Waarom coachend werken?

Hier het verhaal van Ruben.

Ruben (44) was vier jaar manager van een afdeling in een middelgrote consultancy organisatie. Een gedreven organisatie in een zakelijke markt. Hij was door gegroeid van een specialistische rol naar een projectrol en vervolgens van teamleider naar afdelingsmanager. 'Van 6 naar 60' noemde hij het. Zestig mensen om eindverantwoording voor af te leggen.
Hij had vele facetten van werken met mensen in eigen teams en met klanten (opdrachtgevers) meegemaakt en dus wel wat achtergrond.

Bij de Opleiding Coachend Werken ontmoette ik Ruben. De reden voor zijn deelname was dat iemand uit zijn team eerder met 3DMens had gewerkt en de uitgangspunten hem hadden aangesproken. 'Bewegen begint bij jezelf', had hij meegekregen. Hij vond eerder dat hij 'niet iets van managementvaardigheden' nodig had. Na een telefonische intake schreef hij in.

Ruben vertelde dat hij met meerdere jaren ervaring met mensen in teams daarom nooit echt had geïnvesteerd in zijn leiderschap. Het was allemaal organisch verlopen, zo af en toe kreeg hij iets mee van incidentele heidagen met een begeleider en deed een keer - op advies van zijn directie - een coachintake gesprek om te kijken 'of hij het wat vond'. Tijdens een interne 360 feedback ronde kwamen er op enkele vlakken rode scores.
Het was niet best...., en dat ging vooral over dat hij zich weinig van menselijke/persoonlijke kant liet zien en dat hij niet /te weinig in staat was om zaken te signaleren die nodig zijn voor ontwikkeling en mensen in hun kracht te zetten of te inspireren, maar ook zichzelf en anderen niet altijd serieus nam...
Dat was wel een signaal om eens beter te kijken naar de manier waarop hij zijn rol pakte.

Je leest inderdaad enig cynisme tussen de woorden en dat klopt. Hij vond al dat gedoe met relaties, onderstroom, lerende teams, etc. niet echt boeiend. Toch zat hij daar, omdat het maar eens moest gebeuren.

Ruben werd wakker

Ruben werd wakker! Schreef hij in zijn reflectie naar aanleiding van het eerste blok. De Opleiding Coachend Werken bestaat uit drie blokken van twee dagen en een losse eind dag. Het eerste blok gaat over de eerste dimensie. De IK. In dat blok werd Ruben wakker.
Wakker in wie hij was en zijn tocht naar het Nu en de onbewuste prikkels om mee te doen. Blok 1 is de start van een reis door drie dimensies van Coachend Werken. Hij voelde aan wat 'bewegen begint bij jezelf' had betekent.
Door gelijk in het eerste blok geconfronteerd te worden met zijn eigen vragen rondom coaching en (vooral bij Ruben) in het contact met anderen leerde hij zijn eerste dimensie op een andere laag kennen.

Hij schreef mij: "Ik wist niet dat er zoveel meer was te ontdekken in mijn communicatie. Ik heb geleerd dat nu beter in te zetten. De Coach (Norbert) liet mij op een prettige manier mijn stijl zien, confronterend en scherp en toch ook met humor en een dosis zelfrelativering”.
Je vroeg of ik naast je kwam zitten bij een voorbeeld oefening. Ergens voelde ik wel spanning om dat te doen, maar negeerde dat en maakte er een stoere handeling van. Je ging niet eens zozeer op mij in, maar eerder over jezelf, letterlijk ging jij met jouw 1ste dimensie aan het werk en benoemde dat jij dit heel goed kende. Je wist op feilloze wijze (en dat is knap) de vinger daarmee op mijn zere plek te leggen. Mooie ervaring!
Coachend Werken begint bij jezelf! In het eerste blok kon ik al heel mooi ervaren hoe het werkt en in de weken daarna kon ik daarmee gelijk werken in mijn eigen werkpraktijk. Bijzonder vond ik het contact met de andere deelnemers, heel gevarieerd en ieder met eigen verhaal. Dat eerste blok heeft mij gelijk laten zien dat ik 'eigenaarschap' neem in mijn leiderschap. Een ex tandarts, een docent, een directeur, een zorg coördinator, een teamleider en een onderwijskundige (en nog meer) konden dat ook, ieder op eigen manier (veilig) en gekoppeld aan de mens kant en de professional kant.

Het verhaal van Ruben gaat uiteraard verder. Een bijzonder proces omdat Coachend Werken een leefstijl is waarmee je in je werk extra opties hebt om mensen in beweging te krijgen. Ruben heeft geleerd met de 3DMens strategieën te werken om zijn personeel te ontwikkelen. In de opleiding zit veel oefening en reflectie. Per blok wordt steeds dieper ingegaan ('de laagjes van 3D') op de thema's van coachend werken. Door de opbouw is het praktisch (en weinig theorie) en zie je gelijk effect in de werkpraktijk.

Nu een jaar later scoort Ruben alles groen, maar bovendien is hij meer dan ooit een tevreden manager met meer rust en overzicht en bewuster van zijn bijdrage als mens en manager.

Doe je ook mee? Start 15 februari 2018.
Inschrijven tot en met 19 januari 2018.
Kijk hier voor info en inschrijven.

Het Conflict Geflikt

"Ik wil er wel graag over praten"

Ze had er voor gekozen het voor haar verscheurende dilemma telkens uit te stellen. Toen ik vroeg wanneer ze was gestart met uitstellen antwoordde ze dat er iets was voorgevallen op het werk. Het was al een aantal jaren geleden voorgevallen. Ze wist er de afgelopen tijd met steeds meer moeite 'omheen te zeilen'. Ik vroeg na afloop van een groepstraining waarin we elkaar ontmoet hadden wat er was gebeurd. Ze gaf aan daar niet op in te willen gaan. Ik zei "dan is het te pijnlijk voor je...". Niet bedoeld als vraag, maar als charger. Een charger is in het oerhollandsch een lader. Een opmerking die een gedachte laadt.

En dat lukte...

Mooi geflikt

Er volgde een korte stilte en toen met ingehouden stem "Ik wil er wel graag over praten". Wat volgde was een relaas van bijna twee jaar opeenvolgende ervaringen waarbij iemand zichzelf was kwijtgeraakt. Met behulp van een kort coachtraject wist ze dit conflict om te draaien in haar voordeel. Te lang had ze gezwegen, te lang opgekropt, waarmee het conflict erger was geworden, nu kon ze de-escaleren en weer genieten! Ze had het toch maar mooi geflikt zei ze na afloop.

In leiderschap en coaching in 3D zie ik op verschillende niveaus conflicten in mensen en teams. Dit was een combinatie van een intern conflict dat was ontstaan door iets wat was voorgevallen op het werk (extern). Het kwam neer op het Ongewild Ergens Bij Betrokken Raken.
Intern en extern kunnen op een vervelende manier op elkaar ingrijpen en het leven zuur maken. Het functioneren wordt minder en de lol in het werk kan verdwijnen.

3DMens geeft op 30 juni en 1 juli (tweedaagse met overnachting) een Kennismakings Workshop Conflict Coaching. Daarin krijg je handige tips en oefeningen om Conflicten te herkennen en aan te gaan. Daarnaast leer je hoe de structuur van Conflicten werken en hoe je in 3D er naar kan kijken.

