken. De coachee neemt zich dan voor een eigen plek te maken in zijn of haar fantasie. Een plek om even naar weg te dromen, maar waar vervolgens ook het 'probleem of vraag' ingebracht wordt. Waar gaat de coachee zitten of staan, wat gebeurt er dan? Wat uit die kamer kan dan gebruikt worden om naar een oplossing te werken? Hoe betrekt de coachee jou hier dan bij, welke plek krijg jij in de kamer? Laat hem of haar uitgebreid tot in detail beschrijvingen maken van die kamer, over wat er staat, maar misschien ook heeft gestaan of nog komt te staan. Wie spelen er een rol bij die kamer? Welke herinneringen hangen in de kamer en kijk steeds of je ook weer koppelingen kunt maken naar de vraag of het probleem en de realiteit.

Op deze manier (kan geheel met gesloten ogen) maak je een ongelofelijk potentieel los. De Kamer kan vervolgens steeds weer gebruikt worden om (zonder jouw begeleiding) anders naar zaken te kijken of om gewoon even te fantaseren over wat nodig is om iets aan te pakken.

Hoe ik hierbij kom? Kijk naar de onderstaande foto:

Dit is een foto (in sepia, "omdat het heel oud was") het achterhuis van ons vakantieadres in Montevrain. Dit deel is niet zichtbaar vanaf de voorkant. Het is volledig authentiek (ca. 1890) linksonder is de koetsstalling en rechtsonder de paardenstal. De koetsier woonde ooit boven (de smalste trap die ik ooit heb gezien...). Het verkeert in een slechte staat. De eigenaar mijmerde over zijn plannen met het achterhuis. Het belooft een fraai (vakantie) huis te worden. Op dergelijke momenten en dat heb ik vaak bij vakantiehuizen ga ik ook fantaseren. Wat zou ik doen? Wat zou ik ervan maken? Hoe zou ik het indelen? Welke sfeer? etc etc. Stel dat het 'van mij' zou zijn....herken je die gedachte?

Love Lounge

Overigens bij Pixar (je weet wel van de animatiefilms) kunnen medewerkers letterlijk hun eigen werkruimte creëren. Daar wordt alles op alles gezet om het creatieve vermogen te gebruiken. Medewerkers bouwen daar complete woonkamers en zelfs een saloon of skihut....Een medewerker had een kantoortje met slechts een bureau en stoel en...een geheime deur...met daarachter een nauwe gang die uitkwam in een grote ruimte tussen airconditioning machines. Dit werd zijn werkplek! Hij maakte er een love lounge van en steeds meer mensen ontdekten zijn ruimte. Er waren feesten, meetings, tv opnames, optredens en bezoeken van de top van het bedrijf en allerlei bekende persoonlijkheden....

Mooi dus wat je met een echte Geheime Kamer kunt doen...en...wat ga jij doen?

(zie Youtube filmpje dat de medewerker hierover zelf maakte)

Op herhaling: Van Terugtrekken naar Intimiteit (Intimiteit)

Het laatste deel in de zesdelige reeks over Tijdstructurering. In mijn vorige deel over Spelen zul je nog wel een en ander hebben herkend. Bij bij deze laatste fase waarbij het om communicatieve Intimiteit gaat wordt het lastig. Het gaat hier om wat er echt met mensen gebeurt in het hier en nu. Intimiteit heeft een snelle associatie met sexueel of persoonlijk intiem zijn, daarom gebruik ik in de introductie 'communicatieve' erbij.

Wat is dan Intimiteit?
Dat kan ik het beste uitleggen met het voorbeeld dat ik in deel 5 gebruikte. Daarin kwam een deelnemer in een cursusgroep te laat. Met dat 'te laat komen' ontstond een Spel. Er werd niet echt stilgestaan bij dit gedrag en relatief snel overheen gestapt. Wat namelijk niet gebeurde was dat de authentieke gevoelens voor de betrokken partijen werden besproken. Lastig? Ja, want dat zijn we niet gewend, daarom is het een vreemde paradox dat we toch liever een spelletje spelen, dan ons uit te spreken over de echte gevoelens!
Bij Intimiteit spreek je over het uitwisselen van transacties vanuit authentieke gevoelens en behoeften en deze worden uitgewisseld vanuit bewustzijn, spontaniteit en openheid.

