Teams met energielekkage, deel 1

In deze zesdelige reeks sta ik stil bij energie (lees ook gerust vitaliteit) in groepen/teams. In dit geval de energielekkages.
Herken je dit: 't teamuitje waar niemand echt op zit te wachten...
Dit deel gaat hierover en heet de Abilene Paradox. Iedereen doet mee, maar niemand wil 't echt.
De titel en anekdote komt van Jerry B. Harvey (professor management science aan de George Washington University in Washington, D.C.) uit zijn artikel The Abilene Paradox: the management agreement.
Hierbij het verhaal achter de titel (ik heb het vrij uit het engels vertaald):
Hij onderstreept in zijn artikel over besluitvorming de paradox over groepdenken (groupthink) met deze anekdote:

Op een hete namiddag in juli in Coleman (Texas) is de familie van de schrijver (vader en moeder, schoonvader, schoonmoeder, hij en zijn vrouw) een gemoedelijk potje domino aan het spelen op de veranda. Totdat de schoonvader de suggestie doet om een tocht naar Abilene te maken om te gaan eten (Abilene ligt zo'n 53 miles ten noorden). Hijzelf denkt 'pff, naar Abilene? in deze hitte en stofstorm in een oude 57 Buick zonder airco'. Zijn vrouw zegt echter: "klinkt als een goed idee, wat vind jij Jerry?". Hij schatte even in dat zijn eigen voorkeuren mogelijk niet overeen zou komen met de rest van de familie en zei terug: "klinkt voor mij ook okay, alleen ik hoop dat jouw moeder ook meewil". "Natuurlijk" zei zijn schoonmoeder, "ik ben al lang niet in Abilene geweest...".
Dus iedereen in de auto naar Abilene en de voorspelling van Jerry kwam uit...het was heet en stoffig. Het eten (en nu vertaal ik het even niet, want in het engels klinkt dit heel goed): The food at the cafeteria provided first-rate testimonial material for antacid commercials.

Kortom geen succes! Vier uren later en 106 miles hitte en vermoeidheid later keerden ze terug in Coleman. Ze zaten een tijdje voor zich uit te kijken toen de stilte door Jerry werd onderbroken..."het was niet echt een leuk uitje!". Niemand zei iets, even later...zei schoonmoeder lichtelijk geïrriteerd "om eerlijk te zijn...ik was liever thuis gebleven, ik heb er niet van genoten..., ik ging mee, omdat jullie zo enthousiast deden, ik zou niet meegegaan zijn als jullie me niet zo onder druk hadden gezet..". Jerry geloofde zijn oren niet... "wat bedoel je met jullie? je moet mij niet in de jullie groep doen, ik vond het juist leuk omdat jullie dit wilden en ik wilde jullie tevreden stellen!".  

De familie was perplext over het feit dat ze gezamenlijk een besluit hadden genomen over iets dat eigenlijk niemand wilde! Ze hadden allen niets liever gewild dan samen op de veranda rustig zitten en een spelletje spelen! Maar ze deden het tegenovergestelde.

Herkenbaar?

In teams en organisaties gebeurt precies hetzelfde. Er worden besluiten genomen die niet echt gedragen worden, en die mogelijk precies het tegenovergestelde effect, van wat werkelijk bereikt zou moeten worden, bereiken. Er is geen sprake van echt enthousiasme.
Dit komt voor bij onvoldoende leiderschap, slechte afstemming en luisteren en in teams die conflictmijdend zijn. Er wordt relatief veel naar de anderen gekeken (ook pleasen) en teamleden zijn bang om verschil te maken of  'anders' te zijn in mening/overtuiging. Angst voor afwijzing is een centraal thema. Als teamleden hier niet mee hebben leren omgaan kan deze paradox veel onnodige energie kosten.