Voorproefje

De Kennismakings Workshop is een introductie voor de Opleiding Kom op Conflict die oktober 2016 start. Wil je voor deze zomer nog een voorproefje en iets geruster op vakantie? Doe dan zeker mee. Meer info?
Stuur je mail naar info@3dmens.nl.

Ik wens je een mooie dag.
Norbert

Boardroom Geheimen (laatste deel)

Ik maakte dus een punt, op mijn hoofd onder andere...

Maar het verrassende moet nog komen...

Ik kon het niet nalaten om het thema Kwetsbaarheid zo expliciet te benoemen. Iemand stond op om het scherm omhoog te doen en redde me van een mogelijke herhaling van zo'n voltreffer. 'Toch iets van zorg in de boardroom...?'. Ik bedankte 'm vriendelijk en de voorzitter nam weer zijn rol. "Norbert" met de ogen net boven een leesbril naar mij kijkend "We begrijpen je punt, maar wat kun je als aanbieder nu voor ons betekenen?"
'Mooi he hoe de vraag weer bij mij wordt gelegd, hier zijn ze dus erg goed in! Hij wilde in de tijd die er was (nog maar paar minuten) resultaat zien. Ze moesten een oordeel kunnen vellen.'

De man in de arena

Ik begreep echt wel dat ik niet voldeed aan het 'plaatje'. Ik begreep ook dat wat ik deed verwarrend was. Mijn punt was niet dit te forceren, maar wel te kijken HOE het werkte, dus niet het GOED doen, maar wel het GOEDE doen. Je kent vast het verhaal van de Man in de Arena (zie blog 27 juli 2015), zo voelde het.
Ik nam het stokje over met een vraag. "Wat ik hier lastig vind is dat IK als aanbieder wordt gecontroleerd, jullie willen van mij horen wat ik ga DOEN, wat ik in mijn mars heb als ik een traject doe. Ik begrijp dat, het gaat mij erom vast te stellen wat jullie gewend zijn om te doen. Jullie maken bij voorkeur de beweging naar boven (met handgebaar), zodat de ander naar beneden (handgebaar) gaat. Daar zit jullie kracht! Hier voor jullie zit wat dat betreft een ervaringsdeskundige...[korte stilte], maar dat zijn jullie allemaal, alleen zien jullie het nu nog niet. Juist in die vraag zit ook het antwoord..., het draait hier om macht of anders gezegd over onmacht! Mijn vraag is Wat speelt hier daadwerkelijk - as we speak?"

Bewustzijn op wat er onbewust speelt

Ik schoof de flap met mijn tekst Waar ben ik nu mee bezig? terug naar het midden. De directie leden leken wat beduusd over mijn vraag met inleiding en waren gefocust op mijn tekst op de flap.
Alsof daar het antwoord stond...Eigenlijk stond het antwoord daar ook! Alleen ze hadden het niet echt door. Ze waren namelijk bezig om dat te doen waar ze goed in zijn en dat is controle houden, oordelen. Waar ben ik mee bezig? Die vraag gaat over bewustzijn krijgen van wat er onbewust speelt. "Waar ben ik nu mee bezig" benoemde ik nog eens hardop...

Iemand zei dat hij die vraag wel scherp vond. Het team zou eerst naar zichzelf moeten kijken! Ze waren gewend dat 'weg te leggen' bij een andere partij. Het effect daarvan was dan vrijwel altijd dat 'die partij niet deugde'. Altijd wel een testje, een profiel etc, maar nooit echt daadwerkelijk doorpakken. Die coach of trainer etc etc.. "Ik denk dat Norbert dat ons voorhoud" zei hij.
Ik nam het over met "het antwoord zit in die vraag, waar ik mee bezig ben is dat ik niet van deze pitches houd. Ik vind het helemaal niets. Dat mogen jullie best weten. Er is geen kant en klare oplossing en die geef ik dus ook niet, waar het hier om gaat volgens mij is dat jullie eerst goed naar jezelf kijken. Wat gaat er nou daadwerkelijk niet lekker in jullie samenwerking?
Ik liet een stilte volgen en nam weer het woord...

Nog één minuut...

"Dit kost jullie een halve dag! (keek streng). Een halve dag met vijf aanbieders die jullie dan kunnen wegen, maar wie moet er nu echt gewogen worden? Ik heb nog één minuut (de voorzitter gebaarde met zijn lippen en een handgebaar). Mijn punt voor jullie gaat over Kwetsbaarheid! Durven jullie naar jezelf te kijken, durven jullie mijn vraag Waar ben ik mee bezig? aan jezelf te stellen?
Jullie moeten eerst aan de slag met je hulpvraag over jullie samenwerking. Het risico is een korte termijn oplossing en misschien een leuke dag (big smile).
Stel eerst vast wat nu maakt dat jullie er zelf niet uitkomen...kijk daarbij eens naar de onderstroom die hier is! en...wat de rol kan zijn van een begeleider en dan ben je al een heel eind".

Oprollen en scheuren...

Een groep vragende ogen keek mij aan. Ik hielde mij stil om ruimte te geven aan een reactie. Die kwam er niet..., behalve dat de voorzitter aangaf dat de tijd erop zat (strak 30 minuten) en dat ik werd bedankt. Ik liep iedereen rondom de tafel af om een hand te geven. Pakte het flip over vel van tafel en rolde hem theatraal op en scheurde een klein stukje eraf. Ik liep met de rol naar de voorzitter en drukte hem in de hand. Het afgescheurde stukje deed ik in mijn notitieschrift.
Ik wierp nog een laatste blik naar hun uitzicht en stapte naar buiten door de inmiddels voor mij geopende deur...Daarbuiten hoorde ik een diepe zucht in de boardroom en voelde ik mij een kilo lichter...en een bult op mijn hoofd rijker...

Epiloog

Een dag later werd ik gebeld om iets voor half zes (precies het tijdstip waarop ik 24 uur eerder hun boardroom verliet...). De mededeling was dat ik 'het niet geworden was..., niemand was het geworden...Ze waren tot conclusie gekomen om eerst te rade te gaan bij elkaar!
Daarna volgde nog een vraag (uit nieuwsgierigheid) "Waarom ik een stukje van de flap die ik had opgerold scheurde en meenam?" Ik zei "Ik heb mijn aandeel genomen in jullie proces".
Als ZZP-er verdiende ik hier geen cent, maar verdiende ik wel iets anders...

Ik wens je een fijne leerzame dag.

Norbert Overvelde

Zelf de eerste stap maken met coachend werken? Lees HIER

Buik vol van de baas?

Zo kopt de AD vandaag (10 feb) op pagina 11.
Horkerig gedrag van manager leidt tot demotivatie, verlies van energie, verminderd werkplezier, lagere productiviteit en verzuim en vertrek. Er wordt gewezen op het gebrek aan empathie.

Medewerkers hebben behoefte aan een manager die luistert, de mening en kennis van collega's serieus neemt en zijn werk faciliteert.

Dit artikel geeft maar weer aan dat het belang van Coachend Werken in de samenwerking met mensen zo belangrijk is.

Gelukkig start ik in maart nog een cursus. KLIK HIER.
Inschrijven kan nog tot 26 februari.

Inspiratie nodig? Verschil empathie en sympathie.

Leiderschap: het verschil tussen empathie en sympathie (eerder artikel op dit blog).