In het voorbeeld zocht iemand van het groepje nog naar de degene die miste. Toen die deelnemer aanschoof en opmerkte "vervelend nu heb ik het begin gemist" was er een mooi moment geweest voor Intimiteit. Bij Intimiteit (transacties) wordt namelijk het patroon van het Spel doorbroken. De deelnemer die had gezocht had kunnen benoemen wat er op gevoelsnivo gebeurde. Bijvoorbeeld door te reageren "inderdaad vervelend voor je, ik voel me hier nu wat geïrriteerd door, want voor mij lijkt het er nu op dat je geen verantwoordelijkheid neemt, ik heb liever dat ik je niet hoef te gaan zoeken".
En eindigen met "hoe is het voor jou als ik dit zeg? Wat ervaar jij? Dit is speldoorbrekend. Hier is het hier en nu ter sprake gebracht en worden authentieke gevoelens benoemd. Zo wordt ook wat duurzamer geleerd.

Kenmerken van Intimiteit
Bij Intimiteit laat je het niet toe om verborgen boodschappen te geven. In deze fase komen de sociale en psychologische niveau's overeen. Er is dus geen censuur! Bij Spel censureer je nog. Bij Intimiteit worden de gevoelens ook gebruikt om de situatie af te ronden. Als iemand boos wordt, dan toont de emotie nog niet de behoefte. Als duidelijk is wat iemand wil, dan neemt de boosheid af, zo krijg je verbinding tussen denken en voelen. Bij Spel blijft de boosheid onzichtbaar of als ie zichtbaar is dan wordt denken en voelen gescheiden. Daarbij worden de strooks (onbewust) negatief uitgewisseld en wordt de verantwoordelijkheid naar anderen verschoven ("vervelend nu heb ik het begin gemist"). Bij Intimiteit aanvaardt ieder zijn aandeel in die situatie en neemt eigen verantwoordelijkheid. Er wordt dus niet miskent, bij jezelf niet en bij anderen niet.

Het communicatieve investeringsrisico (of psychologische risico) is bij Intimiteit het grootst. Hier is maximale kwetsbaarheid voor nodig en bovendien is de strookwinst uit een dergelijke situatie het grootst.

Paradox
Om bij Intimiteit te komen is het zo dat eerst de andere fasen binnen Tijdstructurering doorlopen moeten zijn. Het kan dan ook niet anders dan mensen die onderling communiceren dit samen moeten opbouwen. Als te snel wordt overgegaan naar interventies zoals bij Intimiteit, kan het zo zijn dat juist Spel gespeeld wordt!


Alle voorgaande delen:
deel 1 over Terugtrekken
deel 2 over Rituelen
deel 3 over Tijdverdrijven
deel 4 over Activiteiten
deel 5 over Spel

Voor deze reeks heb ik als bronnen gebruikt:
Passe Partout van Veenbaas ea, blz 484,
We lossen het samen wel op van Julie Hay, blz 119,
Het Handboek Transactionele Analyse van Stewart & Joines, hfst 9

Op herhaling: Van Terugtrekken naar Intimiteit (Spelen)

Tijdstructurering is de wijze waarop mensen vanuit hun behoefte aan structuur hun tijd doorbrengen. Meestal sta je hier niet zo bij stil en dat is juist dan de reden om hier vanuit de 3DMens gedachte wel bij stil te staan. De vier eerder beschreven vormen op een rij:
deel 1 over Terugtrekken
deel 2 over Rituelen
deel 3 over Tijdverdrijven
deel 4 over Activiteiten

Bij deze vormen van tijdsbesteding doen we vanuit onze aangeleerde gedragspatronen diverse (vaak onbewuste) communicatieve uitwisselingen met elkaar. Naarmate we intensiever met elkaar werken of omgaan worden de uitwisselingen (transacties) intenser en lopen we een groter risico met elkaar.

Bij Terugtrekken en Rituelen is het risico laag, omdat we daarin nog geen 'gekke' dingen durven te doen. Bij Activiteiten wordt er wat van je verwacht om te doen in het kader van een bepaald doel, dus is het risico vanzelfsprekend groter.
Bij de vijfde vorm van tijdstructurering ga ik het hebben over Spelen.