In het volgende deel: groepsdruk

Vitaal Werken

Hoe blijf je vitaal? Dat dit onderwerp mij boeit weten de mensen die me kennen wel. Vitale mensen in vitale organisaties. Het houdt me al vanaf 1988 van de straat (? of juist op de been...). Maar wat is nu vitaal werken? Is het regelmatig sporten/bewegen, goed eten, gezond leven...etc. en niet vergeten je focus, dus een doel hebben of...de sociale factor. Er is echt heel veel bij te halen bij dit onderwerp. Al eerder heb een vergelijkbare vraag op mijn andere blog gesteld.

Maar de vraag Wat is Vitaal Werken stel ik liever aan de lezers. Kortom waar krijg je energie van op je werk en waarvan loopt de energie weg? 
Stel jezelf die vraag en je wordt je bewuster van de kwaliteit van je werkbeleving.

Achtergrond van mijn vraag is dat ik vrij veel 'lekkages' tegenkom, dus veel hulp/ontwikkel/coachvragen gaan over zaken die energie kosten. Dat is zonde en kost geld (je wil 't volgens mij niet berekenen...). Als het energie kost, dan komt de vitaliteit in het geding, ook al heb je een gezonde leefstijl. In de komende weken zal ik wat meer publicaties doen over dit onderwerp.
En heb je suggesties/voorbeelden van energie-gevers (helpen bij vitaal werken) of energie-nemers (belemmeren vitaal werken), dan zie ik ze graag op 3dmens@gmail.com.

  

Gesprek of 3DGesprek

Ja, ....wat is het verschil?
Als manager lees je dit soort artikelen met de bril van een 3DMens. Dan is het wel handig dat je het verschil kan maken tussen een 'gewoon' gesprek of een 3DGesprek.
Laat ik eerst beginnen met dat gewone gesprek. Managers hebben vele gesprekken per dag en veel ervan vervliegen. Dat wil zeggen dat je aan het eind van de dag niet meer goed weet wat er allemaal is  besproken. Er blijft nog wel iets hangen als het gaat om verantwoordelijkheid, dus bv een actiepunt of een afspraak die je hebt gemaakt. Veel gesprekken gaan over de inhoud en/of richting en dat is waar je vaak ook goed in bent.

Jammer want zo'n gesprek over inhoud kan ook anders.
Niet dat elk gesprek anders moet, maar in elk geval dat er meer betekenis aan vast zit. Een 3DGesprek kenmerkt zich door meer verdieping en meer verbinding! Los van de inhoud kan je als manager ook meer in het moment (of ook wel hier en nu) werken. Veel bewuster! Dus een opmerking of vraag plaatsen bij wat er op dat moment gebeurd. Twijfel je, komt 't wel aan, hoe ontvangt die ander het, helpt het gesprek jou en de ander, hoe ervaar jij en de ander het gesprek of wat vindt die ander van de kwaliteit van het gesprek, wat blijft hangen van dat gesprek? Was het prettig of niet? Wat maakte het niet prettig? Als je dat gaat benoemen ontstaat er wezenlijk een andere dimensie in het contact.
Dit zal in het begin zeker vreemd zijn, dat is het teken van groei, want je hebt het jezelf nog niet eigen gemaakt. Het vergt dat je goed in contact staat met je 'beleving in het moment', je voelsprieten aan! Doen dus. Maak er een gewoonte van en je zal merken dat er een andere dimensie op collegiaal nivo ontstaat en gaat het paradigma van de 3DMens voor je leven.

Dus, vandaag 's wat 3DGesprekken doen?

Wandel 's in 3D...

