Het Conflict Geflikt

"Ik wil er wel graag over praten"

Ze had er voor gekozen het voor haar verscheurende dilemma telkens uit te stellen. Toen ik vroeg wanneer ze was gestart met uitstellen antwoordde ze dat er iets was voorgevallen op het werk. Het was al een aantal jaren geleden voorgevallen. Ze wist er de afgelopen tijd met steeds meer moeite 'omheen te zeilen'. Ik vroeg na afloop van een groepstraining waarin we elkaar ontmoet hadden wat er was gebeurd. Ze gaf aan daar niet op in te willen gaan. Ik zei "dan is het te pijnlijk voor je...". Niet bedoeld als vraag, maar als charger. Een charger is in het oerhollandsch een lader. Een opmerking die een gedachte laadt.

En dat lukte...

Mooi geflikt

Er volgde een korte stilte en toen met ingehouden stem "Ik wil er wel graag over praten". Wat volgde was een relaas van bijna twee jaar opeenvolgende ervaringen waarbij iemand zichzelf was kwijtgeraakt. Met behulp van een kort coachtraject wist ze dit conflict om te draaien in haar voordeel. Te lang had ze gezwegen, te lang opgekropt, waarmee het conflict erger was geworden, nu kon ze de-escaleren en weer genieten! Ze had het toch maar mooi geflikt zei ze na afloop.

In leiderschap en coaching in 3D zie ik op verschillende niveaus conflicten in mensen en teams. Dit was een combinatie van een intern conflict dat was ontstaan door iets wat was voorgevallen op het werk (extern). Het kwam neer op het Ongewild Ergens Bij Betrokken Raken.
Intern en extern kunnen op een vervelende manier op elkaar ingrijpen en het leven zuur maken. Het functioneren wordt minder en de lol in het werk kan verdwijnen.

3DMens geeft op 30 juni en 1 juli (tweedaagse met overnachting) een Kennismakings Workshop Conflict Coaching. Daarin krijg je handige tips en oefeningen om Conflicten te herkennen en aan te gaan. Daarnaast leer je hoe de structuur van Conflicten werken en hoe je in 3D er naar kan kijken.

Voorproefje

De Kennismakings Workshop is een introductie voor de Opleiding Kom op Conflict die oktober 2016 start. Wil je voor deze zomer nog een voorproefje en iets geruster op vakantie? Doe dan zeker mee. Meer info?
Stuur je mail naar info@3dmens.nl.

Ik wens je een mooie dag.
Norbert

Het Geheim van de Groep: Hoe kan dit nou? De Uitleg

"Er is een verhaal, maar je kent het nog niet".

EscaLerend Conflict

In het gebruikte voorbeeld (lees evt nog deel 1 en deel 2) ging het om een escalerend conflict.
De betreffende medewerkster had in de cursus Feedback 3.0 geleerd om feedback te geven, maar ook om ermee om te gaan als je feedback krijgt. In die cursus leer je te benoemen vanuit de eerste dimensie. En dat deed ze. Ze werkte nog niet zo lang op de afdeling, maar voelde toch (het appèl) om de onderstroom te benoemen. Ook toen haar senior collega een vraag stelde hield ze het bij zichzelf. Ze liet zien dat ze in contact was met zichzelf, de eerste dimensie.

Een conflict (in een team) de-escaleren kan alleen met feedback geven. Omdat dit op team niveau speelde bracht ze het ook daar in. Door dat te doen vanuit de eerste dimensie kunnen anderen daar vrij op reageren en kon het team daarvan leren.

Ze zei:
"ik loop nu enige tijd mee in deze afdeling. Ik merk de laatste tijd dat er 'iets' speelt in de sfeer, waardoor ik me onveilig ben gaan voelen. Onveilig omdat het erop lijkt dat ik partij moet kiezen. Er lijken twee fronten te zijn en ik snap niet waarom. Ik wil niet weten waarom, maar wil mezelf bevrijden van dit ongemak door het hier te melden. Wie wil hierop reageren?

Ze zocht met haar korte inleiding de beweging tussen ik en jij. Ofwel het verhaal achter wat zich voordoet in het team.
Ze beschuldigde niemand en legde het accent op het ongemak dat het gaf. Daar kan niemand wat aan af doen. Het DOEL was de feitelijke tweedeling in het team te bespreken vanuit haar beleving van onveiligheid.
De-escaleren is de onderstroom opzoeken en risico nemen vanuit de eigen beleving. Als er sprake is van onderstroom die negatief 'inwerkt' op de onderlinge verhoudingen en belangen en de samenwerking lastig maakt, dan kost dat (een team en de losse individuen) veel energie. Het systeem heeft dus iets te leren. De-escaLeren wil dus zeggen dat er iets geleerd wil worden.

Lees  - als je het interesseert - nog deze twee klassiekers:
Conflict de-escaleren deel 1
Conflict de-escaleren deel 2

Heb jij ook voorbeelden, stuur ze in op info@3dmens.nl

Hoe een conflict weer de-escaleren? Deel 1 van 2

Conflicten kennen een mechanisme waar je ongemerkt erin meegezogen wordt. Het team dat ik eerder beschreef (zie hier) met Roddel en Achterklap eindigde versplinterd en verbitterd. Zoals ik schreef  "Waar ben ik al die jaren in verzeild geweest?" was een constatering van een van de teamleden...Hij had de boodschappen (irritaties) die zijn lichaam had gegeven genegeerd!

