Wat is het geheim?

Een mooie vraag een paar maanden terug tijdens een intake met een MT. Eén van de MT leden kende ik van een eerder drie luik dat ik deed in het kader van een Coachend Leiderschap Programma. Er was dus al een basis om in 3D te werken.

De vraag luidde: Wat is het geheim van deze groep?

"Waarom stel je deze vraag" pareerde ik. "We willen samen (accent op samen) onderzoeken wat onze geheimen zijn en eigenlijk daardoor meer energie vrijmaken voor verdere groei", zei de directeur. "Verdere groei? " vroeg ik. "Ja we willen verder groeien met elkaar als MT, we weten dat we verantwoordelijkheid dragen voor een flinke organisatie en we willen niet lui worden". "Niet lui?" vroeg ik. "Inderdaad, we kunnen er makkelijk van uitgaan dat we 'elkaar kennen' en dat we weten wat elkaars mogelijkheden en onmogelijkheden zijn, maar dat is voor ons niet genoeg" zei de directeur.
Je kunt mijn volgende vraag vast wel voorspellen...

Open eind

Waar het op neer kwam is dat het MT zocht naar nieuwe energie, zonder te weten wat nou precies de uitkomst zou zijn, een open einde zeg maar. Nu ben ik met 3DMens inmiddels wel wat gewend, maar een doelstelling afspreken waarbij het eind echt open is, is bijzonder. Natuurlijk is dat ook een vraag, de vraag naar een zoektocht. Met mijn programma 'Teamschatten' doe ik iets vergelijkbaars met groepen mensen, maar dat hebben de deelnemers wel een eigen doel voor ogen.

Dit MT was zoekend naar nieuwe energie, naar 'zichzelf', naar de verborgen delen die zich schuilhouden onder de waterlijn. Als begeleider weet ik dat er altijd wel iets nieuws is de ontdekken als je maar vragen blijft stellen. In 3D ontwikkelde ik het programma Het geheim van de Groep, waarbij het team zichzelf opnieuw ging uitvinden.
Met de Theory U als achtergrond principe en de 3 dimensies van 3DMens Bewustzijn, Creativiteit en Vitaliteit doorliep dit MT in twee keer twee dagen een verbazingwekkende route. Een route door een landschap met grillige en niet eerder waargenomen plekken. De MT leden proefden van een enorme bron van energie met elkaar. En voor de kenners - zeker was er een Presence moment - meerdere zelfs. Dit hadden ze eerder nooit voorzien. Samen deze tocht doormaken leverde een sterker dan ooit MT op, met nieuwe mogelijkheden die ook de teams in de organisatie verder niet onberoerd lieten.

Wat is het geheim? Het mooie is dat ik het antwoord niet prijsgeef. Dat geheim is namelijk van een 'ander'. Jouw eigen team heeft vast een geheim dat vraagt om ontdekt te worden. Wil je met jouw team de uitdaging aan? Neem dan contact met mij op. info@3dmens.nl of bel 0614929753.

Neem eens zinvol de tijd met je eigen team en durf weer (na deze crisis) samen te dromen. 

Echte leiders...

De vraag Wat zijn echte leiders?,  roept veel vragen op.

In een sessie met allemaal 'echte leiders' ging het vooral om 'echte ego's'. Of zoals ik - woordspelend - benoemde 'echte echo's'. Want het zong vooral rond wat ieder voor zichzelf echte leiders vond. Stel je zo'n vraag aan dit kaliber mensen, dan ontlok je natuurlijk discussie. Dat kun je lang volhouden! De echo galmde maar door en door. Het gaf vooral op inhoudelijk niveau interessante informatie.

Fascinerend was vooral de onderlinge communicatie. Stel je voor dat iemand een beschrijving geeft van wat hij of zij een echte leider vind. Daar kun je een mindmap van maken en voorbeelden geven. Louis van Gaal is dat een echte leider? Of Matthijs van Nieuwkerk? Rutte, Mandela, Blatter, jezelf? Iemand anders gaat daar (niet) op in en repliceert de eigen mening en 'overstemt' de eerdere versie van echte leiders. Conclusie: geen eenduidige mening en vooral veel 'versies'.

Rijping

Voor mij - als facilitator - interessant om van dichtbij nu ook leiderschap te zien...Los van de discussie is het vooral mooi om het proces te zien. Zijn leiders ook leiders in een dergelijke discussie. Als ik de Theory U toepas, dan zou het proces stranden in het downloaden. Er is geen ontwikkeling gaande (in het NU) waarin leiderschap zichtbaar wordt. Dat zou zichtbaar worden in de seeing fase, waarin de leiders elkaars visie zouden zien...Dus meer zien, dan jezelf! De discussie (welles en nietes) groeit als dialoog mogelijk wordt (sensing fase). Zover waren we niet. Het toont maar weer aan dat een dergelijk proces tijd nodig heeft, rijping klinkt mooier...en dat is volgens mij ook wat leiders van leiders onderscheidt.

De komende artikelen besteed ik aandacht aan leiderschap. Je kunt zelf - door mee te lezen voor jezelf bepalen of jij een 'echte leider' bent of er liever vanaf ziet.....

Stay Tuned!

Theory U in teams: herken jij de ANTI U?

Dit artikel laat je eerst de constructieve route zien en daarna de destructieve route, ofwel ANTI U. Woorden als groepsgestoordheid, blinding, shadow space zul je tegenkomen...

Constructief

Het gezond doorlopen van de U gaat over het afdalen in de U vanuit de Theory U. Daarvoor is tijd nodig en vooral vaardigheid en reflectievermogen om te kunnen zien wat 'downloaden' doet met mensen in hun ontwikkeling. Vervolgens kijken naar de fase van 'seeing' vraagt om afstand kunnen nemen en open staan voor de overtuigingen die achter gedrag schuil gaan. Het 'sensing' is vaak al lastig. Het vraagt om echt los te laten en daadwerkelijk open te kunnen staan. Het vermogen om in de fase van presencing te komen is bijzonder. Het vraagt om een moment, een collectief ervaren 'ja dit is het' of juist 'ja dat was het', want het moment zelf kun je niet beschrijven. Ik heb een paar van die momenten meegemaakt met kleine en grotere groepen. Er is dan een soort collectieve ervaring waarin er een soort 'shift' plaatsvindt (voorbeeld met filmpje in mijn artikel zie HIER).

Destructief

Otto Scharmer schrijft ook over 'absencing'. Dit is feitelijk het tegenovergestelde van presencing. Waar het afdalen van U doorlopen wordt in termen van Open Mind, Open Heart en Open Will gebeurt aan de andere kant juist alles wat tot destructie leidt (je ziet het nu gebeuren in Oost
Oekraïne).
Vanuit het downloaden zie je in de ANTI U een beweging naar boven. Hier begint een negatieve tendens. In teams zie je dat medewerkers niet meer open staan voor elkaar, elkaar niet meer steunen, puur voor zichzelf gaan, egoïsme, roddel, zwartmakerij, pesten etc.
In de gedachte van de Theory U zijn mensen dan juist niet meer in staat om anders te zien, maar zijn ziende blind. Otto noemt dat Blinding als tegenhanger van Seeing. Mensen houden dan vooral vast aan hun ideeën.
In een team zie je dan dat er vaak ook verzwegen wordt wat de werkelijke gedachten/bedoelingen zijn (in TA termen is dit Spel). Blinding is het vasthouden aan oude patronen.
De fase daarna is het Desensing. Ofwel de tegenhanger van Sensing. Medewerkers kijken en ervaren dan niet meer wat anderen denken en voelen. Dus ook afsluiting van het hart. Zo begint het 'dehumaniseren' (voorbeeld in de Oekraïne zie je dat buren eerst vredelievend waren, maar nu recht tegenover elkaar staan en elkaar haten vanwege de taal of dialect wat ze spreken). In teams zie je dan vooral het zwartmaken van anderen en schuld bij ander leggen als patroon. Medewerkers raken verstrikt in hun 'eigen wereld'.
De fase van Absencing is de directe tegenhanger van Presencing. Medewerkers denken dan dat alles geoorloofd is om de ander (of ander team) te kwetsen. Ze hebben als het ware zichzelf 'verloren'. Dit is het tegenovergestelde van Presencing waarbij juist iedereen hetzelfde gevoel van verbondenheid ervaart. Absencing bevat ook hoogmoed (bv de manager die zijn hele team de afgrond intrekt (lees mijn artikel over het Nut Island Effect over groepsgestoordheid, klik HIER).