 

Leiderschap (ook voor managers) gaat vaak over verbinding met het lidmaatschap. Het is een vast thema vanuit 3DMens. Ik laat ik je graag een kort filmpje zien (zie onder) met een humorvolle bijdrage over het verschil tussen empathie en sympathie. Dat verschil onderkennen en je eigen maken is een mooie start voor coachend werken. Op 23 en 24 maart a.s. start de volgende cursus. 

Eerst intake? Mail dan naar info@3dmens.nl. Dit DELEN? Ja graag.

 

 

 

Veranderen helpt niet

Lekkere titel aan het begin van het nieuwe jaar...

In mijn terugblik met aantal mensen op jaar 2014 (!!!) was er iemand die zei: 'veranderen helpt niet'.
Die opmerking triggerde mij. Het klonk als een stelling, maar was bij navraag niet zo bedoeld. De stelling was een mening gebaseerd op ervaringen.

Waarom zou 'veranderen niet helpen' vroeg ik. Het antwoord was even opzienbarend als simpel. 'Waarom zou ik iets veranderen als het niet helpt'. Hij is al jaren teamleider bij een multinational. Hij stuurt een flinke afdeling aan met hoogopgeleide mensen die een hoge mate van autonomie kennen. Je kent het wel..., een zelfsturende groep professionals. Dat gaat al jaren zo en eigenlijk klaagt niemand. De medewerkers doen hun 'ding' en vragen alleen aan de teamleider als dat ook echt nodig is. Veranderingen zijn alleen interessant als 'het helpt'.
Nu kun je denken 'moet een verandering er dan zijn om te helpen?' Is deze mening waar? Tenminste dat dacht ik...

Mijn vervolgvraag was dan ook wat ik dacht. Het antwoord van de teamleider was bevestigend. Je moet pas gaan veranderen als het 'helpt'. Niet vreemd dat ik vroeg 'wat bedoel jij dan met helpen?' Zijn reactie 'helpen is als er iets kan verbeteren, waardoor het efficiënter of beter kan. Op mijn afdeling draait het goed, de mensen zijn op elkaar ingespeeld en het loopt in mijn ogen gesmeerd'. Wat bedoel je dan met 'het' vroeg ik. 'Het' ging bij hem over samenwerking!

'Veranderen is dus alleen handig als het echt helpt'.

Een dikke maand later belde hij me op. 'Norbert ik heb een organisatie coach nodig'. Inmiddels zijn we ruim tien maanden verder...

Er was een dringende hulpvraag ontstaan. Zijn paradigma "veranderen helpt niet' moest hij bijstellen. Hij wist ons gesprek nog te herinneren. Er waren wat kreukels ontstaan in zijn mening. Hij vroeg mij om een 1,5 daagse 'HEI sessie' te begeleiden. 'Heerlijk die HEI sessies die niet werken' zei ik...(maar goed dat is ook een mening gebaseerd op ervaringen en geen harde stelling). Hij was serieus en legde uit dat er wat moest gebeuren. Na jaren van 'homeostase' had hij toch wel door dat er wat veranderd moest worden. Hij wist alleen niet wat...

Ik zei gelijk erachteraan 'prima als jij een HEI sessie wilt, maar wil je dan ook dat het echt 'helpt' voor jullie? Daarmee bedoelde ik dat er wezenlijk een vraag moest zijn om vanuit die vraag te gaan werken. De HEI sessie is dan min of meer de intake!

We konden twee dagen vullen met de vragen op de afgebeelde verkeersborden. Met als subtitel 'in de ontwikkeling van onze afdeling. Met als context de persoonlijke en professionele groei in de samenwerking. We werkten van totaal 25 punten (wel en niet helpen) terug naar 5 kernpunten. Op die vijf punten hebben we een plan gemaakt en heeft 3DMens dat mogen begeleiden.

Na die eerste 1,5 dag (en later nog drie dag sessies met drie teams) blijkt dat veranderen toch wel echt helpt...Medewerkers scoren nu een 9 voor hun samenwerking in plaats van een magere 6.

Toch maar iets veranderen dan?
Ik wens je een voorspoedig jaar toe.
Norbert


Zet je zelf en jouw eigen 'team' in tijdens de workshop Teamdynamiek en Leiderschap
Zelf coachend leren werken? Doe mee met nieuwe opleiding Coachend Werken

Leiderschap: het verschil tussen empathie en sympathie

 

Leiderschap is en blijft de komende maanden een belangrijk thema vanuit 3DMens om aandacht aan te besteden. Nu (tijdens vakantie weken) laat ik je graag een kort filmpje zien met een humorvolle bijdrage over het verschil tussen empathie en sympathie. Dat verschil onderkennen en je eigen maken is een mooie start voor coachend werken. Let op in november start de volgende cursus. Inschrijven kan vanaf heden. Eerst intake? Mail dan naar info@3dmens.nl.

 

Coachend Werken

 



"Jij luistert niet!"

Jij luistert niet!

De manager riep kortaf  "jij luistert niet". Hij haalde diep adem, zijn gezicht werd iets rossiger, zijn bovenlichaam bewoog zich iets naar voren en zijn rechterarm bewoog omhoog. Aan het eind van die arm vormde de hand zich alsof hij een pistool vasthield...in de richting van de medewerker. Hij vulde zijn zin aan met "en dat is niet de eerste keer".

De medewerker stond stokstijf. Het gezicht was bleek en de ogen zeiden genoeg. In het stokstijve lijf zat bijna geen ademhaling meer. De ademweg leek bevroren. In de slaapdelen van het voorhoofd begonnen zweetkliertjes net onder de haargrens hun werk te doen, piepkleine druppeltjes vormden zich nog onopvallend achter de haargrens. Toch bonkte de halsslagader gierend het bloed naar het hoofd van de medewerker.

Wie heeft hier een probleem denk jij?

Ik hoef je niet veel te vertellen over de context, die mag je zelf invullen. Met dit stukje wil ik je alert maken op mijn Opleiding Coachend Werken. Deze opleiding bestaat uit 3Delen. In elk deel gaan we dieper in op hoe samenwerking werkt en hoe jij daarin 'beweegt'. Na drie maanden zul je zien dat je anders naar jezelf en anderen kunt kijken. Juist ...in 3D.  Nu inschrijven met 5% korting bij twee inschrijvingen tegelijk!

Je mag direct reageren op info@3dmens.nl. Klik hier voor informatie.

Coach als Innovatie Instrument

Heb je al een coach? Nee? Lees dit artikel dan om je te prikkelen.

Als je antwoord ja is, wat heeft je contact met de coach je aan innovatie opgeleverd? Als je een coach hebt die zich verbindend en gelijkwaardig met je opstelt, dan is er kans dat jullie samen meer bereiken! Volkomen nieuwe inzichten komen voort uit de samengestelde energie van losse eenheden.

De derde dimensie?

Deskundigen in de wereld van innovatie vertellen ons dat het synergie principe (derde dimensie bij 3DMens) gaat werken als mensen in staat zijn om los te laten (lees ook Presencing). Veelal natuurlijk primair bij degene die wordt gecoacht, maar een stapje verder gebeurt er namelijk ook iets wezenlijks bij de coach. Er kan op zo'n moment een verdieping zijn die niet verstandelijk te benoemen is, maar pure energie is.