Dat ingezogen worden is een mechanisme. Het werkt zoals je dat ook ziet als je systeemdenker bent. Het begint met het spanningsveld individualiteit - collectiviteit (lees evt mijn reeks 'energielekkages in teams' nog eens door > via trefwoord zoeken heb je alle artikelen gelijk in beeld). De trekkracht (onbewust) in een groep is groot en je 'individualiteit' komt in conflict met dat wat de groep wil. Als dit goed is geregeld, dan kun je zeggen dat het een Lerende Groep is. Indien niet..., dan ontstaat pathologie en groeit er iets in de onderstroom...

Hoe dieper in de draaikolk hoe harder de stroming

Ik heb het zelf meegemaakt bij een werkgever waar een vreemde spanning hing rondom 'het beoordelen van elkaar'. Als je niet meeging in het appel van de 'vriendenclub' dan 'hoorde je er niet bij'. Ongemerkt werd ik uitgesloten, omdat ik ergens voelde dat het niet juist was wat er gebeurde en vooral de criteria om te beoordelen zeer subjectief. Ik wilde niet ingezogen worden, maar was ook bang om contacten te verliezen of zelfs mijn baan...Hoe elementair?
Erover praten werd steeds lastiger. Hoe dieper in de draaikolk, hoe harder het stroomt! Op een gegeven moment lijkt het erop of je er niet meer uitkan...

Hoe de-escaleren?

Natuurlijk kun je uit! Hoe dan? Belangrijk is te herkennen welke inzuigmechanismen (vrij naar het boekje van Einstein en de Kunst van Conflict management) er zijn.

Kijken door gekleurde bril

Bij roddels wordt je beïnvloed door wat anderen zeggen. Daarmee krijg je al een gekleurde bril! Hier is sprake van 'zie-je-wel-isme'. Bij het kijken door die gekleurde bril zie je alleen nog maar de beelden die kloppen met de gegeven vooroordelen. Vervolgens wordt je bevestigd in die beelden, je eigen beeld negatiever en klopt nog ook.

De-escaleren (bij roddels) kun je door de ander aan te spreken op zijn roddelgedrag en te vragen naar zijn negatieve beeldvorming, misschien zegt het iets over hem?  In mijn geval (zoals boven genoemd had het vooral te maken met macht en controle 'zolang je een ander beoordeeld zit je in een machtspositie', dat is voor veel mensen veilig en behoedt je voor kritiek en je eigen onzekerheden. Ik sprak die mensen erop aan, maar dat was 'not done' (voor mij de bevestiging van de machtspositie). Een tikkeltje 3DMens is toen wel ontstaan, want synergie krijg je alleen als mensen open staan en zien dat er meer is dan je eigen mening (of zoals het vaak noem: waarmening).

In Deel 2 neem ik je verder mee in de draaikolk....Je leert dan nog enkele andere inzuigmechanismen...en hoe je kunt de-escaleren.

Heb je zelf een voorbeeld, stuur naar mij toe, wellicht bruikbaar voor een artikel (anoniem)...
Wil je leren patronen die negatief zijn te doorbreken, schrijf dan in voor de workshop (2 losse dagen) Doorbreek de Drama Driehoek op 9 en 16 juli. Schrijf in met twee tegelijk en je ontvangt 10% reductie!

Vier Stappen naar Synergie, stap 1

In teams wil er nog wel eens wat 'onder het tafelkleed gaan'. Terwijl dat (vaker) in je team gebeurt en het jezelf of een collega overkomt gaan er allerlei gedachten door je heen. "Het zal mij toch niet gebeuren"of "Hij liever dan ik". Er worden allerlei overwegingen gedaan om wel of niet iets ter sprake te brengen. Besluit je om welke reden dan ook om het NIET te doen, dan kun je ook  voorspellen dat het weer terug gaat komen. Je gedachten zijn dan iets van "Ja hoor, hebben we dat weer". Herkenbaar?
Voor stap 1 lees dan verder... (in deze komende week lees je ook de drie andere stappen!).

TIP: werk als 3DMens! Soms helpt een beetje crisis om er juist vanaf te komen. Meer van hetzelfde werkt namelijk niet. Onbewust ben je namelijk al zo geconditioneerd met jouw gedachten "liever dit dan ruzie". Echter deze gedachten zijn je maar tijdelijk behulpzaam. Het uit de weg gaan geeft voor niemand echt een oplossing. Uiteindelijk krijg je er echt last van. Hoe pak je dat aan?

Neem vier stappen naar synergie, vandaag stap 1

Stap 1:
Vraag aan iemand of aan de groep als geheel (tijdens een teamoverleg) of iemand iets herkent van je gedachten. Benoem het patroon waarin een situatie zich herhaalt. Geef een duidelijk herkenbaar voorbeeld met feiten en benoem welk effect dat werkelijk op je heeft.