Ja hoor....in 3D wandelen. Tussen de middag even een blokje om, maar dan in 3D. Wat ik ermee bedoel?
Als je de mogelijkheid hebt om bijvoorbeeld in je pauzes naar buiten te gaan en in de natuur (bos/park) een wandeling te maken, dan heb ik wat tips voor je om het drie dimensionaal te maken:
1. loop 's langzamer dan je normaal doet, loop bewuster, iedere stap, voel wat er beweegt in je lijf, de spieren, de gewrichten.
2. let ook 's bewuster op je ademhaling, hoe adem je eigenlijk (diep/oppervlakkig), hoevaak in een minuut?
3. laat de geuren tot je doordringen, wat ruik je? Kun je iets onderscheiden?
4. laat de geluiden tot je doordringen, wat hoor je allemaal? Wat valt je daarbij op? Wat zijn bekende of onbekende geluiden?
5. voel aan de dingen (een leuning, een bankje, boomschors, bladeren etc.) die je tegenkomt (wel subtiel anders gaan anderen nog wat van je denken...)
6. ja proeven kan ook....als je even hebt gewandeld, proef gewoon of je smaak anders is (frisser?)
7. kijk 's wat bewuster naar de natuur. Waar kijk je naar? Kijk 's bewust naar andere dingen dan je gewend bent.
Verdiepend kijken is ook nog eens proberen om 'één' te worden, dus je één te voelen met dat wat er is. Bewonder die natuur. Kijk naar wat er echt is, verdiepend kijken is genieten van wat natuur IS. Facinerend hoe de natuur 'beweegt', zich ontwikkeld, overleefd, concurreerd. Sta bijvoorbeeld eens wat langer stil bij een grasspriet, een bloem, een struik, kijk hoe het is gemaakt, ruik, voel.

Na zo'n wandeling ga je zeker anders aan 't werk!

Script in Teams

Tijdens teamcoach opleidingen wil ik nog wel eens een kort verhaaltje vertellen/voorlezen uit een boek of artikel om iets toe te lichten. Bijvoorbeeld het Script in een Team vertelt met deze metafoor: 

De apen en de banaan.
In een apenkooi wordt bovenin een banaan opgehangen aan een touw. Een stuk daaronder staat een kleine stellage van bomen en takken. De eerste aap die initiatief neemt en naar boven klimt en vervolgens de banaan wil pakken wordt door een verzorger natgespoten, evenals alle andere apen in die kooi. De apen kijken vervolgens vreemd op bij de actie van de verzorger.
Na een tijdje is er een andere aap die het probeert en klimt op de stellage naar boven. Zodra hij vlakbij de banaan is wordt hij en alle andere apen natgespoten. Vervolgens is er een derde aap die het wil proberen. De andere apen behoeden hem naar boven te klimmen en houden hem met geweld tegen.
Een van de apen wordt door de verzorger vervangen door een nieuwe aap die van niets weet. Hij ziet de banaan hangen en slingert zich geinteresseerd een weg naar boven.
De andere apen weten hem halverwege nogal hardhandig tegen te houden. Zij weten wat er kan gebeuren. De nieuwe aap kijkt verrast en verbaasd om zich heen. Hij snapt er niks van.
Dan wordt wederom een aap vervangen door een nieuwe onwetende aap. Deze overkomt exact hetzelfde. De eerste nieuwe aap die in de kooi kwam doet lekker mee in de hardhandige actie.
Na een tijdje hebben de verzorgers alle apen vervangen. Geen van de nieuwe en reeds vervangen apen klimt nog naar boven om de banaan aan het touw te pakken. Geen van de apen in de kooi heeft het natspuiten meegemaakt.

Een mooie metafoor over hoe script in teams en organisaties het gedrag bepaalt. Waar nieuwe mensen in teams of organisaties onbewust onveiligheid ervaren en zich (onbewust) aanpassen aan de heersende werkwijzen is sprake van aanpassing aan het script, oftewel het 'levensplan' waartoe het team of de organisatie al in een zeer vroeg stadium heeft besloten. Het script is vaak al 'geschreven' door de oprichters/initiatiefnemers. Systeemdenkers (en dat zijn 3DMensen) 'doorzien' dit en proberen steeds bewust-zijn te hebben op wat er speelt. Dus ook wat betreft dit onbewuste 'levensplan'. Ik kom hier in later artikel nog op terug.