Dergelijke momenten zijn er niet alleen tussen coach en client, maar ook tussen trainer en cursisten, tussen manager en medewerkers. Voorwaarde is dat de trainer of manager zich vanuit gelijkwaardigheid laat zien! Dus niet als autoriteit of expert, maar als coach. Dat vraagt nogal wat. Maar als dit lukt, dan zul je zien dat er nieuwe dimensies gaan ontstaan. De coachende rol voor de trainer of manager geeft verdieping en ruimte voor nieuwe creatie die vanuit synergie groeit, dat is de derde dimensie. Hierdoor is innovatie echt mogelijk. Op de plekken waar ruimte is voor verschil en dit wordt gewaardeerd kunnen mensen, teams en organisaties floreren.

Wil je deze derde dimensie zelf uitgebreid leren gebruiken/onderzoeken? Schrijf dan nu in voor de
Opleiding Coachend Werken (start in april).

Word in je werk psychopaat-spotter...deel 1 van 3

Is je collega, klant, leidinggevende psychopaat?

"Psychopaten zijn de oorzaak van de crisis" las ik een tijdje terug...(zie onderin)

 

Hoe herken je een psychopaat in je werk?

Degene naast je?Waar je een afspraak mee hebt straks?Bij de koffie automaat?

Kevin Dutton schrijft hier leuk en herkenbaar over in het boekje De Wijsheid van Psychopaten.

Zijn psychopaten coachende leiders?

In drie delen (vandaag, maandag en dinsdag) in dit blog wil ik je meenemen om een beetje psychopaat - spotter te worden. Daarin maak ik gebruik van aangepaste en vertaalde tekst van Kevin Dutton. Als je geen vaste lezer bent raad ik je aan om dat nu te worden, zodat je niets mist.

Psychopathie wordt gekenmerkt door een veelheid aan persoonlijkheidskenmerken. Deze eigenschappen, oa. meedogenloos, overtuigend, impulsief, niet bang, egocentrisch en de afwezigheid van een geweten en empathisch gevoel, hoeven niet allemaal tegelijk aanwezig te zijn. Net als met griep, er zijn verschillende verschijningsvormen. Een kenmerk als hierboven genoemd is zeker geen reden om iemand psychopaat te noemen. Pas er dus mee op! Een psychopaat als coach? Kan niet, want dan ben je wel heel erg bij de neus genomen!

Hieronder volgen in dit eerste deel enkele indicaties voor de toekomstige psychopaat-spotters.

Machtsbelust

Psychopaten hebben vaak een ‘machtspositie’ in hun werk. In die positie zijn ze in staat om hun invloed uit te oefenen en om te controleren. Niet vreemd dus dat ze veel voorkomen in management functies. In die functie liggen invloed en manipulatie dicht bij elkaar. Ze stellen subtiel anderen tevreden vanuit die macht. Als je daar gevoelig voor bent, dan zit je zo vast in de slangenkuil. Ze houden van controle, dus zijn wat dat betreft altijd scherp op de afspraken die ze met onderdanen maken. Maar als je ze betrapt op hun eigen zwaktes wat dat betreft dan is het mis, want een psychopaat wil zelf niet gecontroleerd worden. Ze positioneren zich ook zodanig dat ze lastig aan te spreken zijn op hun fouten, ze gebruiken dan hun macht of hebben het ‘niet’ gedaan. Ze proberen vooral ‘naar boven toe’ te imponeren, om nog een stap te kunnen maken. Ze komen uiteraard voor in grote organisaties met een hiërarchische structuur waar de machtsmechaniek goed werkt.

Acteur!

Het brein van de psychopaat is op een andere manier neuraal aangelegd dan bij ons. In het bijzonder het deel van de hersenen dat verantwoordelijk is voor de emotie, de amygdala. Psychopaten ervaren niet zoals wij alledaagse gevoelens van angst, spijt of afschuw. Dit betekent echter niet dat ze de emoties niet benutten. Dat doen ze natuurlijk wel…. als het hen goed uitkomt. Ze zijn ook wat dit betreft perfect bedreven in het verbinden met anderen, zoals dat vanuit hun machtspositie het beste uitkomt. Onderdanen zijn daarom ook echt onder de indruk als ze boos zijn of op een sluwe wijze spijt tonen (ten tijde van dit schrijven is de uitzending van Lance bij Oprah nog niet op TV geweest….). Herkenbaar? Ja want ze schakelen moeiteloos van de ene naar de andere emotie en slaan ineens om, alsof er niets aan de hand was.

De afgelopen jaren heb ik veel opleidingen over coachend werken gegeven. Psychopaten kom je daar vrijwel niet tegen..., maar als ik er eentje uitpikte..., dan zat ik eerst bij mijn eigen coach om dat te verwerken....Ze spelen met autoriteit en hebben geen respect voor jouw gezag!

Maandag meer.
 

Inschrijven voor Coachend Werken opleiding en 3D Coachingtechnieken in maart is gestart. Gunstige tarieven, dus schrijf snel in! Klik hier voor de Kalender.   

Link naar artikel FTM van 2 januari j.l. klik HIER

Link naar The Corporate Psychopaths Theory of the Global Financial Crisis klik HIER

 

 

 

 

Zoek de Schat

De schat zit in het donker.

Bij ontwikkel -of coachvragen ligt het antwoord niet voor de hand. In mijn eerdere blogartikel
Geen Rode Loper liet ik daar al wat over los.

Als ik dit onderwerp beschouw vanuit Jungiaans Perspectief, dan is het zo dat het antwoord er wel is, maar verborgen zit in het onbewuste. Je moet je hierbij beseffen dat in deze theorie dus eigenlijk alle antwoorden er al zijn, maar nog verdrongen zijn. Debby Ford schreef haar boek The Dark Side of The Light Chasers vanuit dat perspectief. Zij beschrijft dat onbewuste als de schaduw of ook wel de donkere kant.

Als coach/ begeleider moet je je dus wel heel bewust zijn dat dit zo is. Als je hier een andere kijk op hebt (en dat mag natuurlijk), dan werk je vanuit een ander leerprincipe. Werken met licht en donker, dus bewuste en onbewuste of (Ofman) kwaliteiten en allergiën komt min of meer op hetzelfde neer.

Geduld

Het antwoord dat gezocht wordt op een ontwikkel vraag is de schat en die vindt je dus doorgaans niet op de plekken die het meest voor de hand liggen (in het licht), want anders had je daar wel aan gedacht. Het zoeken naar antwoorden op persoonlijke ontwikkelingsvragen moet dus plaatsvinden in het donker. Dat vraagt geduld.

In Jungiaans perspectief wordt wel gezegd dat als je je niet kunt vinden in het doen van schaduwwerk, je eigenlijk nooit het ware doel in je leven kunt vinden. De schat ligt in het donker te wachten.

Lees ook:
http://3dmens.blogspot.nl/2012/01/gouden-boeddha.html
http://3dmens.blogspot.nl/2012/03/het-kasteel.html
http://3dmens.blogspot.nl/2012/01/van-denken-naar-doen.html
http://3dmens.blogspot.nl/2012/05/hier-is-de-waarheid.html

Misschien dit weekend is gaan schatgraven?

Hoe herken je de Coachende Leider? Deel 4

Wel of niet coachende leider?