Herken je dit:
Aan het begin van een cursusdag komt een deelnemer te laat binnen. De groepjes voor een oefening zijn net gevormd en de deelnemer wordt nog snel aan een groepje toegevoegd. Deze deelnemer heeft de kennismakingsronde gemist en doet zijn best om snel weer de aansluiting te vinden.
Na het ochtendprogramma volgt een pauze. Na de pauze wordt van de groepjes verwacht om zelfstandig verder te gaan met een opdracht. De deelnemer die te laat kwam komt niet opdagen en blijkt onvindbaar. Het groepje besluit om maar vast met de opdracht te starten. Na vijftien minuten komt de deelnemer uiteindelijk bij het groepje zitten. Iemand zegt: "we konden je niet vinden, dus zijn we maar vast gestart met de opdracht" , waarop de laatkomer zegt: "vervelend nu heb ik het begin gemist". Hierop volgt een reactie: "nou kom op we hebben geen tijd te verliezen".

Bijwerkingen
Mooi om te laten zien hoe een Spel plaatsvind. Bij een Spel zijn er transacties die een bijbedoeling hebben. Als je niet juist reageert om zo'n transactie met een bijbedoeling, dan loop je kans om in het Spel vast te lopen.... Dan is het zelfs zo dat het leidt tot een te voorspellen negatief resultaat. Dit zijn psychologische Spelen en hebben als kenmerk dat er niet echt vanuit verbinding wordt gewerkt. Het kan zijn, zoals in het voorbeeld, dat het doel leidend is en er niet wordt ingegaan op de 'bijwerkingen' van de eerder uitgewisselde transacties. En die bijwerkingen kunnen ernstig uitpakken!

Spel spelen

Spelen tussen mensen hebben de vreemde bijwerking dat ze lijken op een goede relatie. Op sociaal nivo lijken mensen informatie met elkaar te wisselen (in het voorbeeld de mededeling dat iemand een andere cursist niet kon vinden en vervolgens maar gestart was met de opdracht versus de laatkomer die het vervelend vindt om het begin te missen). Maar op psychologisch nivo gebeurt wat anders: degene die had moeten zoeken naar de 'laatkomer' krijgt er ook nog even 'van langs' dat het alsnog vervelend is om het begin te missen. Daarmee wordt op een diepere laag een schuldgevoel aangepraat. Er wordt niet doorgepakt op het feit dat de laatkomer zelf te laat was en daarvoor geen verantwoordelijkheid nam. Bovendien was diegene in de ochtend ook te laat geweest, waardoor er al lichte irritaties waren. Zo ontstaan Spelen. Er volgt een reeks uitwisselingen waarin de echte bedoeling niet wordt gemeld.

Miskenning
Deze Spelen zijn herhalingen van patronen die we als kind al hebben geleerd. Als je volwassen bent heb je die gedragspatronen niet meer nodig. En toch zijn ze er nog...en niet zo'n beetje ook. Spelen houden vaak een miskenning in. Dat wil zeggen dat wat er echt toe doet juist niet wordt gemeld. Deze miskenningen liggen op psychologisch nivo. Ze gaan vrijwel altijd gepaard met negatieve gevoelens. Spelen hebben vrijwel altijd een negatieve uitwerking. Opgekropte boosheid krijgt een ontlading met bv smijtende deuren! Het kenmerk van Spelen is dus dat het lijkt of sprake is van een goede hechting aan elkaar. Daarmee zijn de strooks die gegeven worden discutabel en alleen effectief voor de korte termijn.

In het voorbeeld hierboven werd op psychologisch nivo de laatkomer 'beloond' door de reactie om geen tijd te verliezen. Feitelijk een negatieve strook, maar het lijkt op een positieve! Dit groepje speelde het Spel nog een halve dag en toen er stil werd gestaan bij het gedrag van de laatkomer en effecten daarvan was het Spel afgelopen. Met een professionele coach/begeleider werd op de juiste manier gewerkt om dit kundig en duurzaam op te lossen. Hoe kun je dit Spel zelf nu leren stoppen?

Lees dan het laatste deel over Tijdstructurering...Intimiteit. Blijf volgen en je ziet het binnenkort in je mailbox of op dit blog.

