Veranderen helpt niet

Lekkere titel aan het begin van het nieuwe jaar...

In mijn terugblik met aantal mensen op jaar 2014 (!!!) was er iemand die zei: 'veranderen helpt niet'.
Die opmerking triggerde mij. Het klonk als een stelling, maar was bij navraag niet zo bedoeld. De stelling was een mening gebaseerd op ervaringen.

Waarom zou 'veranderen niet helpen' vroeg ik. Het antwoord was even opzienbarend als simpel. 'Waarom zou ik iets veranderen als het niet helpt'. Hij is al jaren teamleider bij een multinational. Hij stuurt een flinke afdeling aan met hoogopgeleide mensen die een hoge mate van autonomie kennen. Je kent het wel..., een zelfsturende groep professionals. Dat gaat al jaren zo en eigenlijk klaagt niemand. De medewerkers doen hun 'ding' en vragen alleen aan de teamleider als dat ook echt nodig is. Veranderingen zijn alleen interessant als 'het helpt'.
Nu kun je denken 'moet een verandering er dan zijn om te helpen?' Is deze mening waar? Tenminste dat dacht ik...

Mijn vervolgvraag was dan ook wat ik dacht. Het antwoord van de teamleider was bevestigend. Je moet pas gaan veranderen als het 'helpt'. Niet vreemd dat ik vroeg 'wat bedoel jij dan met helpen?' Zijn reactie 'helpen is als er iets kan verbeteren, waardoor het efficiënter of beter kan. Op mijn afdeling draait het goed, de mensen zijn op elkaar ingespeeld en het loopt in mijn ogen gesmeerd'. Wat bedoel je dan met 'het' vroeg ik. 'Het' ging bij hem over samenwerking!

'Veranderen is dus alleen handig als het echt helpt'.

Een dikke maand later belde hij me op. 'Norbert ik heb een organisatie coach nodig'. Inmiddels zijn we ruim tien maanden verder...

Er was een dringende hulpvraag ontstaan. Zijn paradigma "veranderen helpt niet' moest hij bijstellen. Hij wist ons gesprek nog te herinneren. Er waren wat kreukels ontstaan in zijn mening. Hij vroeg mij om een 1,5 daagse 'HEI sessie' te begeleiden. 'Heerlijk die HEI sessies die niet werken' zei ik...(maar goed dat is ook een mening gebaseerd op ervaringen en geen harde stelling). Hij was serieus en legde uit dat er wat moest gebeuren. Na jaren van 'homeostase' had hij toch wel door dat er wat veranderd moest worden. Hij wist alleen niet wat...

Ik zei gelijk erachteraan 'prima als jij een HEI sessie wilt, maar wil je dan ook dat het echt 'helpt' voor jullie? Daarmee bedoelde ik dat er wezenlijk een vraag moest zijn om vanuit die vraag te gaan werken. De HEI sessie is dan min of meer de intake!

We konden twee dagen vullen met de vragen op de afgebeelde verkeersborden. Met als subtitel 'in de ontwikkeling van onze afdeling. Met als context de persoonlijke en professionele groei in de samenwerking. We werkten van totaal 25 punten (wel en niet helpen) terug naar 5 kernpunten. Op die vijf punten hebben we een plan gemaakt en heeft 3DMens dat mogen begeleiden.

Na die eerste 1,5 dag (en later nog drie dag sessies met drie teams) blijkt dat veranderen toch wel echt helpt...Medewerkers scoren nu een 9 voor hun samenwerking in plaats van een magere 6.

Toch maar iets veranderen dan?
Ik wens je een voorspoedig jaar toe.
Norbert


Zet je zelf en jouw eigen 'team' in tijdens de workshop Teamdynamiek en Leiderschap
Zelf coachend leren werken? Doe mee met nieuwe opleiding Coachend Werken

"Jij luistert niet!"

Jij luistert niet!