De leider kwam zo af en toe eens zitten bij een bespreking. De aanwezigen voelden zich ongemakkelijk.
De leider beïnvloedde subtiel de besluitvorming van de teamleden.
De leider nam wat afstand van het team en liet het team zijn gang gaan. Daarna kwam de leider terug was ontevreden en trok alles naar zich toe.
De leider had voor ogen wat het doel was. De leden in het team kregen geen echte vat op dat doel.
De leider liet zich adviseren door 'bevriende' relaties, die een belang hadden gunstig advies uit te brengen.
De leider sprak denigrerend over medewerkers die waren vertrokken, ontslagen of iets fout deden.
De leider nam geen moeite klanten die ontevreden waren daadwerkelijk te horen.
De leider werkte met 'ingehouden' emoties.

Ok, als je dit leest is de leider hier een coachende leider?

Het antwoord ligt natuurlijk op je lippen. Nee, dit is geen coachende leider. Maar wat nu als deze leider zichzelf wel zo ziet? Hoe ga jij er dan mee om?
Kennelijk zijn er verschillende 'invullingen', 'percepties', 'aannames' te doen over coachend leiderschap. Hier volgen enkele aanwijzingen vanuit de 3DMens visie op coachend leiderschap. Misschien kun je daar 's op toetsen?

Vitaliseren

Met een kleine terugblik op mijn vorige artikel kun je zelf kijken of je leidinggevende in staat is om jou en je collega's te vitaliseren. Krijg je simpelweg energie van zijn of haar aanwezigheid? Voel je ook dat dat oprecht is en niet een Spel? Merk je dat je gaat werken vanuit positieve stimulans? Wordt je gecomplimenteerd over je bijdrage en de energie die jij in je taak steekt?

Bewustzijn

Is je leidinggevende zich bewust van zijn of haar communicatie? Dit wil zeggen, is dat merkbaar in het HIER EN NU? Benoemd hij of zij het eigen gedrag op 'betrekkingsnivo'? Is je leidinggevende sowieso bewust van het eigen gedrag als het gaat om kwaliteiten en valkuilen? Worden die in de onderlinge uitwisseling met collega's benoemd? Gebruikt jouw leidinggevende die wetenschap om zijn of haar doelen samen met je te bereiken? Merk je dat hij of zij dit toepast om je bewust te maken?

Creativiteit

Merk je dat jouw leidinggevende altijd op zoek is naar de beste oplossing? En dat dit niet de meest voordehand liggende is? Merk je dat jij wordt betrokken in de besluitvorming en actiegerichtheid? Voel je jezelf ook 'accountable' als er afspraken worden gemaakt? Merk je dat het oplossend vermogen veel verder gaat dan alleen 'ik en jij'? Creativiteit is een onderdeel van het collectieve leerproces. De leidinggevende is in staat om ruimte te geven en zijn of haar ego aan de kant te zetten, zonder het uiteindelijke doel of de context te verliezen. Ervaar je dat ook zo?

Ok, dan heb je een coachende leidinggevende...(met drie dimensionale capaciteiten).

Heb je hem of haar niet..., stuur dan een mail naar 3dmens@gmail.com, misschien dat er werk aan de winkel is. Tweeten

Geen rode loper?

De rode loper

'Je krijgt geen rode loper' wordt nog wel 's gezegd in de professionele coaching. De rode loper veronderstelt een mooie rode mat op weg naar de ingang, toch? Als of die voor je uitgerold ligt, strak en schoon, mooi velours achtig, kortpolig....en vooral geen obstakels. De ingang duidelijk zichtbaar...

En dan een openstaande deur....?

Een illusie!

Ik schreef al eerder het artikel "iedereen coach"(10 juni) , waarbij het woord coach aan betekenis inflatie leidt. Coaching verschuift naar Helpen, Adviseren etc. Voor coaches die zich dat aanmeten is het 'echte' coaching een grote illusie, want daar zijn het geen rode lopers naar willige antwoorden des levens. Het is een trend en vooral een beweging die voor snel resultaat en een cosmetische oplossing gaat. Eric Berne, de bedenker van de Transactionele Analyse, noemde dit oplossingen bieden op het eerste nivo. Dat werkt met die rode loper! 

Smerig modderig pad

Het echte werken aan oplossingen zit helaas niet op dat eerste nivo, maar op het tweede nivo. Dit is ECHT geen rode loper en er is geen instant oplossing of trucje waarmee een probleem, vraag, conflict wordt opgelost. Dit gaat om het werkelijke probleem. Ofwel de vraag achter de eerder gestelde vraag of probleemstelling. En verwacht daar GEEN RODE LOPER. Verwacht eerder een smerig modderig pad met ingesleten karresporen, met beren op de weg, met slagbomen, (val) kuilen, vluchtroutes, doodlopende zijweggetjes, verstopte rioleringen, slechte verlichting, onverwachte routewijzigingen en andere obstakels! En zeker geen ingang met een deur op een kier!  Als je dat verwacht kan het nog wel meevallen....want Coaching lijkt daar meer op! Driedimensionaal werken met 3DMens kiest de minder fraaie route, maar met een uitkomst die verrassend is.

Het vraagt dus nogal wat om 'coaching' te gebruiken. Dit eist vertraging en zelfs stilstand, geduld en vooral het zoeken en kennismaken met jezelf als gereedschap. Wil je een start maken? Vraag dan 's om meer Info of schrijf je in voor de Nieuwsbrief: 3dmens@gmail.com.

Of wordt nu Vaste Lezer, door rechtsboven dit blog je gegevens in te vullen.

Hoe herken je de Coachende Leider? Deel 3

Heb jij 'm/'r al gevonden? De coachende leidinggevende...of heb je 'm al in jezelf ontdekt....?

Hier nog wat aanwijzingen voor je zoektocht:

Vitaliteit

De coachende leidinggevende doet 'iets' met het thema Vitaliteit (één van de drie pijlers van 3DMens). Vitaliteit is meer dan Gezondheid. Vitaliteit gaat om houding èn gedrag. Vitaliteit gaat om het volledig benutten van het potentieel van mensen in en rondom een team of organisatie en zelfs daarbuiten in de gehele waardeketen (dus ook leveranciers, klanten etc.)*. Het woord 'iets' tussen aanhalingstekens? Wat betekent dat dan?

De leidinggevende, die 'iets' beheerst, is in staat om balans te brengen in zowel fysieke, mentale, emotionele en spirituele energie. Dus niet alleen een mooi verhaal aan de buitenkant (het jaarplan...), maar vooral Vitaliteit dagelijks inzetten, zowel voor jezelf als voor anderen.

De energie die vrijkomt is merkbaar in het team (of afdeling). De medewerkers krijgen dat vanzelf mee. Het lijkt wel een natuurlijk element bij die leidinggevende. De leidinggevende geeft veel energie door veelal intuitie en verstand goed samen te laten werken. Een leidinggevende die dat voor zichzelf in balans heeft, is in goed contact met zichzelf en ziet zichzelf bewust als instrument voor de gestelde doelen.

Hij/zij maakt daarbij gebruik van de resources die ter beschikking zijn....en die gaan verder dan alleen de waan van de dag of dat wat zich aandient.
Hij/zij weet die resources ook bij anderen los te maken. Hierdoor komen mensen op verschillende nivo's (dus fysiek, mentaal, emotioneel en spiritueel) in beweging. Opvallend daarbij is dat de mensen dat ook met elkaar 'regelen', dus die coachende leidinggevende heeft daar zelf niet (meer) een expliciete rol in.


Ok, herken je jezelf al of mischien jouw leidinggevende?

Nee? Mail dan 's naar 3dmens@gmail.com

Wat doe jij vandaag met Vitaliteit?