Op herhaling: Van Terugtrekken naar Intimiteit (activiteiten)

Ervaren trainers en opleiders herkennen het wel. Als een groep begint en na de kennismaking en wat opwarmertjes ‘echt’ gaan starten met een opdracht of oefening....
De deelnemers aarzelen nog wat, komen nog wat moeilijk op gang en voelen de trekkracht om liever nog even (veilig) verder te gaan over de onderwerpen die in de kennismaking zijn besproken. Misschien herken je het dat de trainer na vijf à tien minuten even bij een groepje komt ‘aanzitten’ en dat vraagt “hoe ver zijn jullie?” En dat je wat geschrokken antwoordt “we zijn nog niet begonnen”. “Maar wat doen jullie dan?” Antwoord: ”oh we waren nog even aan het doorpraten over daarstraks”.

Van Tijdverdrijf naar Actie
Het is eigenlijk het ‘momentum’ waar ik het in dit vierde deel over wil hebben (lees evt. voor de volledigheid nogdeel 1 over Terugtrekken, deel 2 over Rituelen en deel 3 over Tijdverdrijven). Dit deel gaat over Activiteiten (of soms 'Werken' genaamd) in de reeks over Tijdstructurering en hoe ‘strooks’ daarin passen. Nu wordt het voor 3DMensen interessant, omdat vanaf dit deel de 3 dimensionale kijk van belang is in communicatie. Bij Activiteiten is de communicatie die mensen hebben gericht op een gezamenlijk vastgesteld doel in het hier-en-nu. Da gaat niet alleen over 'het praten over', maar ook over de weg daarnaartoe. Daar zit het onderscheid in met Tijdverdrijven.

Actief voor een Doel
Bij Activiteiten zijn mensen actief betrokken met een taak om een doel te halen. Bij een oefening, zoals hierboven als voorbeeld, bij een training kan dat zijn dat er een taakverdeling is om een oefening te doen en dat vervolgens doelgericht wordt gewerkt aan de oefening of opdracht. Als je het goed bekijkt ben je in die zin ook in je werk bezig met Activiteiten (tenminste dat veronderstel ik…). De energie gaat zitten in een tastbaar effect voor jezelf, team of organisatie. Maar thuis ook: banden plakken, eten koken, de was ophangen etc. zijn in de zin van Tijdstructurering ook Activiteiten, allemaal herkenbaar dus.

Communicatieve Investerings Risico neemt toe
De strooks die bij Activiteiten plaatsvinden zijn meestal achteraf. Dan is het moment om te zeggen/denken dat iets goed of fout is gegaan. Deze strooks hebben een gemiddeld tot soms hevige intensiteit. Er is veel aandacht en betrokkenheid nodig om adequate strooks te geven over Activiteiten van jezelf of iemand anders. Het psychologisch of ‘communicatieve investerings risico' is bij Activiteiten groter, dan bij Tijdverdrijven.

Hoe werkt dit bij jou op je werkplek? Kijk eens hoeveel ‘risico’ je hebt/neemt in je werk (bij jouw 'activiteiten').

Op herhaling: Van Terugtrekken naar Intimiteit (tijdverdrijven)

In deel 1 besprak ik Terugtrekken en in deel 2 Rituelen. In deel 3 van deze zesdelige serie nu Tijdverdrijven.

Waar het hierbij om gaat is dat mensen letterlijk hun tijd verdrijven door over 'koetjes en kalfjes' te praten. Het is een veilige manier van praten en sluit haast onopvallend aan op de eerdere Rituelen. In die zin is het ook vertrouwd, maar wel minder 'vastgelegd' als een Ritueel. Het Ritueel verloopt doorgaans haast automatisch, maar bij Tijdverdrijven is sociaal babbelen gerelateerd aan een nog niet vastgelegd onderwerp. Het zal dus meer moeite kosten en je zal meer je aandacht erbij moeten houden over wat anderen zeggen. Het 'weer' bespreken is wel erg herkenbaar en oppervlakkig. Bij Tijdverdrijven kun je ook eigen onderwerpen zonder al te sterke lading inbrengen, zoals het verkeer of ook spannend: dat je geen parkeerplek kon vinden...Maar het kan al fout gaan als je je aandacht er even niet bijhebt en bijvoorbeeld iets herhaalt of vraagt wat net is gevraagd.
Kenmerk is dat het over onderwerpen gaat die niet echt een actie of een bepaalde mate van hechting (aan elkaar) inhouden. Hier wordt welliswaar voorzichtig afgestemd voordat (onbewust) besluit wordt genomen voor een intiemer contact.