Shadow Space

Scharmer laat in de ANTI U zien dat het hele gebied een schaduw gebied is. Van individuele blindheid tot manipulatie en treiteren. Teams die zich herkennen in dergelijk gedrag bevinden zich hoe dan ook in de Shadow Space. Een ruimte waarin de destructieve route eerder regel dan uitzondering is. Heb jij dit meegemaakt of herken jij dit op je huidige werk? Laat me weten via info@3dmens.nl .

Gebruik trefwoord 'Theory U' voor meer artikelen over Theory U. (of kies voor 10 juni met een workshop hierover...)

Binnenkort verschijnt de Nieuwsbrief van 3DMens met ins en outs om in 3D te kijken in je jezelf, jouw team of jouw organisatie…
Ontvangen? Schrijf in via dit blog als vaste lezer of stuur bericht naar info@3dmens.nl met 'Nieuwsbrief JA'.

Nieuwe workshops en cursussen:
De Drama Driehoek Ontmaskert (juni)
Feedback 3.0, hoe werkt feedback nou eigenlijk echt? (juni)
Coachtechnieken voor dagelijks gebruik, zomercursus (juli)
Theory U, maar dan de praktijk (juni)

Meer weten? Vraag om de nieuwsbrief.

 

Teams: Leiderschap vanuit de Toekomst

Van ego-systeem naar eco-systeem

De team en organisatie coach praktijk 3DMens begint zijn bedding te krijgen. Daar ben ik blij mee. Als dan ook nog eens andere mensen boeken schrijven die (weliswaar in veel woorden) mijn visie beschrijven dan voel ik ook dat ik de juiste weg ben ingegaan. 3DMens gaat over de drie dimensies IK, JIJ en WIJ en vertaalt zich dan naar Vitaliteit, Bewustzijn en Creativiteit.

Het laatste boek van Otto Scharmer "Leiderschap vanuit de Toekomst" komt er in de kern op neer dat we niet werkelijk zullen groeien als we in 'oud en ego-denken' (het ego-systeem) blijven hangen. In mijn praktijk zie ik (bijna) dagelijks  hoe teams en organisaties worstelen met 'oude' leiderschapsmodellen. Deze modellen doen het goed bij veel trainers en organisatie adviseurs. Maar de valkuil is telkens de Quick Fix. Het is niet 'even snel' werken aan innovatie en co creatie. Het begrijpen en doorgronden van het eco-systeem kost meer tijd.

Ik heb ontdekt dat als ik kan v e r t r a g e n met een groep er veel meer potentieel los komt. In de Theory U van Otto Scharmer is dat de linkerkant van de U. Daarin gaan de mensen (veranderbare component bij 3DMens) langzaam van Seeing, naar Sensing naar Presencing. Dat proces op zich is goed uit te leggen en vrij snel te leren, maar de werkelijkheid is de spanning tussen het cognitieve/ intellectuele proces en het diepere doorgronden van de gevoelservaringen. De proces kant bij dergelijke ontwikkeling loopt van een Open Mind (dat lukt vaak nog wel), naar een Open Heart (dat wordt al lastiger) naar een Open Will (....).
Weten leidinggevenden hoe dat werkt?

Van leiden naar begeleiden

Wat Otto Scharmer op globale schaal bedoeld is dat we in de vrije-markt economie nog steeds bezig zijn met oude denk en werk modellen. Zijn visie op economie 4.0 is dat het oude denken op een diepere laag wordt overstegen. Helaas is de oorzaak simpelweg te vinden in de huidige kijk op leiderschap. De 3DMens draagt die nieuwe vorm van leiderschap uit. Leiderschap vanuit de Toekomst is in mijn visie dat leiders meer begeleiders zijn. Dat vraagt om andere 'types'. Het wil niet zeggen dat de oude types niet goed zijn of niet meer nodig zijn. Het vraagt om een 3D kijk bij samenwerking en de rol die men inneemt. Wat Otto op mondiaal nivo beoogt, beoog ik op werkvloer nivo.

Het begrijpen en toepassen van de Theory U (in teams) is al een winst op zich. Ik zal in mijn volgende artikel de constructieve en destructieve kant van teamontwikkeling uitleggen aan de hand van leiderschap. Keep attached!

Meer leren?
Kijk op Theory U workshop 10 juni

Reageren? of in jouw organisatie grip krijgen op eco-denken? Mail naar info@3dmens.nl

Theory U in Teamcoaching

De medewerkers waren gewend aan strijd. Ik kan het niet anders omschrijven. Het begon al bij binnenkomst van een medewerker. Er was een vriendelijk "hallo" te horen en de reactie was een subtiel cynisch en zelfs venijnig hallo terug. Er werd daarna niet veel gezegd, maar wel veel gecommuniceerd als je begrijpt wat ik bedoel.
De vergadering kun je omschrijven als 'op je tenen lopen', overleven. Zo ging het elke keer werd mij verteld. Er was een gigantische onderstroom...hoorbaar in de pijnlijke stiltes. De coördinerende medewerker die als leider fungeerde vocht mee in de strijd. Het meest pijnlijke was dat het zo normaal was...

Nieuwste boek van Otto Scharmer en Katrin Kaufer.

Dat 'normaal' kun je vanuit de Theory U zien als 'downloading'. Het is de standaard handeling die mensen hebben bij een bepaalde situatie. Dit gebeurt vanuit ons hoofd (the mind) en is het resultaat van oordeel, inzicht en (onbewuste) besluiten uit het verleden.
De strijd die er telkens was werd echter niet meer ervaren als strijd. Het was verpakt in oordeel, weggestopte energie over ergernissen, cynisme, roddel etc. Ze waren eraan gewend, maar het kostte heel veel energie.

Uitzicht in de diepte?

Dit downloaden staat de ontwikkeling van mensen in teams in de weg. Bij dit team was er gelukkig iemand die hulp durfde te vragen. 3DMens mocht 'een kijkje' nemen. Ik kon natuurlijk weerstand verwachten, want dat is nu eenmaal impliciet in dergelijke systemen. Ergens was er een schijnveiligheid ontstaan die maakte dat mensen zich gedroegen zoals ze zich gedroegen. Niemand zag nog het daadwerkelijke potentieel dat dieper verscholen lag te wachten op een uitzicht.

De U in bij teams

De medewerkers herkenden zich in hun 'download' gedrag/handelen. Unaniem voelde men de spanning en werd die niet besproken. Wat maakte nu dat er iemand opstond en actie nam?
Bij Theory U in Teamcoaching gaat het heel simpel over 'awareness'. Het bewustzijn dat één iemand heeft of krijgt. Dat bewustzijn maakt de weg vrij om de diepte van de U in te gaan. Dat begint met het gezamenlijk herkennen en erkennen van gedrag en gedachten daarbij.