*(bron: Gezond Gedrag is Besmettelijk van Hofstee, Bredt en Van der Meulen)

Hoe herken je de Coachende Leider? Deel 2

De coachende leidinggevende... hoe herken je die?  Als je zelf een (leer) vraag of probleem hebt of misschien vastloopt, dan heb je kans dat je 'm herkend. Maar dan nog is het antwoord niet zo eenvoudig helaas. Je moet er wel even de tijd voor nemen en het gedrag over een langere periode waarnemen. Als je dat doet, dan zijn dit een paar aanwijzingen waar je op kan letten:

Hij* stelt meer vragen dan dat hij antwoorden geeft.
Hij luistert aandachtig.
Hij durft stiltes te laten.
Hij stelt zich op met een OEN houding: Open, Eerlijk en Nieuwsgierig.
Hij neemt niet alles voor lief, is dus ook kritisch.
Hij vraagt door op wat er wordt gezegd.

Hoe goed luister jij?

Hij luistert naar het verhaal, maar luistert ook naar wat er niet gezegd wordt.
Hij geeft feedback in het hier en nu op zowel inhoud als proces.
Hij let op taal (versluieringen).
Hij is zelfbewust en maakt de ander ook daarop attent.
Hij kijkt of er 'beweging' is in het gesprek.
Hij plaatst een gesprek in de context (opdracht, afdeling of organisatie).
Hij durft te vertragen en op zijn tijd afstand te nemen.
Hij stuurt waar nodig.
Hij geeft ruimte, zodat de ander dit merkt.
Hij koppelt het gesprek aan een actie.
Hij gaat ongemerkt weer leidinggeven.......

* gekozen voor de mannelijke vorm,  je kunt ook de vrouwelijke vorm lezen.

Dit lijstje is bewust niet compleet! Ik laat graag wat ruimte...

PS. Waar ga jij vandaag 's op letten?

De Halve Waarheid is een Hele Leugen

Deze titel zal ik je uitleggen... en wat dit te maken heeft met coachend werken...

Factfinding

Het kan je niet ontgaan zijn. In de strijd om politieke macht worden alle registers opengetrokken. De media heeft een 'nieuwtje' gevonden. Het zogenaamde 'fact finding of fact checking'. Ik kies bewust voor nieuwtje tussen aanhalingstekens, omdat het vanzelfsprekend is dat bronnen en gegevens worden geverifieerd. Alleen nu is het echt een onderwerp op zich geworden. Met waarempel mensen die dat als vak hebben. In de USA is het zelfs een deel van de marketing strategie in de race voor het presidentsschap. Iets waar wij hier nu ook aan moeten gaan wennen.
Woorden of teksten worden uiteengerafeld en tot op het bot geanalyseerd. Iedere onnauwkeurigheid wordt onderzocht en...,daar heb je 'm, opnieuw geïnterpreteerd. En de factfinder wordt ook gecheckt!

Handig met Taal

Alle doorberekeningen van het CPB ten spijt, het zijn 'gewoon' slimme taal handigheidjes waar de politici zich een weg in weten te vinden om je als kiezer te beïnvloeden. Het gaat immers om beeldvorming en die is snel gezet. Hoe lukt het ze toch om taal constructies te maken waardoor ze elkaar net op het verkeerde been kunnen zetten?

De Halve Waarheid

Het is echt niet moeilijk om met cijfers en feiten tekstueel te rommelen om een 'eigen' waarheid te vertellen. Met een halve waarheid kom je dan goed weg, want er is altijd achteraf een verklaring  voor en vooral: "u heeft mij niet goed gehoord", "u heeft mij niet goed begrepen", "zo bedoelde ik het niet te zeggen". Een hele of halve waarheid is dus maar net hoe het wordt geïnterpreteerd. Voor de tegenstanders is een uitspraak dan al snel een Hele Leugen, terwijl de medestanders wegkomen met een Halve Waarheid.

Coachend werken

Ok, het bruggetje. Coaches zijn flink wat tijd kwijt om met een client te achterhalen wat nu precies de coachvraag is. Vaak begint het met een verhaal met een Halve Waarheid....
Waar coaches of iedereen die coachend werkt (coachende leidinggevende) met enige praktische ervaring over mee kunnen praten is hoe lastig die Halve Waarheid is. Let maar 's op, want het verhaal wordt zo gecontrueerd dat er altijd stukjes ontbreken. De kunst is de hele waarheid te ont-dekken over een werksituatie, een probleem, een leervraag etc. Neem niet alle informatie voor lief, maar onderzoek ook de informatie die nog onduidelijk is, doe aan fact finding, ontrafel! Laat je niet te makkelijk verleiden door taal handigheidjes.

Let vandaag 's extra op WAT mensen nu eigenlijk zeggen en DURF 's wat verder door te vragen.
Blijf NIEUWSGIERIG, een mooie eigenschap van een 3DMens.

Lees ook de drie dimensionale schatkaart voor slimme tips!

Hoe herken je de Coachende Leider? Deel 1

In mijn vorige blogartikel stuurde ik al een beetje in de richting van coachend leiderschap. En dat doe ik niet voor niets. De afgelopen weken heb ik met mensen gesproken en hardop gedacht over dit fenomeen. Bij veel leidinggevenden staat tegenwoordig 'coaching' als competentie in het functieprofiel. Ook is te zien dat de vaardigheid coaching enorm veel aandacht krijgt. Jezelf een coachend leidinggevende noemen vraagt om iets meer dan een uitleg.
Hopelijk helpt dit en volgende artikelen en mijn eerste 3D opleiding je daarbij (waarover in de nieuwsbrief meer).

Petten of brillen?

In mijn eigen opleidingen heb ik tot nu toe vaak het beeld geschetst voor een coachende leidinggevende door de 'petten' of  'brillen' te bekijken. Met de petten wordt bedoeld: "welke 'pet' heb je op in bepaalde situaties in je werk. Die 'pet' is een metafoor voor de zienswijze die je op dat moment hebt. Met een bepaalde pet op zie je het namelijk anders.

Speciale managers bril met oogkleppen,
wie wil 'm niet?

Datzelfde geldt voor de 'bril' en past wellicht nog beter, omdat je daar echt doorheen kijkt en letterlijk het 'anders' ziet. Enfin pet of bril maakt niet meer zoveel uit.

Perspectief?
Nu werk ik met de 3DMens, dus zijn het nu 'perspectieven' geworden (klinkt chique toch?). Je kunt namelijk naar situaties kijken vanuit verschillende perspectieven. Komt bijna op hetzelfde neer. Ik schrijf bijna, omdat ik in volgende artikelen de 3D visie hierover met je wil delen en die gaat echt wat verder dan de boekjes of kalenders....

Perspectief van de Leider
Coachend leidinggeven betekent dat je wetenschap hebt over je leidersrol. Je hebt dan een heldere visie die aansluit bij wat nodig is op een afdeling en passend binnen de doelen van een organisatie. Hierbij werk je vanuit de toekomst naar het heden en ben je niet alleen doelgericht, maar ook doelgeleid (daarover binnenkort een apart artikel). Kenmerk van de coachende leider bij dit perspectief is een pro-actieve houding. Je wilt de zaken voor zijn, je neemt zelf initiatief, je werkt vanuit die visie en handelt ook zo naar je team. Leiderschap vraagt voor Volgerschap in eerste instantie visie en de competentie om dat 'over te brengen' op collega's in het hier en nu.