Toch levert het al aardige strooks op. De één: "Hoe ben je hier gekomen", de ander: "met de fiets", de ander weer: "oh goed hoor, dat is sportief". Hup een strook te pakken! De strooks zijn er wel, maar nog van beperkte kwaliteit. De strooks zijn meestal positief, maar wel minder voorspelbaar dan in een Ritueel.

Dit onderdeel van onze behoefte aan tijdstructurering is wel haast een noodzakelijke, omdat het een indruk geeft van de onderlinge verstandhoudingen. Wat ik vaak bij een training zie gebeuren is dat deelnemers (na een eerder Ritueel of Tijdverdrijven voorafgaand aan de start) naast elkaar willen zitten in de training. En vaak zelfs nog de eerste oefening samen willen doen.
Het volgende onderdeel van Tijdsstructurering dient zich namelijk al aan: Activiteiten. Dit komt in deel 4.

Vandaag 's opletten hoeveel tijd je doorbrengt met Tijdverdrijven. En waar gaat het dan over? En wat levert het op voor daarna?

Op herhaling: Van Terugtrekken naar Intimiteit (rituelen)

In een lounge ruimte in een hotel zitten verspreid vier mensen. De mensen kennen elkaar niet en wachten tot ze door de trainer worden opgehaald voor een meerdaagse training. De mensen zitten los van elkaar aan tafeltjes. De één heeft een kopje koffie in de hand en doet er suiker bij en kijkt wat gedachteloos op een telefoon, de ander leest wat in een map. Nog een ander staart naar buiten en nog iemand buigt voorover en rommelt in een tas. Een man loopt de ruimte binnen, gaat bij een van die mensen staan en zegt: "komt u ook voor de training?" "Ja" is het antwoord. "ok, is dat de training coachen voor managers?", "Ja" , "ja daar kom ik ook voor, zal ik me vast voorstellen ik ben ....." (de ander veert omhoog steekt hand uit en beiden geven elkaar de hand).

Herkenbaar?

In deel 1 heb ik Terugtrekken besproken. In het voorbeeld van hierboven kun je spreken van Terugtrekken, totdat iemand zich voorstelt. Ik maak nu de stap naar de Rituelen. Want wat er daarna gebeurt is feitelijk een ritueel.

Rituelen zijn transacties waarbij we precies weten wat wordt verwacht. De rituelen binnen de Tijdstructurering (= de wijze waarop wij vanuit onze basisbehoefte aan structuur onze tijd doorbrengen) omvatten alle patronen die we (onbewust) van elkaar verwachten. Het gaat om voorspelbare transacties. In dit artikel heb ik het niet over de Rituelen die we met elkaar hebben als het gaat over huwelijken, feestdagen (Koninginnedag), jubilea, afscheid, etc. , maar over begroetingen.

Er zijn geen duidelijke afspraken voor, toch doen we 't. De begroeting is een ingesleten handeling die vaak al vroeg is vastgelegd ("kom..., geef tante is netjes een handje..."). De handeling is nu voorgeprogrammeerd. Een hand geven, kussen, knikken, buigen etc. Je weet soms precies welke begroeting je bij wie moet doen, de ene een kus, de ander een hand, weer een ander een 'hug'. Rituelen vormen een elementair onderdeel van ons bestaan. Voor een (rituele) begroeting helpen we elkaar aan strooks met relatief lage waarde. Het zijn immers bijna reflexen. Gewoon "hallo" horen en die beantwoorden met een "hallo".
We ontlenen dus aan een begroetingsritueel geen echte grote waarde, maar als het wordt gemist, dan kan dat (bij herhaling) tot negatieve gedachten leiden. Want je kan dan tot conclusie komen dat er geen nader contact kan komen. Ik maakte het als kind ooit mee dat een schoolmeester mij (in de euforie waarschijnlijk) oversloeg met het geven van een hand toen we met 't schoolteam iets hadden gewonnen, nu 36 jaar later weet ik het nog! Auw dus....!

Goed dus om mee te doen in die rituelen. Het levert positieve strooks op. En nog wat: (onbewust) hou je het bij! Er gebeurt wel degelijk iets meer dan bij Terugtrekken als het gaat om strooks. De investering in kwetsbaarheid is bij Rituelen nog laag, want de strooks zijn nog gering qua intensiteit. maar de spaarkaart doet wel zijn werk.

3DMens... vandaag? Kijk 's hoeveel tijd je besteed aan allerlei rituelen met anderen (tel ook je telefoontjes mee, de kassajuffrouw, de buurman, je klant, je leverancier....Busy day..?