Wat huist er allemaal in dit donkere
gedachte wolkje bij jou of
in jouw team?

Voorbeeld: Onlangs benoemde iemand dat er al jarenlang op een matige manier afscheid werd genomen van collega's. Collega's die vertrokken of werden ontslagen werden gezien als een soort misdadigers. Er werd altijd subtiel negatief over hen gesproken en er werd niets voor ze geregeld. Geen kaartje, geen bloemetje, geen etentje of een borrel. De medewerker noemde dit als partroon en benoemde dat dit dwars zat. De medewerker maakte iets dat al lange tijd 'beter niet besproken kon worden' ineens bewust. Het ging om het idee dat diegene had en de check van de gedachten bij de anderen. Wat bleek? Iedereen was het met elkaar eens: 'dit kon niet langer' en 'waar kwam deze foute traditie eigenlijk vandaan?' Los van de oorsprong (wordt in het kader van de cyclus met als onderwerp Orgenogram van een Organisatie later nog besproken) en de behoefte van (team) leden om daarover te praten) gaat het daar niet om! Voor synergie kijk je naar de toekomst.

Stap 1 is dus of anderen het herkennen en de vraag daarbij of 'we met elkaar naar een andere oplossing willen kijken die tot nu toe nog niet bij ons voorkwam'. Het gaat bij stap 1 dus om de vraag naar een beter alternatief.

Kijk vandaag eens wat jij ter sprake zou willen brengen als manager of medewerker. Waar worstel jij (en je teamleden) misschien al een tijdje mee? Waar is iemand nodig die DURFT? Die 'ownership' neemt, die het Tafelkleed niet als vanzelfsprekend beschouwd..., ben jij degene die durft te bewegen?

Lees ook eerdere artikelen over hoe je 'beweging' kunt krijgen:
Conflict in 3D en
Conflict in 3D deel 2

Conflict in 3D deel 2

Eerder schreef ik over Conflict in 3D vanuit een interne situatie, die dus direct betrekking heeft op iets wat in je speelt. In dit stuk sta ik stil bij het externe conflict. Hierbij hebben mensen conflicten met elkaar. Er is kortweg een verschil van mening of er zijn tegengestelde behoeften. Bij een extern conflict is sprake van een intern conflict, want iets in de buitenwereld 'triggerd' in jezelf. Er speelt altijd wel iets in de 'overdrachtelijke sfeer' (negatieve overdracht en negatieve tegenoverdracht).

Mensen hebben een vreemde aanname en dit is gelijk ook de paradox van conflict. Namelijk dat iedereen wel op een bepaalde manier de behoefte heeft om bewust of onbewust de ander te willen veranderen. Je wil opleggen aan een ander heeft een conflict in zichzelf. Als mensen hierin blijven..., dan miskennen ze hun eigen mogelijkheid om het conflict te hanteren en op zoek te gaan naar 'onderhandelingsruimte'.

In de Transactionele Analyse (TA) spreken we over spelgedrag (dan is conflict onderhuids, gemeen, ondermijnend, in de schaduw) of intimiteitsgedrag (dan is conflict volwassen, bespreekbaar, uitdagend, open/transparant). Bij spelgedrag is kwetsbaarheid de belemmering. Bij intimiteit is kwetsbaarheid de opluchting. Kijk maar naar coaching waarbij sprake is van een conflict, hoevaak lost iets op met de vrijgeven van de bijbehorende emotie?
Conflicten hebben een manifestatie in het hier en nu en er ligt al een geschiedenis voor (vanuit mijn 3D gedachte: verleden, heden en toekomst zijn in verbinding). Bij coachend werken moet toch eerst dat verleden gezien worden. Het verleden heeft immers een soort van trekkracht op je, het werkt als een magneet die je aantrekt. Dat zich dat manifesteert in het nu met iemand anders in een conflict waarbij emoties gaan spelen is wel logisch, want je bent nog iets aan het 'uitwerken' van vroeger, waar je nu nog geen oplossing voor hebt. Feitelijk zegt de overdracht die er speelt iets over jouw leerproces.

3DMens opgelet, weet dit:
- ieder gedrag heeft in een diepere laag een positieve intentie
- ieder gedrag was ooit de beste oplossing die iemand heeft gehad
- de betekenis van de interactie is wat je lijfelijk oproept
- het niet fout! dat is een oordeel, maar er is feedback.

Hoe hiermee te handelen dan?
- Herkennen, het conflict mag er zijn! Neem het waar en benoem dat wat er is/speelt (volwassen), veroordeel het niet. (in Theory U: downloading>sensing)
- Erkennen dat het er is en besteed er aandacht aan (in Theory U: uitstallen>loslaten, bij Covey: ik zie je en zie je mij), sta stil bij de bedoeling en betekenis ervan.
- Verkennen. Verhelder (samen) behoeftes en verlangens, wensen en meningen (in Theory U uitkristalliseren en prototyping, bij Covey: Theater van de Magie, de Derde Ruimte).

Lost het conflict nu op?

(vrij naar B. Hellinger, inspiratie Passe Partout over Conflict van W. Veenbaas ea.)