Perspectief van de Manager
Je herkent een coachende leider ook aan zijn managers stijl. In die stijl is ie bewust en verantwoordelijk bezig. Hij kent de verwachte resultaten als het gaat om output en kan dit ook in financiele termen vertalen. Vanuit dit perspectief is hij in staat om helder de kaders en verwachtingen neer te zetten op de relatief korte termijn. Omdat in eerste instantie het leidersperspectief op orde is, weet ie wat ook dagelijks nodig is als het gaat om sturing en controle. Hij kent het werkterrein van zijn team en kan omgaan met de geschreven en ongeschreven regels. De coachende leider herken je hier door rust en overzicht en sterk in het hier en nu te handelen en medewerkers op het juiste moment aan te sturen of te prikkelen.

Perspectief vanuit de Coach
Coachend leidinggeven is wat dit punt betreft vaak nog het lastigst, omdat de competentie 'coaching' nog een wankele vaardigheid is. Dit benoem ik zo, omdat ik zie dat veel managers in valkuilen schieten die eerder verbonden zijn aan managen of leiden, dan aan coachen. Toch...de coachende manager is beter in staat om de ontwikkeling van zijn medewerkers op te pakken en dit zelf te begeleiden, zowel professioneel als persoonlijk. Echter deze pet kan niet zonder een heldere eigen perspectief op leiden en managen.

De vaardigheid voor een coachende leidinggevende zit niet zozeer in het wetenschap hebben van de verschillende perspectieven en daarbij horende gedragingen, maar in het vermogen om hier bewust mee om te gaan. Je kan dus wel zeggen dat een coachende manager zeer bewust is in zijn werk en sterk kan reageren op de hier en nu.

Controle?
Jouw medewerkers kunnen je FEILLOOS aangeven of je een coachende manager bent...

Geef je NU op voor de 3D NIEUWSBRIEF: 3dmens@gmail.com
Twitter dit gerust door!

 

Het Alternatief voor Leiderschap is...

Gisteren had ik een mooi gesprek over leiderschap. Gesprekken daarover kunnen volgens mij oneindig doorgaan. Het roept zoveel op. Het onderwerp ging eigenlijk over waarom coachend leiderschap beter zou zijn dan gewoon leiderschap. L a s t i g  P u n t! 

 

De vraag die ik als opleider aan het eind van de leergang-opleiding voor coachend leidinggeven altijd stelde was: Wat doe je nu anders? Wat maakt dat je nu zegt dat je coachend leidinggevende bent. Het leukste antwoord dat ik me herinner: "omdat ik de opleiding heb gedaan".De antwoorden waren natuurlijk net zo divers als de cursisten! Voor het echte antwoord (voor jezelf) hierop stel ik voor dat je dit helemaal uitleest en je inschrijft voor mijn nieuwsbrief..."

 

Het wordt interessanter als je vraagt of een coachende leidinggevende betere resultaten heeft...Een mogelijk antwoord daarop las ik in de vakantie op de Coachkalender*:

 

In het boek The extraordinary coach (2010) van John Zenger luidt zijn onderzoeksvraag: maakt coaching echt zoveel uit als je resultaten wilt behalen met je team?

Het antwoord: ‘Great leaders are great coaches’, onderbouwt hij als volgt:

- Haal je goede productieresultaten, maar scoor je niet goed op coachende kwaliteiten, dan heb je slechts 7% kans om door te dringen tot de top tien managementcategorie. Slechts 15% van je medewerkers is dan tevreden over je en dat blijken de mensen te zijn die het kortst in dienst zijn.

- Nemen je coachingsvaardigheden toe, dan neemt die tevredenheid evenredig toe. In organisaties zonder coachingscultuur zegt 50% van de medewerkers dat ze erover nadenken om van baan te veranderen. Statistisch gezien is de helft daarvan, dus 25%, ook daadwerkelijk binnen het jaar vertrokken. In organisaties met een hoge score op coachende kwaliteiten van het management is dat maar 22% respectievelijk 11%.

- Een hogere tevredenheid en hogere retentie van personeel leidt tot hogere productiviteit en dus winst. Als je coaching dus niet voor de mensen doet, doe het dan tenminste voor de poen.

Dit lezende...iets voor jou om toch meer coachend te gaan werken?

De 3DMens doet dat.


Wil je in september de NIEUWSBRIEF ontvangen, stuur dan nu een mail naar 3dmens@gmail.com. Dank vast.
Tweeten


Aanverwant:
De 3DMens 'herhaalt'.: De Derde Ruimte
16 Feb 2012

 

De werkelijkheid is dat ik zelf de 3DMens gedachte wil zijn en leven, vanuit mijn visie op coachend werken. Werken vanuit synergie! Dus ik zal de ruimte van die ander ook moeten gaan 'zien'. Als ik de ruimte van die ander ...

 

De 3DMens 'inspireert'.: Irritatie als Richting

04 Mei 2012

 

Coachend werken betekent dat je dit beheerst. Je kent dit principe en doet een poging om in verbinding te blijven. Door het effect te bespreken met elkaar ontstaat weer verbinding en een sterk hier en nu mechanisme.

 

 

De 3DMens 'herhaalt'.: Collectief censureren

06 Mrt 2012

 

Er bestaan in groepen nu eenmaal subtiele gecensureerde gedachten die nergens in een handleiding staan... Contact maken met deze 'groupthink' behoort tot coachend werken en dus tot de vaardigheden van de 3DMens.

(*vrij naar Coachkalender 2012, 26/7)

Irritatie als Richting

Iets op je werk irriteert je. Je hebt bv een inhoudelijk gesprek en er is sprake van een irritatie door wat de ander zegt...de irritatie werkt langzaam door in het gesprek en je 'bent er niet helemaal meer bij'.

Zullen we dat 's in 3D bekijken?

De Eerste Dimensie: Eerst 's ervaren wat die irritatie nu echt is? In de eerste positie (de IK) onderzoek je welke emotie (irritatie is boosheid) en waar het zich bevind. Wat is het lichamelijke effect dat je ervaart? Waar zit het of waar uit het zich? Hoe bouwde het zich op? Duurde het lang/kort? Zo sta je stil bij de emotie. Maar wat zegt die emotie je? Wat is de boodschap achter jouw irritatie? Je mag de ander niet verantwoordelijk maken voor jouw irritatie, het is een aanleiding, maar niet de oorzaak dat je irritatie hebt. Dat wat een ander doet en wat jij daarbij iets ervaart is nl. nooit de oorzaak!
In welke behoefte wil je worden voorzien? Onderzoek welke gedachte feitelijk wordt getriggerd. Dus welke opvatting wordt geraakt? Wat er gebeurt is dat je het contact even verliest met die ander. Je ervaart iets, dat haalt je weg in het contact met die ander. De irritatie neemt het even 'over' en bepaalt de richting. Je bent wèl in contact met jezelf als je het bewust ervaart en gaat inzetten in de interactie op dat moment. Doe je dat niet en bedenk je je om daar later op terug te komen, dan kan het een 'lek' worden en je vitaliteit en je relatie beïnvloeden (meer weten over wat er in je brein gebeurd? Lees Brein en plasticiteit).