Op herhaling: Van Terugtrekken naar Intimiteit (terugtrekken)

In heb aangegeven extra aandacht te besteden aan Vitaliteit en Energie in mensen, teams en organisaties. Om dit te volgen leek het mij verstandig om de basiskennis hiervoor met je te delen. Het gaat bij deze basiskennis om de principes die ik ken vanuit de Transactionele Analyse (TA). Binnen de TA spreken we van transacties, dat zijn eenheden van menselijke communicatie (Eric Berne) en is een uitwisseling van 'strooks'. Dat woord 'strooks' zal je nog vaker tegenkomen vanaf nu...Dit is een eenheid van erkenning, van aandacht (uit 't engels vertaald een aai (+) of een slag/klap (-)....). Dit speelt een elementaire rol in de TA.
Mensen hebben in voor zichzelf alsook in groepen (onbewust) een behoefte aan het structureren van de tijd. Ofwel Tijdstructurering. Dat dit te maken heeft met vitaliteit en energie (vooral in groepen)zal je in de zes delen steeds duidelijker worden.
Er zijn totaal 6* vormen van Tijdstructurering. In dit eerste deel introduceer ik het eerste onderdeel.

1. Terugtrekken:
Hier 'gaan mensen weg', zoals dat genoemd wordt: uit het contact. Dit gaat om geestelijk terugtrekken. Dat kun al zien aan de ogen. Het lijkt er dan op alsof iemand je letterlijk 'uit het oog verliest'. Fysiek is iemand wel aanwezig, maar 'is er niet bij'. De gedachten gaan weg, de aandacht is naar binnen gericht. Mensen kunnen in hun hoofd hele verhalen maken of allerlei aannames/fantasieën hebben. Komt dit bij jou niet voor? Mmmm bijzonder, want iedereen doet dit! Het is gewoon menselijk en is ook zeer veilig. Met je fantasiën kun bv je niemand kwetsen.
Fysiek terugtrekken is als iemand echt weg is door bv weg te lopen. Er is dan geen directe communicatie mogelijk.

Bij terugtrekken is een kleine kans op kwetsbaarheid. Je laat je met niemand anders in en houdt je gedachten lekker voor je. Je mijdt het risico op een eventuele afwijzing. Er is weinig tot geen kans op het behalen van strookwinst (dit is 'voordeel hebben' bij deze communicatie). Als vitaliteit wordt verbonden aan de mate waarin je kenbaar maakt wat je werkelijke behoefte is, dan is 'terugtrekken' de minst effectieve. De energie zit vooral opgeslagen in jezelf en vindt nog geen weg naar buiten. Er staat bewust het woordje 'nog', want zeker in groepen zullen anderen je willen betrekken in hetgeen nodig is. Iemand die zich vaak terugtrekt of 'niet aanwezig' in het contact met de groep loopt toch een zeker risico.
Het fenomeen dat een 'hele groep zich terugtrekt' en feitelijk uit contact raakt (met andere afdelingen of de leider) is natuurlijk destructief en zeer risicovol voor het voortbestaan. Hier kun je gerust spreken over devitalisering. Over dit fenomeen schrijf ik later verder.

3DMensen, trek je in groepen vooral terug als het je uitkomt. Ben je ergens bij betrokken voor een bepaalde taak en wordt er wat meer van je gevraagd dan je dagdromen? Benoem dan in elk geval dat je deed wat je deed en mogelijk wat de aanleiding was voor je terugtrok. Dat herstelt gelijk het contact, is eerlijk en misschien levert het ook nog een strook (aai) op.

* in sommige boeken staan er 7!



(vrij naar Model voor Tijdstructering uit Passe Partout van Veenbaas ea. en Phoenix TA opleiding)

Op herhaling: In Vier Stappen naar Synergie Stap 4

De laatste stap: Synergie.

Bij duurzame veranderingen met een groot commitment in een team en een gevoel van opwinding kun je spreken over synergie. Als de teamleden -en leider achter de gekozen oplossing staan en de eerste drie stappen goed zijn gezet, dan kan er zelfs sprake zijn van een flow ervaring. De teamgenoten 'ervaren' dan synergie. Dat is op zich al moeilijk te beschrijven en maakt het gelijk rationeel. Synergie, zeker waar het gaat om langdurige vervelende kwesties, is een kick! Die kick is een gevoelservaring en is de drager van het commitment. Als dit zo wordt ervaren, dan is een derde alternatief gevonden en laten teamleden het verleden los. De toekomst wordt leidend en het verleden wordt gerespecteerd.