Dat proces naar 'onderin' te U is niet eenvoudig en verwacht zeker niet een quick fix. Het vraagt om een verdiepende kennismaking met jezelf en je beweging naar anderen. 3DMens begeleidt dat proces en gebruikt de wijsheden van de Theory U en de oefeningen om mensen in teams daadwerkelijk hun potentieel te laten benutten.

Het nieuwste boek 'Leiden vanuit de Toekomst' (Otto Scharmer en Katrin Kaufer) neemt de lezer mee van het ego systeem naar het eco systeem. De essentie is wat samenwerking tussen mensen nu daadwerkelijk kan opleveren. Het begint met het open stellen van de geest (open mind) en open te staan voor wat zich aandiend. Meer weten/leren? Lees volgende artikelen mee en of schrijf in voor 10 juni Workshop Theory U.

Klik hier voor info

Schrijf NU in als vaste lezer en mis niets van deze reeks, want je wilt toch wel weten hoe het verhaal verder gaat?

Theory U in Coaching

Veel problemen in teams en organisaties blijven problemen, omdat er niet verder wordt gekeken dan de symptomen die er zijn. Ik schreef vorige week over de Eerste en de Tweede orde in coaching. De bijgaande tabel frist dat op.

Geen verandering

Recentelijk schreef ik mijn bevindingen in een rapport bij een organisatiebegeleidingstraject. Na een reeks interviews en enkele (team) sessies bleek dat de leiding nooit daadwerkelijke de pijnpunten wilde aanpakken. De trainingsbureau's die de revue de laatste jaren hadden gepasseerd waren met passie bezig geweest het bedrijf te 'trainen'. Het management bleef zelf buiten de materie. Feit na twee jaar: geen verandering. Waarom? In mijn opinie is er gewerkt aan de eerste orde problematiek. Er was geen collectief bewustzijn over wat er daadwerkelijk gedaan moest worden en de leiding onttrok zich van haar verantwoordelijkheid om gezamenlijk op te pakken. Natuurlijk waren er wel resultaten geboekt, maar het bleek al snel dat de meesten weer terug vielen in oud gedrag. Medewerkers die waren vertrokken waren vervangen en zelfs bij die nieuwe medewerkers was al snel 'oud' gedrag herkenbaar. Gelukkig stelde de directie zich kwetsbaar op en ging aan de slag...

Afdalen in de U

Mijn rapport was dan ook geen rapport, maar een diagnose. In mijn diagnose stelde ik veel vragen. Ik was vooral nieuwsgierig en zocht naar de mindset die overheerste in dat bedrijf. Die vragen waren bedoeld om de betrokkenen 'meer te laten zien'. Dat 'laten zien' is de eerste stap in de afdaling in de U. Daar zitten niet alleen gesprekken in, maar ook oefeningen om te laten merken hoe het werkt.

Coachen vanuit de Theory U vraagt om timing, geduld en aandacht voor wat er (nog) niet is. De Theory uitleggen gaat niet helpen, daarmee werk je namelijk alleen het oppervlakkige 'eerste orde' mechanisme in de hand. Coaching vanuit Theory U vraagt om diepgaand onderzoek en verkenning. Door diepgang meer kans op een duurzame (tweede orde) oplossing. Het vraagt om een open heart en open will. Hoe dat werkt en hoe je dat kunt gebruiken? Lees komende keren mee in dit blog.

Op 14 maart as geef ik een workshop in Makeblijde te Houten over dit thema met als titel 'Theory U in de praktijk. Doe je mee? Klik hier voor de info.

Verwaarloos je Team!

Waarom is het goed om als manager je team te verwaarlozen? (richt je op de teamleden)

Samenwerkend Leren op je afdeling?

Wat voor de 3DMens bijna dagelijkse kost is, kan voor je afdeling een ontdekking zijn. De kracht van Samenwerkend Leren wil ik in dit artikel benadrukken. Die kracht die leidt tot vitaliteit en creativiteit.


De term Samenwerkend Leren is van Werner Heisenberg (boek: Physics and Beyond, Encounters and Conversations). Hij merkte bij zijn interviews met latere grootheden in de natuurkunde op dat 'wetenschap voortkomt uit gesprekken'. Op zich niets nieuws zou je zeggen, maar toch laten we veel potentieel liggen vanwege tijdsdruk en allerhande dagelijkse verplichtingen. Voor de hand ligt dan ook dat samenwerking volgens vaste routes loopt. In die waan van de dag is het inderdaad lastig om los te komen en tot nieuwe 'wetenschap' te komen. Samenwerking is vaak niet meer gebaseerd op Samen Leren van en met elkaar. Dit kan pijnlijke effecten hebben. Maar dat hoeft niet....

Het zal je niet ontgaan zijn dat 3DMens werkt vanuit een stevig fundament gebaseerd op Systeemdenken en Theory U. In dat perspectief is ook Samenwerkend Leren te plaatsen. De afdaling in de U van de Theory U betekent afremmen en stil staan!

Stel dat je als leidinggevende nu WEL de tijd neemt om te kijken welke patronen er zijn en welke vitaal zijn en welke niet. Stel dat je nu WEL zicht krijgt op wat er in het onbewuste van je afdeling speelt. Stel dat je nu WEL open gaat staan voor wat zich dan (exclusief) voor de afdeling aandient.

Dialoog of Discussie

Samenwerkend Leren geeft je afdeling of team een nieuwe kijk op mogelijkheden (en onmogelijkheden). De vorm is helemaal niet nieuw en zelfs Heisenberg had niet iets nieuws ontdekt. De oude grieken deden het al en de vorm kennen we zelf vaak ook: DIALOOG. Echter het pijnlijke is dat we het verleerd zijn.
Bij werken met de Theory U daal je af langs de linkerkant van de U en komt na de Seeing fase de Sensing fase. In die fase past de 3Dialoog. Dat vraagt wel om een paradigma shift, want werken met 3Dialoog eist andere afspraken dan je gewend bent. 

Het effect van 3Dialoog is zichtbaar in het hier en nu, want het geeft een intensere en intiemere communicatie. Er wordt geoefend op meer dan alleen luisteren en begrijpen. Meer zicht op de eigen vitaliserende mechanismen of juist op de blokkerende mechanismen geeft je afdeling meer energie. Gewaarworden betekent dat er meer 'waar' wordt....Als je die energie goed benut heeft dat een synergetische werking! Samenwerkend Leren leer je niet uit dit artikel, maar door het echt met elkaar te beoefenen. De uitwerking naar vitaliteit en creativiteit spreekt voor zich....eerst maar eens doen.

Kennismaken met de werking van de U? Schrijf nog in voor de eendaagse Workshop (pilot) of geef je vast op voor de unieke tweedaagse training op 19 en 20 juni! Zie hier. 

Theory U iets voor U?

Management Ding

Onlangs sprak ik met een flinke club met oa. zzp-ers, leidinggevenden en consultants. Ik mocht kort iets vertellen over de 3DMens en mijn dienstverlening. Los van mijn expertise op gebied van coaching en leiderschap, samenwerkingsverbetering en co creatie in teams en organisaties hou ik me bezig met zinvolle ontwikkelingen/trends voor managers. Ik vroeg aan de genodigden: "kennen jullie de Theory U of wel eens iets over gehoord?"

Antwoord:
Grofweg had ca 15% wel eens iets opgevangen over de Theory U. Mijn veronderstelling was dat het percentage aanzienlijk hoger zou zijn. Ik schrok dus. 85% had hier nog niet van gehoord! Midden jaren 90 had ik hetzelfde bij Covey's Seven Habits, dat werd pas een decennium later een echt 'management ding'.