Hierna de Tweede Dimensie: De ander of de tweede positie (de JIJ). Ziet of weet de ander dat jij een irritatie ervaart? Wat merkt de ander ervan? Beseft de ander iets? Door te benoemen (welk effect het op je had en de vraag te stellen) zorg je ervoor dat de ander bewustzijn heeft op welk effect 't heeft. Coachend werken betekent dat je dit beheerst. Je kent dit principe en doet een poging om in verbinding te blijven. Door het effect te bespreken met elkaar ontstaat weer verbinding en een sterk hier en nu mechanisme. Hier kunnen beiden van leren! Door de check te doen bij de ander kan er ineens beweging zijn. Je gaat dan zeker los van de inhoud en bent met de ander op een andere laag in contact.

Daarmee kom je in de Derde Dimensie: Wat doen jullie nu samen? Wat levert dit voor jullie beiden op? Wordt de behoefte voldoende duidelijk? Dit geldt voor beiden, want het gaat niet om win-loose, maar win win! Als beiden dit ook echt zo ervaren kun je spreken van een leermoment. Dat heeft gelijk effect op jullie vitaliteit en oprechte verbinding!
De irritatie geeft jullie (samen) richting!

Wat nu als de ander wel dat besef krijgt van jouw irriatie, maar zich er geen rekenschap van geeft. Je krijgt gelijk een excuus of een soort van uitleg of verdediging. Dit is een teken van 'lekkage'. Kennelijk is het lastig om de verbinding te herstellen. Je kunt dan voorspellen dat er geen richting ontstaat. De derde dimensie wordt niet bereikt. Er ontstaat verwijdering als tegeneffect van verbinding en energieverlies doordat het 'ergens blijft hangen'. Dat gaat ten koste van de (wederzijdse) vitaliteit!

Alleen...oordeel niet te snel. Als jij eigenaarschap neemt van wat het met je doet en de ander doet dat niet, dan kan het werkelijk zo zijn, dan de ander hier nog iets heeft te ont-dekken. Als 3DMens....Wat kun je doen? Is het iets dat zich bij herhaling voordoet, zoek dan toenadering door aan te geven wat je (regelmatig) ziet gebeuren en 't effect wat het heeft op jezelf te benoemen. Gebruik de 3DStappen: herkennen (is iemand zich bewust?), erkennen (aandacht geven, stil staan bij de bedoeling en betekenis) en verkennen (van de wederzijdse wensen, meningen, belangen voor de toekomst). Met deze stappen kun je weer samen richting bepalen. Succes.
Lees ook
Verborgen Heden
Conflict in 3D, deel 2
De Derde Ruimte
Projectiemechanisme

Polariteiten

Coachend werken vergt wat zelfkennis. Interessant is het om iets meer te weten over Polariteiten. De nu volgende volzin moet je daarom uit je hoofd leren....

Polariteiten zijn schijnbare tegenstellingen, waarbinnen mensen hun eigen weg te vinden hebben; de tegenstellingen veronderstellen elkaar.
Even doorbijten, maar dan vallen er kwartjes. In mijn trainingen ken je zeker de polariteiten van Licht en Schaduw (Jung). Maar je kunt dit natuurlijk verder trekken: warm en koud, binnen en buiten, samen en apart, man en vrouw, voor en achter etc. De twee begrippen kunnen niet bestaan zonder elkaar en ze maken samen een beweging en gaan in elkaar over. Het lemniscaat symbool (de liggende acht of 't 'oneindig' symbool) wordt vaak gebruikt.
In het 'polariteitsdenken', wat we feitelijk gewend zijn, kun je blijven hangen. Dan wordt het ene deel tegenover het andere deel gezet en kan zich nestelen in het onderbewuste (ook wel dualiteitsdenken). Maar daar kan het zich ook manifesteren in een projectie. In de termen van Carl G. Jung: je wordt hier niet 'heel' van. Het tegendeel wordt dan bv opgeroepen door het gedrag van iemand anders.

Coachend werken betekent dat je je bewust bent van dit fenomeen. Want wat kun je doen als je 'getriggerd' wordt in je onderbewustzijn? Omgaan met het verschil....de tegenpool in elk geval niet afwijzen. Het beste wat je kunt doen is 'integreren', dat wil zeggen dat je niet de tegenstelling die er is bekijkt, maar juist de samenstelling. Het één bestaat niet zonder het ander, eigenlijk is het een cyclus en kun je de twee polen van hetzelfde begrip in elkaar zien overgaan...ze ontmoeten elkaar! Dat spanningsveld is integreren, ofwel even in mooie woorden: vanuit de polaire duale beleving van de werkelijkheid een begrip tot een eenheid brengen....Dat is heelwording. Ben je zover? Dan ben je 3Dmensionaal bezig!
Ik schrijf hier later nog meer over. Eerst moet je jezelf 's bewust worden van je eigen polariteitsdenken.

Meer leren? Doe dan mee met 3DCoachtechnieken waarin oa. polariteiten in je eigen denken en doen aan bod komen.

(vrij naar artikel Polariteiten uit Passe Partout van Wibe Veenbaas ea)

Collectief censureren

In de eerste delen van Theory U heb ik je al laten lezen dat 'uitstallen' de eerste stap is op weg naar de onderkant van de U. Ik heb daarin nog niet zo expliciet weergegeven dat dit niet alleen geldt voor individuen, maar juist ook voor teams en zelfs organisaties. Uitstallen en censuur hebben namelijk met elkaar te maken.
Vitaliteit van mensen bekeken vanuit het systeemdenken (Senge) kan op vele manieren worden beinvloed. Het zichtbaar maken van 'devitaliserende' invloeden is veelal mijn taak als (team-en organisatie) coach.
In teams gaat het erom samen te onderzoeken wat de vitaliteit bevordert of remt. Als ik de wetenschap heb dat vitaliteit de creativiteit stimuleert en dat slachtoffer gedrag de creativiteit censureert, dan weet ik waar ik stil moet staan.
De collectieve censuur ontdekken begint met uitstallen. Er bestaan in groepen nu eenmaal subtiele gecensureerde gedachten die nergens in een handleiding staan...
Contact maken met deze 'groupthink' behoort tot coachend werken en dus tot de vaardigheden van de 3DMens. Immers driedimensionaal denken vergt een brede en verdiepende blik. In die groupthink zit ook oordeel verborgen, iedere groep heeft wel een interne censor. Die zorgt ervoor dat zaken bijvoorbeeld onuitgesproken blijven (onderhuids of onderstroom). Problemen in teams hebben vaak hun oorsprong in die interne collectieve censor. Als dit niet (h)erkend wordt, dan kun je voorspellen hoe het met de leden of het team in de toekomst afloopt.
De 3DMens staat dus stil bij de effectiviteit van die groupthink. Helpt ie of niet? Hier aandacht aan geven is al het eerder genoemde uitstallen. Stilstaan bij de gedachte, bewustzijn creëeren en de eventuele oordelen benoemen. Deze niet gelijk verwerpen, maar als zodanig herkennen en accepteren werkt bevrijdend.
Loop je nu in je eigen team tegen iets (kennelijk) onbenoemds aan, vraag dan eens vanuit nieuwsgierigheid of anderen dat herkennen...begin met het zelf benoemen van je interne censor. Stal je eigen gedachte dan uit en onderzoek vervolgens samen of het iets collectiefs is. Ga je in verdediging? Benoem dat dan...en vraag de ander wat zijn/haar gedachte is. Doorbraak in je samenwerking?
Kijk ook bij http://3dmens.blogspot.com/2012/02/de-derde-ruimte.html .