Bij de 3DMens visie is dat waar het om gaat. De drie dimensies houden het verband in tussen Verleden, Heden en Toekomst. Synergie (de vierde stap) ervaren betekent dat de teamleden in staat zijn om dit proces als team te doorlopen en vergt van de leider het competentienivo om dat te bewerkstelligen. In veel teamontwikkelprocessen is het helaas zo dat de (klagende) leider zelf het probleem in stand houdt. Daarmee blijft het ervaren van de vierde stap ver weg.

Stap 4 is dus letterlijk een gevoelservaring die door het hele team beleefd wordt. Alles voelt helder, er is inspiratie, er is visie. Van niet te onderschatten belang is het vertrouwen dat hiermee wordt bereikt in een team.

Terug naar het voorbeeld

In het door mij gebruikte voorbeeld kwam er een enorme ontlading in het team toen de ideeën werden besproken voor het beter afscheid nemen van collega's. Iedereen wilde wel zo'n afscheid! De teamleider en de teamleden (inclusief de inbrenger) lieten een heel oud ingesleten paradigma los. De ontlading ging gepaard met de nodige emoties, omdat onjuist afscheid nemen of het niet respecteren van de afscheidsrituelen nauw verbonden gaat met rouw (en met leiderschap, maar dat wordt voor nu te ingewikkeld).
Goed in contact zijn met jezelf (eerste dimensie) en lef hebben aan de hand van een boodschap (iets bleef maar knagen, iets werkte maar door in het geweten). De inbrenger bracht de moed op om iets te veranderen. Je mag dit ook leiderschap of ownership noemen om beweging te brengen.

Door de 'vraag naar herkenning' in stap 1 en vervolgens het 'commitment op de criteria voor betere oplossingen' in stap 2 en vervolgens de 'uitwerking naar een derde alternatief' in stap 3 maakte dat synergie kwam bij stap 4.
Wat begon als een irritatie of de gedachte 'dit klopt niet' of 'dit moet mij niet overkomen' bracht uiteindelijk een heel team in beweging! Het team bloeide op en werd later door andere teams op dezelfde afdeling geprezen om de belichaming van een gezond team.

En...wat kun jij voor je team betekenen?

Op herhaling: In Vier Stappen naar Synergie Stap 3

De derde stap zet je als duidelijk is dat anderen het patroon of het probleem herkennen en willen bijdragen aan de oplossing. Er zijn gezamenlijke criteria opgesteld om tot een betere oplossing (of lees Toekomst) te komen. Je hebt nu al veel moed getoond en je hebt mogelijk al iets van empathie gekweekt. Empathie is al de basis voor synergie.

Stephen Covey schrijft in zijn boek Het Derde Alternatief dat alles begint met diegene die bereid is te zeggen: "Blijkbaar zie jij de dingen anders - ik moet eens goed naar je luisteren". Als iedereen zich werkelijk gehoord heeft gevoeld vraag je "Ben je bereid op zoek te gaan naar een derde alternatief?"
Als je een JA hebt dan kun je gaan experimenteren met ideeën die aan de succescriteria voldoen.
Dat is de derde stap.

In mijn eerdere voorbeeld uit stap 1 en 2 werd het 'afscheid nemen' van teamleden ter sprake gebracht. De criteria waaraan de nieuwe manier van afscheid nemen kon voldoen luidden: positieve aandacht geven aan de medewerker die vertrekt al dan niet vrijwillig, aandacht geven aan gevoelens bij de achterblijvers bij een afscheid, betekenis geven aan wat de vertrekkende persoon achterlaat, etc. Bij stap 3 kijk je samen naar de criteria waar de oplossingen aan moeten voldoen en welke oplossingen er zijn. Vervolgens:

- laat het toe dat er nog discussie over kan zijn, ga in op de bezwaren! In mijn voorbeeld bleken er nogal wat pijnpunten te zijn. Er was een grote trekkracht naar het verleden en nog steeds veel emotie. Op het moment dat dat speelt heeft dat aandacht nodig. Het hoort bij het proces van loslaten. Als je hier niet bij stil staat ontstaat er ook geen oprechte ruimte om afscheid nemen beter te regelen.