Hoe leg je kort uit wat Theory U betekent? Door NIET de Theory U uit te leggen, maar te beginnen met de VRAAG kant en vooral wat vooraf gaat aan de 'roep' om verandering.  Zie flap boven of kopje hieronder Wat kun je verwachten?

Kennismaken met Theory U

In Change Land is de Theory U min of meer een begrip, maar kennelijk nog lang niet helemaal doorgedrongen in management land.
Om de Theory U uit de theorie sfeer te halen heb ik 14 maart de eerste workshop met werkvormen gedaan. De deelnemers waren enthousiast over de aanpak. `Vooral praktisch en ruimte voor eigen inbreng´.  Binnenkort staan enkele ervaringen bij de info over de workshop.

De volgende workshop is 4 april as. (inschrijven kan tot en met 29 maart).  De twee workshops (dit zijn pilots) zijn de opmaat voor de tweedaagse training 19/20 juni (de promotie daarvoor komt nog). Mocht je interesse daarvoor hebben, laat me dat weten via info@3dmens.nl.

Wat kun je verwachten?

Als korte uitleg voor club met oa. leidinggevenden zei ik hetvolgende: De Theory U is vooral voor leidinggevenden een openbaring, omdat het je bewust maakt over geheel andere processen dan je doorgaans gewend bent. Veel processen van managers zijn gericht op 'quick fix'. In de snelheid van de dag en eis tot snelle besluitvorming gaan we vaak voorbij aan creatieve mogelijkheden die er zijn. De geboden oplossingen zijn ingevingen uit 'bekende kaders'.
De Theory U laat op heldere manier zien hoe je anders kunt zien, voelen en bewegen om nieuwe ontdekkingen te doen die verborgen liggen in het onbewuste.
De Workshop Theory U neemt de U turn met een kennismaking met de 3 dimensies van Theory U en neemt je vooral mee in de werkvormen en praktische interventies die je als manager/consultant kunt gebruiken. Deze zijn met name in te zetten bij vraagstukken die lastig op te lossen lijken in teams en organisaties.
Een onderwerp dus waar, zeker in deze tijd, vraag naar is!

Het bijzondere aan de Workshop bij 3DMens is dat het eigenlijk gelijk al begint met waar het doorgaans misgaat bij managers....De haast en het oordeel ("Downloaden"). Je ervaart gelijk hoe dat werkt....

Nieuwsgierig?

Schrijf nu in!
Zie hier voor info en
zie hier voor inschrijven.

Ik- gerichtheid of Wij- gerichtheid

 

In het palet van onze communicatie kunnen we de keuze maken om Ik- gericht of Wij- gericht te werken. In 3D werken vraagt om inzicht in de eigen gerichtheid en die van anderen en vervolgens samen iets nieuws te creëeren. Als je iets in de samenwerking met anderen wilt veranderen helpt het om je bewust te zijn van je keuzes.

Bij samenwerkings problemen ligt de oorzaak vaak in Ik- gerichtheid. Ik- gerichtheid is de eerste dimensie bij 3DMens. De paradox is echter dat zonder Ik- gerichtheid (eerste dimensie) geen Wij- gerichtheid kan ontstaan. Anders gezegd, door Ik- gerichtheid ontstaat WIJ- gerichtheid. Waar mensen in teams blijven ‘hangen’ in Ik- gerichtheid ontstaat geen verbreding, verdieping en verbinding met elkaar. Het blijft vaak dan bij zenden, of ‘over de schutting gooien’. Deze kenmerken horen bij de forming/storming) fase (Tuckman) of 'downloading' in Theory U.

Je kunt de focus herkennen:

IK	WIJ
Competatief	Samen bouwen
Discussie	Dialoog
Versnellen	Vertragen
Gesloten luisteren	Open spreken
Verdedigen en argumenteren	Open luisteren
Reageren	Suspenderen
Macht	Gelijkwaardig
Exclusief	Inclusief
Fragmentatie	Respect
Alleen	Co – Creatie
Afgrenzen	Samen
Individualisering	Globalisering
Autonomie	Verbinding

(Uit Organisatie Ontwikkeling met Theory U, bron Eelco de Geus, 2009)

Zelfkennis door Anderkennis

Wij-gerichtheid helpt bij het verbeteren van de samenwerking. Daarvoor is zelfinzicht wel een voorwaarde. Teams die telkens terugvallen naar een eerder stadium van groepsontwikkeling zijn vrijwel altijd terug te voeren tot Ik-gerichtheid. In 3D werken betekent dan eerst dat het eigen inzicht (bewustworden, door zien en ervaren) verdiept moet worden. De paradox is daarbij dat je altijd weer anderen (tweede dimensie) daarvoor nodig hebt. Het investesterings risico neemt daarbij toe. Zelfkennis door Anderkennis. Psychologische groei ontstaat door contact met anderen. Als zelfinzicht steeds duidelijker wordt, zowel in de breedte als de diepte, dan kan vanuit een diepere bron samengewerkt worden en geeft wonderlijk veel energie. Wij- gerichtheid is vooral zichtbaar bij groepen/teams die elkaar ‘onderzocht’ hebben en open zijn gaan staan voor elkaar (derde dimensie). Daarbij heeft iedereen een risico van kwetsbaarheid in zichzelf overwonnen. Resultaat 'vrije energie'.   

Wij-zijn en Wel-zijn

Met veel vrije energie en een hoge Wij-gerichtheid wordt het 'welzijns' niveau van teams ook hoger ervaren. Je merkt dat het welzijns niveau laag is bij geroddel, afgunst, jaloezie, afschuiven, generaliseren, spelletjes, etc. De prestatie van dergelijke teams is doorgaans laag. De medewerkers hebben weinig energie en onvrede is dagelijkse kost. Als je vraagt Wie zijn JULLIE? Krijg je vrijwel zeker een Ik-gericht antwoord. In een team met een hoog welzijns niveau zie je dat loyaliteit en betrokkenheid hoog is, de transparantie over wat er speelt frequent wordt getoetst en het creatieve vermogen wordt uitgedaagd. Bij de vraag Wie zijn JULLIE is de kans groot op een Wij- gericht antwoord.  

Check volgende werkweek eens het welzijn niveau in je team/afdeling en kijk in hoeverre dat klopt met de Ik of Wij gerichtheid. 

Veel werkplezier! 

Casuïstiek? Meer weten hoe dit te kaderen met Theory U? Schrijf nog in voor workshop op 4 april.   

 

Witte Rook

Witte rook kringelt omhoog in het Vaticaan. Een nieuwe (wereld) leider is gekozen...De geschiedenis van het Vaticaan gaat ver terug en het 'Script' van de kerk heeft zal zijn werking ook in het heden hebben. Leiderschap is vorm durven geven aan vernieuwing, is lef hebben om nieuwe richting te geven en toch ook rekening te houden met belangen en verlangen.

De interne machten en krachten in de Rooms Katholieke kerk zijn groot en de vraag is hoe Fransiscus in zijn rol het mechanisme gaat sturen. De diepste bron van wijsheid is volgens de kerk natuurlijk God. Een mooi gegeven, maar wie heeft God bedacht? Niets is menselijker dan het hebben van een God. Voor 3DMens is God het dichtste bij jezelf zijn (of komen). Ik hoop dat Fransiscus lef toont om dogma's opnieuw ter discussie te stellen en dialoog wil aangaan. Sterkte.

Op het moment dat je dit leest (waarschijnlijk) geef ik mijn eerste Theory U workshop als Open Training. Het proces van het doorlopen van U is ook een proces van zoeken en open staan. Ik hoop morgen (ik schrijf dit op woensdagavond) aan het eind van de dag ook Witte Rook te zien bij de deelnemers....en mezelf.