De manager riep kortaf  "jij luistert niet". Hij haalde diep adem, zijn gezicht werd iets rossiger, zijn bovenlichaam bewoog zich iets naar voren en zijn rechterarm bewoog omhoog. Aan het eind van die arm vormde de hand zich alsof hij een pistool vasthield...in de richting van de medewerker. Hij vulde zijn zin aan met "en dat is niet de eerste keer".

De medewerker stond stokstijf. Het gezicht was bleek en de ogen zeiden genoeg. In het stokstijve lijf zat bijna geen ademhaling meer. De ademweg leek bevroren. In de slaapdelen van het voorhoofd begonnen zweetkliertjes net onder de haargrens hun werk te doen, piepkleine druppeltjes vormden zich nog onopvallend achter de haargrens. Toch bonkte de halsslagader gierend het bloed naar het hoofd van de medewerker.

Wie heeft hier een probleem denk jij?

Ik hoef je niet veel te vertellen over de context, die mag je zelf invullen. Met dit stukje wil ik je alert maken op mijn Opleiding Coachend Werken. Deze opleiding bestaat uit 3Delen. In elk deel gaan we dieper in op hoe samenwerking werkt en hoe jij daarin 'beweegt'. Na drie maanden zul je zien dat je anders naar jezelf en anderen kunt kijken. Juist ...in 3D.  Nu inschrijven met 5% korting bij twee inschrijvingen tegelijk!

Je mag direct reageren op info@3dmens.nl. Klik hier voor informatie.

Het Tweede Scherm

Pure Marketing

Het lijkt eerder normaal, dan een uitzondering te worden. Het hebben van een Tweede Scherm. Op de werkplek ligt de smartphone of zelfs het tablet niet meer stiekem in een laatje, maar gewoon naast het toetsenbord. Medewerkers zitten ongegeneerd hun berichtjes via Facebook, LinkedIn, Whats app, Twitter, etc. te sturen en te beantwoorden. Het hoofdscherm (waarop gewerkt wordt) moet al die verleidingen weerstaan. Of dat lukt?

Op TV is het niet anders, daar is tegenwoordig het Tweede Scherm pure marketing! In de race voor de kijkcijfers is Internet natuurlijk concurrentie, dus waarom niet van de nood een deugd maken?

Opmars

Vroeger had je nog wel eens een laptop op schoot om even wat te internetten, maar tegenwoordig kun je tijdens live uitzendingen allerlei polls en blikken achter de schermen krijgen op het Tweede Scherm. Volgens mij is het geen trend, maar een opmars! Was het bij de amusement programma's al ontdekt, je krijgt het nu ook bij alle verkiezings uitzendigen mee. "Ga naar ons Tweede Scherm voor de trending topics, stellingen, tweets, etc."

Werkgevers opgelet!

Wen er vast maar aan, want het wordt (IS) normaal. Als 3DMens probeer ik eea nog een beetje te overzien en te kijken of je er een voordeel uit kunt halen. Werkgevers zouden ook een Tweede Scherm kunnen inzetten om de peilstok in het bedrijf te houden. Wat leeft er onder het personeel, wat zijn de trending topics, welke discussies zijn er, etc. Er zijn natuurlijk al bedrijven die dat doen op consumenten nivo. Waar zelfs hele teams het internet afspeuren om meldingen, waarbij hun naam in discrediet wordt gebracht of juist voordelig vermeld worden, gebruikt worden in het marketing spel.

Waarom dit artikel bij 3DMens?

Omdat ik graag een bruggetje wil maken naar de 3DMens. Het Tweede Scherm is voor mij niet meer dan een blik in de onderstroom.  Het is een metafoor voor W A T   E R   E C H T   S P E E L T in teams en organisaties. Ik zou er zo een interventie van willen maken: "kijk ook even op het tweede scherm mee voor een blik achter de schermen en wat de mensen er nu echt van vinden".