- bespreek eerlijk met elkaar waar de echte verandering zit. In het voorbeeld ging het erover dat er ook echt op een positieve manier aandacht aan 'vertrekkers' besteed moest worden. Spreek dus duidelijk met elkaar door wat de betekenis is van die verandering.
- experimenteer! Durf bij wijze van spreken in het hier en nu een afscheid zoals het zou moeten zijn te oefenen.
- geef oordelen geen kans. Als je begint met oordelen, ben je niet in staat om creatief te zijn. Hou elkaar scherp.
- laat de oplossingen/ideeën gedijen. Werk er een paar uit. In het voorbeeld waren dat er drie:
1. een grote mooie kaart met daarop 'tegeltjes (eigen)wijsheden'. 2. een ritueel met vier vakken op de vloer, waarbij in ieder vak wat gezegd werd over degene die vertrok. Ieder vak stond voor een unieke eigenschap van de vertrekker. 3. Ritueel met vragen op briefjes. De achterblijvers stellen vragen via een briefje en de vertrekker pakt telkens een briefje en heeft de keus te antwoorden of een volgend briefje te pakken.

Covey noemt dit stuk Het Theater van de Magie. Hier is alles mogelijk op weg naar synergie. Bij veranderprocessen moet je elkaar ruimte geven om te creëren. Zelfs een kwestie zoals in mijn voorbeeld over afscheid nemen kan helend werken in een team. Synergie komt dan al heel dichtbij.

Hoe creatief is jouw bijdrage?

Op herhaling: In Vier Stappen naar Synergie Stap 2

Stap 2 op weg naar Synergie kan je zetten als je vraag uit stap 1 (lees Vier stappen naar Synergie, stap 1) wordt beantwoord met JA. Besef je dat bij het ter sprake brengen van 'lastige kwesties' ook emoties kunnen opspelen. Maar het gaat in eerste instantie om jou (in het belang van het team). Jij probeert beweging te brengen. Jij wil iets veranderen. Jij wil synergie op een bepaalde kwestie.
Dus: Is er herkenning? Is het patroon en het voorbeeld herkenbaar? Weet iedereen welk effect dat op jou heeft? Is er bereidheid om samen naar een beter alternatief te kijken? Is er iets dat beter past als oplossing? Feitelijk kaart je iets aan wat een andere toekomst in kan houden voor het hele team.

Nu stap 2: Wat is dan die betere oplossing voor ons allemaal? Hoe ziet dat eruit? Wat zou er gebeuren als....?

In het voorbeeld uit stap 1 waarbij iemand de manier van afscheid nemen ter discussie stelde kwam naar voren dat niemand het er mee eens was. Het was een gewoonte om iemand die opstapte of werd overgeplaatst of werd ontslagen te bekritiseren en geen fraai afscheid te gunnen. Met stap 1 wordt een gedachte als het ware 'uitgestalt' (in de Theory U).

Stap 2 betekent dat er gezamenlijk gekeken wordt naar de criteria die zouden moeten gelden voor die nieuwe betere oplossing. In het voorbeeld werd eerst de huidige manier van afscheid nemen besproken, de oordelen en verwijten waren vaak persoonlijk van aard. De inbrenger gaf aan dat een eerder vertrokken collega een vriendin was geworden en vertelde hoe pijnlijk het gevoel was geweest na haar vertrek. De vraag naar criteria werd onderzocht.
Belangrijk is:

- is iedereen in het team betrokken bij het vaststellen van die criteria?
- welke resultaten willen we daarmee bereiken?
- welke resultaten zouden voor iedereen beter zijn?
- kijken we verder dan we gebruikelijk doen?

Is iedereen het erover eens dat antwoorden leiden naar synergie?


In het voorbeeld werden de gevoelens over afscheid nemen van collega's besproken. Daarna werd gekeken hoe de gevoelens zouden zijn bij een beter afscheid en aan welke criteria dat afscheid nemen zou moeten voldoen. Er kwam een lijst waar iedereen zijn of haar aanvullingen deed. Zo kwam er een document met een aantal oplossingen die gelijk al veel positieve energie gaf in het team. En de huidige manier van afscheid nemen en de persoonlijke negatieve sfeer daarbij verdween steeds meer naar de achtergrond!

En nu jij!