Voor volgende pilot workshop op 4 april kun je nog tot 20 maart inschrijven (max 12 deelnemers, dus wacht niet te lang, want er zijn al aardig wat aanvragen). Zie hier voor INFO.

De Theory U voor Beweging

Het succes van een interventie is afhankelijk
van de innerlijke toestand van degene die intervenieert.

Met al het nieuws over de SNS bank van de afgelopen week moet ik toch ook denken aan de opgestapte directie. Als je kijkt wat de prestaties zijn geweest en wat er feitelijk is gedaan, dan vinden we daar allemaal wat van. Mooi voer voor analisten en klagers in retrospectief. Interessanter is om te beschouwen vanuit welke (diepere) bron de leiders eigenlijk hebben gehandeld.

Met de Theory U van Otto Scharmer leer je op een andere manier te kijken naar vraagstukken. In het geval van de directieleden van de SNS bank: Vanuit welke bron creëerden zij?

Van Downloaden naar Presencen

Scharmer geeft vier posities aan van waaruit we handelen en creëeren.

Downloaden: dit is het denken en gedragen vanuit wat eerder is aangeleerd. Dit is 'direct beschikbaar' als je iemand iets vraagt. Er zit dus altijd een connectie met het Verleden. Wat je iemand ziet doen is een soort standaard reactie. Vanuit de 3DMens visie kun je hier spreken over de 1 ste dimensie.

Zien: dit is denken en gedragen vanuit nieuwsgierigheid. Door open te staan en te luisteren ontwikkelt zich een breder perspectief. Dit is ook het erkennen van een andere realiteit. Hier is ruimte voor verwondering en je stelt je oordeel uit. Bij 3DMens de 2 de dimensie. Scharmer kenmerkt deze positie ook als 'open mind'.

Sensing: dit is denken en gedragen vanuit verbinding. Hier is luisteren (zonder oordeel) niet meer iets van de ander en mij, maar gaat het dieper. Het is luisteren vanuit een gezamenlijke betekenis. Het werkt niet meer alleen uit het hoofd (het 'oude' wat is aangeleerd), maar ook vanuit het hart. Ook wel 'open heart' genoemd. Bij 3DMens is dit het begin van de derde dimensie. Deze positie kenmerkt een sterker intuïtief stuk.

Presencing: dit is het denken en gedragen waarbij alle ruimte is voor 'de bron'. Scharmer omschrijft deze positie als het werken aan de 'hoogste mogelijkheid om de toekomst te laten komen'. In de 3DMens visie is dit de derde dimensie. Er ontluikt zich iets (uit de toekomst), dat langzaam wordt ontdekt. Het gaat om 'puur' voelen en weten dat er iets goeds komt. Er zijn geen intenties en er is sprake van een 'open will' die ruimte geeft en los is van het verleden. Maar ook los zijn van angsten en dat is nog het lastigste om dit punt te bereiken.

De lichtblauwe pijl staat voor de gangbare dieptes in 'beweging'. Dit is het downloaden en wellicht nog het zien. Voor sensing en presencing is een nog diepere beweging nodig. De donkerblauwe pijl beschrijft de U die Scharmer bedoeld. Voor echte beweging en creatie is dus meer nodig.

Banken zijn erg traditionele instituten die wat dat betreft ook te maken hebben met Verleden en bijhorende trekkrachten en verwachtingen. De diepte van de donkerblauwe pijl vraagt om leiderschap en dus om mensen die echt elementair verder willen gaan dan de gebruikelijke routes.

Wil je meer leren over Theory U kom dan meedoen met de workshop op 25 februari of 14 maart as. bij Meet and Work in Houten, zie Workshop Theory U of informeer via info@3dmens.nl

Mijn crisis en Theory U

Vanuit de dimensie 'creëeren' gaat dit artikel over crisis en wat daaruit voor mij en misschien voor jou ontstaat.

Een klein jaar geleden schreef ik voor het eerst over mijn fascinatie voor de Theory U.  Ik schreef een aantal artikelen vanuit mijn eigen 3DMens proces hierover (zie onder voor het overzicht van de vier delen). Waarom die fascinatie?

Mijn crisis

De brand die de oude boerderij van Otto Scharmer volledig in de as legde, was een omkeerpunt in zijn leven. Hij schrijft erover in het begin van zijn boek Theory U Leiding vanuit de Toekomst die zich aandient. Hij aanschouwde dit in zijn schooltijd. Alles was ineens verloren.

Dit aangrijpende stukje in zijn boek deed mij denken aan mijn eigen situatie begin 2007. Toen mijn vrouw te horen kreeg 'u heeft borstkanker'. Wat er allemaal door mijn vrouw en mij heenging...Zeer ingrijpend! Er brandde geen boerderij af, maar wel wat wij ons hadden voorgesteld over een toekomst. Ons hele gezinsleven zag er ineens anders uit. De woorden die de grootvader van Otto Scharmer, een dag na die brand sprak, heb ik - later pas- in mijn eigen perspectief gezet: "Kopf hoch mein Junge, Blick nack vorn". Het jaar 2007 was een jaar om in velerlij opzicht stil te staan en opnieuw open de staan en vragen te stellen. Niet alleen de ziekte bij mijn vrouw, maar ook Hoe 'overleven' we dit? Wie waren mijn echte vrienden? Waar draait het nu echt om? Was mijn werk (toen) wel echt wat ik wilde? Waar kwam toch telkens die onrust vandaan? Etc.

Alles opnieuw

Otto Scharmer schrijft dat hij pas later besefte dat een deel van hemzelf met het verleden bezig was en een ander deel met wat zich nu ging aandienen in zijn toekomst. In mijn verhaal diende zich eind 2007 een mooie kans voor om mij volledig onder te dompelen in veranderprocessen, specifiek met professionele (team)coaching. Ik ging bevestiging zoeken op mijn persoonlijke reis die ik eigenlijk al in 1999 begonnen was (maar niet naar had geluisterd). Onderaan beginnen, geen leiderspositie, alles opnieuw. Ik heb als trainer/coach de afgelopen jaren heel vaak in de spiegel gekeken en een hele mooie en soms pijnlijke reis gemaakt. Ik heb gezien wat mijn pad naar de toekomst is.

De crisis vraagt

3DMens Opleiding Training en Begeleiding krijgt vorm en treedt nu naar buiten. In de crisis geen makkelijk proces, maar vanuit een sterk hart en sterke wil geloof ik hierin en zoek ik NU medereizigers. De crisis vraagt om mensen die het anders zien en doen. Dat dit feitelijk uitgelegd kan worden vanuit Theory U wil ik graag met je delen. Het is niet voor niets een van de pijlers van het gedachtegoed van de 3DMens. Want deze crisis vraagt om leiderschap, om mensen die het anders willen, mensen die de toon willen zetten. Met de drie dimensionale mens wil ik daarin bijdragen.

In maart starten verschillende cursussen vanuit 3DMens. Oa. op 14 maart geef ik de Workshop Theory U. Als je daarover meer wilt leren en vooral ervaren, dan nodig ik je uit om mee te doen.

Zie HIER voor meer info over Workshop Theory U.


__________________________________________________________
Verwante artikelen:

Theory U deel 1


Theory U deel 2 Wat downloadt jij?


Theory U deel 3 Beweeg naar beneden...