Coachend Leidinggeven betekent dat je weet wat er speelt in je team, dat je weet wat de 'onderstroom' is. Natuurlijk hoef je niet alles te weten, soms is dat maar beter ook. Maar zo af en toe een blik op het Tweede Scherm kan geen kwaad. Succes vandaag!

Hoe herken je de Coachende Leider? Deel 2

De coachende leidinggevende... hoe herken je die?  Als je zelf een (leer) vraag of probleem hebt of misschien vastloopt, dan heb je kans dat je 'm herkend. Maar dan nog is het antwoord niet zo eenvoudig helaas. Je moet er wel even de tijd voor nemen en het gedrag over een langere periode waarnemen. Als je dat doet, dan zijn dit een paar aanwijzingen waar je op kan letten:

Hij* stelt meer vragen dan dat hij antwoorden geeft.
Hij luistert aandachtig.
Hij durft stiltes te laten.
Hij stelt zich op met een OEN houding: Open, Eerlijk en Nieuwsgierig.
Hij neemt niet alles voor lief, is dus ook kritisch.
Hij vraagt door op wat er wordt gezegd.

Hoe goed luister jij?

Hij luistert naar het verhaal, maar luistert ook naar wat er niet gezegd wordt.
Hij geeft feedback in het hier en nu op zowel inhoud als proces.
Hij let op taal (versluieringen).
Hij is zelfbewust en maakt de ander ook daarop attent.
Hij kijkt of er 'beweging' is in het gesprek.
Hij plaatst een gesprek in de context (opdracht, afdeling of organisatie).
Hij durft te vertragen en op zijn tijd afstand te nemen.
Hij stuurt waar nodig.
Hij geeft ruimte, zodat de ander dit merkt.
Hij koppelt het gesprek aan een actie.
Hij gaat ongemerkt weer leidinggeven.......

* gekozen voor de mannelijke vorm,  je kunt ook de vrouwelijke vorm lezen.

Dit lijstje is bewust niet compleet! Ik laat graag wat ruimte...

PS. Waar ga jij vandaag 's op letten?

Positief Blijven!!!!

Ben je als coachende leidinggevende betrokken bij je personeel?

Ik mag veronderstellen van WEL. Soms zit het jezelf of iemand in je team even niet mee... Dan zijn er verschillende interventies te doen. Het blijkt vaak dat als iets wat niet prettig is later een positieve weerklank heeft. Onlangs las ik op de Coachkalender een verhaaltje dat in jouw 'interventie palet' dan niet mag ontbreken...


Dat is goed!
In Afrika leefde eens een koning. Die koning had een boezemvriend die de gewoonte had om alle dingen die hij in zijn leven meemaakte te voorzien van het commentaar: ‘Dat is goed!’
Op een dag waren de koning en zijn vriend op jacht. Maar er ging iets mis, waardoor de koning zijn eigen duim eraf schoot. De vriend bekeek de hand van de koning en gaf zijn oordeel: ‘Dat is goed!’ De koning werd daar zo kwaad over dat hij zijn vriend in de gevangenis liet gooien.

Een jaar later was de koning weer op jacht. Tot zijn schrik werd hij op een gegeven moment omsingeld door kannibalen die hem meenamen naar hun dorp. Het was hun bedoeling om hem op te eten, tot een van de kannibalen zag dat de koning een duim miste. Uit bijgeloof aten de kannibalen namelijk geen mensen waaraan iets ontbrak. De koning werd vrijgelaten en weggestuurd.

Thuisgekomen spoedde de koning zich naar de cel van zijn vriend. ‘Je had gelijk. Het was goed dat mijn duim eraf werd geknald.’ De koning vertelde zijn vriend wat hij had meegemaakt en bood zijn excuses aan. ‘Het was fout dat ik je heb laten opsluiten.’
‘Nee, integendeel’, antwoordde de vriend. ‘Dat was juist goed. Want als ik niet in de gevangenis had gezeten was ik met jou op jacht gegaan en opgegeten.’

Bron: Coachkalender, 31 juli 2012