Theory U deel 4 Bijna onderin de U

Vier Stappen naar Synergie, stap 2

Stap 2 op weg naar Synergie kan je zetten als je vraag uit stap 1 (lees Vier stappen naar Synergie, stap 1) wordt beantwoord met JA. Besef je dat bij het ter sprake brengen van 'lastige kwesties' ook emoties kunnen opspelen. Maar het gaat in eerste instantie om jou (in het belang van het team). Jij probeert beweging te brengen. Jij wil iets veranderen. Jij wil synergie op een bepaalde kwestie.
Dus: Is er herkenning? Is het patroon en het voorbeeld herkenbaar? Weet iedereen welk effect dat op jou heeft? Is er bereidheid om samen naar een beter alternatief te kijken? Is er iets dat beter past als oplossing? Feitelijk kaart je iets aan wat een andere toekomst in kan houden voor het hele team.

Nu stap 2: Wat is dan die betere oplossing voor ons allemaal? Hoe ziet dat eruit? Wat zou er gebeuren als....?

In het voorbeeld uit stap 1 waarbij iemand de manier van afscheid nemen ter discussie stelde kwam naar voren dat niemand het er mee eens was. Het was een gewoonte om iemand die opstapte of werd overgeplaatst of werd ontslagen te bekritiseren en geen fraai afscheid te gunnen. Met stap 1 wordt een gedachte als het ware 'uitgestalt' (in de Theory U).

Stap 2 betekent dat er gezamenlijk gekeken wordt naar de criteria die zouden moeten gelden voor die nieuwe betere oplossing. In het voorbeeld werd eerst de huidige manier van afscheid nemen besproken, de oordelen en verwijten waren vaak persoonlijk van aard. De inbrenger gaf aan dat een eerder vertrokken collega een vriendin was geworden en vertelde hoe pijnlijk het gevoel was geweest na haar vertrek. De vraag naar criteria werd onderzocht.
Belangrijk is:

- is iedereen in het team betrokken bij het vaststellen van die criteria?
- welke resultaten willen we daarmee bereiken?
- welke resultaten zouden voor iedereen beter zijn?
- kijken we verder dan we gebruikelijk doen?

Is iedereen het erover eens dat antwoorden leiden naar synergie?


In het voorbeeld werden de gevoelens over afscheid nemen van collega's besproken. Daarna werd gekeken hoe de gevoelens zouden zijn bij een beter afscheid en aan welke criteria dat afscheid nemen zou moeten voldoen. Er kwam een lijst waar iedereen zijn of haar aanvullingen deed. Zo kwam er een document met een aantal oplossingen die gelijk al veel positieve energie gaf in het team. En de huidige manier van afscheid nemen en de persoonlijke negatieve sfeer daarbij verdween steeds meer naar de achtergrond!

En nu jij!

3DMens, we zijn één en niet hetzelfde

Aklein, D, F en G, dan C, Aklein, F en C en een bridge van C, Aklein, C Aklein C, G, G, F.

Is Norbert gek geworden? Denk je nu misschien. Maar hier staan de gitaarakkoorden van een heel bekend en mooi popnummer. Deze, totaal maar 5, akkoorden waren 20 jaar geleden de 'redding' voor U2. Door een toevalligheid speelde Edge deze akkoorden in een fraaie combinatie en het werd een van de grootste hits uit de vorige eeuw!

Gek? Dus niet!
Ik zag gisteren namelijk de documentaire (opgenomen) van 3Doc over U2 en hoe het Album Achtung Baby een enorme omslag en redding was om weer succes te hebben. In het kader van mijn eigen Theory U (geen Theory U2 dus) uitwerking ben ik nieuwgierig geworden naar omslagpunten, kantelpunten en soms de leegte waaruit iets nieuws zich aandient...Deze documentaire vertelt het verhaal van U2, hun omslagpunt en vooral hun strijd om los te laten en de Toekomst te laten Komen.

Na het hoogtepunt met The Joshua Tree om de juiste 'toon' de vinden voor een nieuwe album lukte dat niet. Geforceerd en onder druk werken om creatief te zijn werkte niet! Ze trekken zich terug in een studio in Berlijn en gaan op zoek naar een vernieuwing van hun repertoire. Bono: "Het was een draaipunt. Hebben we een toekomst? of gaan we imploderen?"zegt hij. Het moeizame proces ontwikkelt zich tot een zowel creatief als persoonlijk breekpunt. Mede dankzij vijf akkoorden! Daarmee ontstond het nummer ONE.
Hierbij de tekst en wat ik je wil meegeven vanuit de 3DMens gedachte is: we zijn één, maar niet hetzelfde. We hebben elkaar wel nodig! Soms zegt een stuk muziek en tekst meer dan ik je kan uitleggen. Denk daar nog eens over na.  

Is it getting better
Or do you feel the same
Will it make it easier on you now
You got someone to blame
You say...

One love
One life
When it's one need
In the night
One love
We get to share it
Leaves you baby if you
Don't care for it

Did I disappoint you
Or leave a bad taste in your mouth
You act like you never had love
And you want me to go without
Well it's...

Too late
Tonight
To drag the past out into the light
We're one, but we're not the same
We get to
Carry each other
Carry each other
One...

Have you come here for forgiveness
Have you come to raise the dead
Have you come here to play Jesus
To the lepers in your head

Did I ask too much
More than a lot
You gave me nothing
Now it's all I got
We're one
But we're not the same
Well we
Hurt each other
Then we do it again
You say
Love is a temple
Love a higher law
Love is a temple
Love the higher law
You ask me to enter
But then you make me crawl
And I can't be holding on
To what you got
When all you got is hurt

One love
One blood
One life
You got to do what you should
One life
With each other
Sisters
Brothers
One life
But we're not the same
We get to
Carry each other
Carry each other

One...life

One

(bron: songteksten.net)

PS ik heb in een middagje oefenen de akkoorden al onder de knie!

Theory U, deel 4 "Bijna onderin de U"

De eerste drie artikelen over de Theory U schreef ik alweer een tijdje terug. Hier een kort overzicht:

http://3dmens.blogspot.nl/2012/02/theory-u-deel-1.html
http://3dmens.blogspot.nl/2012/02/theory-u-deel-2-wat-downloadt-jij.html
http://3dmens.blogspot.nl/2012/04/theory-u-deel-3-beweeg-naar-beneden.html

Deel 4 gaat over het onderstuk van de U, maar dan nog beetje aan linkerkant....
Niet ontvankelijk zijn
Onderin de U maak je pas echt contact met jezelf. Dat is het stuk zoals Senge het beschrijft in zijn boek Presence met 'presencing'. Deze plek begint als het stukje wat daarvoor plaatsvind (zie deel 3), namelijk de fase van loslaten en de controle weggeven ingegaan is. Hij schrijft dat als je deze fase bereikt hebt dat er een ander bewustzijn geopend wordt. Senge citeert Francisco J. Verala dat je de capaciteit om echt los te laten kunt ontwikkelen. De gehechtheid aan het 'oude' maakt dat je teruggetrokken wordt naar de linkerpoot van de U. Want die gehechtheid komt voort uit een paradigma dat je al kent. Helemaal onderin de U heb je volledig losgelaten. Is er een 'niet weten', een ander contact met jezelf. In lijn met de meditatieve leer (Boeddhisme) noemt hij dat volledig ont-hecht zijn. Zolang je gehecht bent, ben je blind, of zoals hij schrijft je bent niet-ontvankelijk.

Pre-sensing

In die betekenis ben ik, in mijn eigen zoektocht net los van een vaste werkgever, ook nog aan het onthechten. Het loslaten is best ingewikkeld, terwijl een dieper weten mij al aanwijzingen geeft over wat ik te doen heb, wat mijn pad is. Ik ben ook nog maar net begonnen met het loslaten van de verbindingen. Iemand zei vandaag dat het een soort rouwproces is. Af en toe lijkt het daar inderdaad op. Maar ik neem veel mooie herinneringen mee! Een bundeling van geweldige energie die ook weer als een motor mij aandrijft. Otto Scharmer (mede-auteur en bedenker van Theory U) zegt dat het gaat om pre-sensing, het zogenaamde 'van te voren gewaar worden' gaat. Ik heb als ik nu terugkijk veel langer al aanwijzingen gehad, maar genegeert (dat is die blindheid als je gehecht bent), omdat 1 ik er nog niet aan toe was, 2 omdat het nog onbewust was. Het potentieel kwam er gewoon nog niet uit. Nu ik ruimte maak voor onderzoek kom ik dichter bij en begint er iets te borrelen. Een soort verscherping op mijn bewustzijn, omdat ik minder blind ben? Ik zie nu meer en met andere ogen. Ik praat met interessante mensen en sta weer helemaal open voor wat zich aandient!

Vergelijking met Truman

Als je gehecht blijft, dan zie je minder (denk aan de film The Truman Show, lees mijn artikel De Vallende Lamp). Helemaal onderin de U betekent dat je de diepere bron hebt bereikt. Daar zit de echte transformatie. In de film The Truman Show wil de eigenaar/creator van deze show de hoofdpersoon (Truman Burbanks) liever 'in het programma' houden en gooit er tijdens de vluchtpoging van Truman met een zeilbootje nog een flinke storm tegenaan. Het gaat niet makkelijk! De trekkracht is groot, maar Truman houdt vol (de kijkers denken al dat ie het niet heeft overleefd) en overleeft de storm en ontdekt de trap naar een deur die hem de vrijheid biedt.

De kijkers krijgen een enorme ontlading en zijn blij! (en jij misschien ook als je de hele fim hebt gezien). De eigenaar/creator heeft ook lichtelijk glazige ogen..., maar nog moeite. Iedereen leefde mee en is nu blij voor hem dat hij een nieuwe realiteit ontdekt. De vreugde weerspiegelt in mijn ogen de innerlijke wens van ons allemaal om de vrijheid te ontdekken. Daar zijn...is de echte ontmoeting van je bron. Daarover een volgende keer meer. Wordt vervolgd. Het einde zien? Klik hieronder:

http://www.youtube.com/watch?v=-1LM7Q3Hqi4&feature=fvwrel

Truman? In zijn naam zit True Man verborgen, ofwel de ware mens! Denk 3D!

Theory - U deel 3 "Beweeg naar beneden"

Mijn eerdere berichten over Theory U kun je terugvinden in deel 1 en deel 2.
Dit deel gaat over de 'beweging naar beneden'. Daarmee bedoel ik de linkerkant van de U.

In deel 1 schreef ik nog wat algemeen over deze Theory U, daarna in deel 2 over downloaden en uitstallen.
In dit deel 3 zak ik verder de U in. In het plaatje zie je midden in de linkerpoot 'heroriëntering' staan.
Dit is het vermogen van mensen (teams) om naast het afstand nemen ook meer waar te nemen dan er aanvankelijk was. Het gaat om met elkaar meer 'zien'. Doen mensen in teams/organisaties dat niet, dan volgt wat Senge noemt in zijn boek Presencing: 'de creatieve destructie'. Grote voorbeelden als Gates, wijlen Jobs of Einstein etc. zijn leiders/onderzoekers die in staat zijn geweest om  'afstand te nemen' en de geconditioneerde reflexen (lees ook de rode lamp) af te wenden. Senge schrijft: zij hebben het vermogen ontwikkeld om te voorkomen dat er oude kaders over nieuwe realiteiten worden gelegd.

Het klinkt misschien vreemd, maar bij de fase van heroriëntering neem je geen besluiten! Integendeel: wat gebeuren moet wordt vanzelf duidelijk. Je mag het niet versnellen. Letterlijk staat er: het enige wat je kunt doen is jezelf naar de juiste plaats brengen die in harmonie is met een groeiend begrip van wat de toekomst gaat brengen. Hier gelden andere regels, je moet gaan aftasten, dus terughoudend opstellen. Als een surfer die reageert op wat de golf doet. Niet berekenend, maar wel in vertrouwen met jezelf. Minder cognitief (dus niet willen begrijpen), en meer fundamenteel (wel weten). Dat fundamentele is volgens mij de essentie van dit stukje van de U. Dus vertrouwen op het innerlijke weten. Voor managers betekent dit dat je niet 'automatisch en reflexmatig handelt', maar juist rust neemt, afstand, stilte. Neem de tijd om 'meer te zien'.

Het traditionele leren is gebaseerd op wat zich in het verleden voordeed. Het 'toekomst-leren' werkt vanuit een ander paradigma (en daarom sta ik er vanuit de 3D gedachte bij stil). Het verschil is de diepte. Stel je maar een ondiepe U voor. Dus wat oppervlakkiger. Traditioneel leren is volgens de schrijvers maar weinig diep, omdat er maar weinig dieper gewaarworden plaatsvind. Bij problemen wordt immers 'beperkt' gekeken door het snelle downloaden van oude kaders. Je ziet dan feitelijk het 'verleden'. Drie dimensionaal werken en leven (=3DMens) betekent dat je je bewust bent van de trekkracht uit het verleden, je dat beseft (heden) en de toekomst ook kan 'laten komen'.

Echt gewaar worden, echt zien en meer zien betekent volgens Senge dat in de U onderkant Presencing mogelijk is. Het zien vanuit de diepstgelegen bron, waarin het instrument de bron wordt. Na uitstallen en heroriëntering komt er een waarneming die verder gaat, een waarneming uit de hoogste toekomstmogelijkheid die het Zelf aan het geheel verbind.

Ok, ben je er nog?

Nu het misschien je pet te boven gaat....neem even wat rust, afstand en stilte...wat wordt je dan gewaar? Ik schrijf later verder in deel 4.

Vrij naar Hfst 'de kiem van een theorie' van Senge ea. in boek Presencing.

Conflict in 3D deel 2

Eerder schreef ik over Conflict in 3D vanuit een interne situatie, die dus direct betrekking heeft op iets wat in je speelt. In dit stuk sta ik stil bij het externe conflict. Hierbij hebben mensen conflicten met elkaar. Er is kortweg een verschil van mening of er zijn tegengestelde behoeften. Bij een extern conflict is sprake van een intern conflict, want iets in de buitenwereld 'triggerd' in jezelf. Er speelt altijd wel iets in de 'overdrachtelijke sfeer' (negatieve overdracht en negatieve tegenoverdracht).

Mensen hebben een vreemde aanname en dit is gelijk ook de paradox van conflict. Namelijk dat iedereen wel op een bepaalde manier de behoefte heeft om bewust of onbewust de ander te willen veranderen. Je wil opleggen aan een ander heeft een conflict in zichzelf. Als mensen hierin blijven..., dan miskennen ze hun eigen mogelijkheid om het conflict te hanteren en op zoek te gaan naar 'onderhandelingsruimte'.

In de Transactionele Analyse (TA) spreken we over spelgedrag (dan is conflict onderhuids, gemeen, ondermijnend, in de schaduw) of intimiteitsgedrag (dan is conflict volwassen, bespreekbaar, uitdagend, open/transparant). Bij spelgedrag is kwetsbaarheid de belemmering. Bij intimiteit is kwetsbaarheid de opluchting. Kijk maar naar coaching waarbij sprake is van een conflict, hoevaak lost iets op met de vrijgeven van de bijbehorende emotie?
Conflicten hebben een manifestatie in het hier en nu en er ligt al een geschiedenis voor (vanuit mijn 3D gedachte: verleden, heden en toekomst zijn in verbinding). Bij coachend werken moet toch eerst dat verleden gezien worden. Het verleden heeft immers een soort van trekkracht op je, het werkt als een magneet die je aantrekt. Dat zich dat manifesteert in het nu met iemand anders in een conflict waarbij emoties gaan spelen is wel logisch, want je bent nog iets aan het 'uitwerken' van vroeger, waar je nu nog geen oplossing voor hebt. Feitelijk zegt de overdracht die er speelt iets over jouw leerproces.

3DMens opgelet, weet dit:
- ieder gedrag heeft in een diepere laag een positieve intentie
- ieder gedrag was ooit de beste oplossing die iemand heeft gehad
- de betekenis van de interactie is wat je lijfelijk oproept
- het niet fout! dat is een oordeel, maar er is feedback.

Hoe hiermee te handelen dan?
- Herkennen, het conflict mag er zijn! Neem het waar en benoem dat wat er is/speelt (volwassen), veroordeel het niet. (in Theory U: downloading>sensing)
- Erkennen dat het er is en besteed er aandacht aan (in Theory U: uitstallen>loslaten, bij Covey: ik zie je en zie je mij), sta stil bij de bedoeling en betekenis ervan.
- Verkennen. Verhelder (samen) behoeftes en verlangens, wensen en meningen (in Theory U uitkristalliseren en prototyping, bij Covey: Theater van de Magie, de Derde Ruimte).

Lost het conflict nu op?

(vrij naar B. Hellinger, inspiratie Passe Partout over Conflict van W. Veenbaas ea.)   

Conflict in 3D?

Kijk bij een conflict eens driedimensionaal. Zowel 3D in de tijd (dus verleden, heden en toekomst) als in de gelaagdheid van je handelen en denken als ook in de (net eerder beschreven) perspectieven of posities of zoals ik de Theory U uitleg (zijn ook drie delen: links-onder-rechts). In dit artikel gebruik ik graag dat laatste.

Conflicten spelen zich altijd af op twee nivo's. In jezelf en in relatie met anderen, dus respektievelijk intern en extern. In dit artikel schrijf ik over het interne conflict.

Het conflict in jezelf heeft vaak een relatie met vroeger. Het gaat dan over een oorsprong of bron in jezelf die maakt dat er een conflicterende interne dialoog is. Binnen de Transactionele Analyse (TA) uitgelegd betekent het bv een onenigheid tussen de kritische ouder (met een gedachte, overtuiging, een norm, een waarde die je eerder al hebt overgenomen en vastgelegd) die verschilt van die van het vrije kind (die vind dat niks moet en eigenlijk alles mag).
Om 'eruit te komen' kun je werken met bewust waarnemen wat er gebeurt. Je schakelt je V (volwassene) in en bekijkt jezelf. Vaak helpt het om rust en afstand te nemen. In een eerder stuk over Theory U schreef ik over de linkerzijde van de U. Het deel dat met 'downloading' te maken heeft is dan actief, want je 'laad' immers een oordeel/opvatting uit het verleden naar het hier en nu. Daarmee komt er dus iets van vroeger terug en dat maakt het 'interne' conflict. Kennelijk past het niet (meer) bij datgene wat zich in je afspeelt. Senge noemt het in zijn boek Presence het Sensing deel, waarbij je je bewust bent van de diepere waarneming van de werkelijkheid in jezelf. Die werkelijkheid is slechts een interne representatie...dat kun je loslaten (of zoals eerder beschreven: "stal die gedachte uit en loop er een rondje omheen" zie >http://3dmens.blogspot.com/2012/02/theory-u-deel-2-wat-download-jij.html ).
Daarna komt de het Presencing, het samenkomen van de 'presence' (= de aanwezigheid) van die gedachte/overtuiging etc. en sensing. Dan kom je in de onderkant van U. Daar zit de 'ruimte' voor creatie (ik noem het ook wel het 'niet weten moment'), voor het herpakken met nieuw potentieel. Deze 'ruimte' kun je niet forceren! Dus het interne conflict kun je niet 'gericht' oplossen, maar dient zich aan. Het vergt stilte en onbevangenheid in je waarneming.
De onderkant van de U en de beweging naar rechts en omhoog is de fase waarin er vanuit het niet weten 'iets kan komen'. Dat kan dan de oplossing zijn, maar dat kunnen er meerdere zijn, deze fase noemt Senge 'uitkristalliseren'. Francisco Verala wordt aangehaald in het boek van Senge met de tekst "niet zoeken, maar laten komen". Laat als het ware het grote (onbewuste) geheel die toegangspoort die jij in de stilte hebt opengezet binnenkomen. Hier zit ware creatie! Ik heb zelf een aantal malen dit meegemaakt en het is wonderbaarlijk wat er gebeurd. Het kan een onverwachte ontmoeting zijn, een belletje of mailtje van iemand, een tekst in een lied of film, een spreuk op een muur, een tweet, etc. Kijk zelf maar eens wat er gebeurd als je een conflict in jezelf hebt.
Laat wat je 'download' los, stal gedachte uit met besef dat het maar een eigen gedachte is, laat dat langzaam los, zoek de stilte, gun jezelf ruimte/tijd en 'laat 't komen'.

Beginnen met Stoppen

Soms zijn er ineens van die interventies die ik dan later kort noteer. Een tijdje later vind ik die notitie en moet dan weer even terugdenken waar, wanneer, wat en wie...
Zo ook met dit korte zinnetje "Beginnen met stoppen".
De aanleiding was tijdens een oefening die ik met cursisten deed. Het 'voor'werk was gedaan door een paar deelnemers. Degene die coachee was kwam in al wat in beweging en bleef soort van 'hangen' in bepaalde gedachten over zichzelf. De coachee vroeg "Waar moet ik beginnen?"
In de toon klonk dat nog wat onmachtig, maar er zat ook een soort van eigenaarschap in. Typisch twijfelmoment. Als coach kun je reageren met een wedervraag, "waar wil je beginnen?" of "je zegt moeten, wat maakt dat je ergens aan moet beginnen", of zelfs nog verder analyseren...(vanuit welke ego positie stelt die ander dit? en dat nog verder uitdiepen met een passende interventie) of
mmmmm....gewoon een zet geven...
Ik kreeg mijn gedachten hierbij en viel gelijk met de woorden die erbij kwamen "beginnen met stoppen" uit.
Het gaat nu even niet om de afloop of om het effect, maar om die interventie. Beginnen met stoppen is in mijn onderzoek naar de werking van de U theorie eigenlijk het begin van de U of beter de linkerzijde van de U. Onlangs schreef ik nog over het downloaden en uitstallen. Daar sluit dit  bij aan.
Beginnen met stoppen is feitelijk beginnen met stoppen van bepaalde gedachten te downloaden. Die gedachten heeft de coachee en bepalen gedrags -en gevoels effecten. Maar met het bewust worden van die gedachten begint het uitstallen. Een rondje om die gedachten lopen en beschouwen. Mooi he die driedimensionale technieken? Bewust zijn van de gevoelens is sensing. Dus voeling hebben op wat je download. Het 'zien' komt ook weer terug. Dus zien wat je met die gedachte doet en wat je erbij ervaart.
Beginnen met stoppen is niet direct de oplossing, maar kan het zetje zijn naar de verdere afdaling in de U. Stoppen om juist dan stil te staan bij je ineffectieve gedachten en met een open mind opnieuw 'zien'. Zo langzaam kom je dan bij l o s l a t e n. Daarover later.
Vraag voor de lezers "waar begin jij mee te stoppen?"