Blinde Vlek in Organisaties

Onlangs speelde het issue van Eyeworks (is die naam in dit kader toeval?) over het programma "24 uur: tussen leven en dood". Met ruim 30 camera's waren mensen in nood gefilmd op de afdeling spoedeisende hulp. Zo'n programma wordt bedacht, er worden samenwerkingen aangegaan en er wordt vooral hard gewerkt. Het achterliggende doel is primair geld verdienen door kijkcijfers en aanverwante zaken als bv sponsoring, commercials etc. Secundair misschien ook nog iets als openheid over de zorg, 'reklame' voor het ziekenhuis, aandacht voor de mensen die elke dag voor dilemma's staan etc.
Tot zover ook prima...., maar dan is er ophef over. Standpunten verschillen, verantwoordling moet worden afgelegd. Kennelijk is 'men' er nog niet aan toe. Een goede les voor Eyeworks want....er was een blinde vlek.....

In alle organisaties zitten blinde vlekken. Gewoon menselijk. Het gebruik van het fenomeen 'blinde vlek' stamt uit de biologie: het is namelijk een piepklein plekje in het netvlies achter in de oogbol, de plek waar de oogzenuw uit het oog naar de hersenen gaat. Op die plek zitten geen sensoren om licht te zien en op die plek ben je blind. De naam zegt het dus al. Het oog corrigeert zelf dat blinde deel en daarom zie je niet steeds een klein zwart plekje als je kijkt. De hersens werken zo handig dat dat deel telkens wordt ingevuld. Wijzelf hebben ook in ons gedrag die blinde vlekken en 'vullen' die handig in. Je hebt ze, maar je ziet ze niet, ze worden alleen waarneembaar door anderen. En dat geldt dus ook voor teams en organisaties.

Stel je maar eens een groep mensen voor die met elkaar samenwerken en allerlei werk verrichten om een resultaat te halen. Als het resultaat wordt behaald is er niet veel aan de hand. Misschien dat mensen zich afvragen kan dit sneller/beter/goedkoper etc. Maar wat als het resultaat even wat minder is of helemaal niet gehaald wordt? Er is een blinde vlek! Iets maakt dat het niet werkt/lukt....Er is een klein stukje in het netvlies van het team dat geen licht ontvangt. Toch is dat stukje ook weer belangrijk, omdat het in verbinding staat met de hersens. Gelukkig kan een team dan zeggen (dus met volle verstand): we hebben een blinde vlek!

Die vlek onderzoeken, ontdekken kost tijd, maar maakt wel iets zichtbaar. Het kan in het gedrag van mensen in dat team iets zichtbaar maken wat niet lekker ging. Daar heb je dus iemand die 'anders kijkt ' bij nodig. Een team -of organisatie coach zoekt dan bv mee om die blinde vlek te vinden.
Immers het eigen beeld is niet geheel overeenkomstig het beeld van anderen. Ook met het maken van een programma of produkt. Als de 'afstand' te groot is, dan verlies je de aansluiting...te confronterend, te heftig en dan spelen emoties een grotere rol (zo werd Eyeworks via twitter behoorlijk afgekraakt).

Vaak blijkt dat het team of de organisatie (past ook wel in dit stukje...) een 'tunnelvisie' had en bv 'even' de klant (of de 'kijker'...) was vergeten. Of teveel focus op korte termijn succes, presteren voor hijgende aandeelhouders en noem maar op. Een pas op de plaats, kijken naar jezelf of team gaat dan dus helpen en ...op tijd om hulp vragen om dit bewustzijn te ontrafelen.
'Kijk' in dit kader eens naar je eigen blinde vlek samen met anderen...geeft mooie doorkijkjes...(nou moet ik ophouden denk ik), kortom wat is jouw visie?  

Stenen stapelen

Zaterdag 31 maart j.l. las ik een stukje in Sportwereld van AD dat mij inspireerde.

Martin Jol gebruikte in zijn tijd als Tottenham Hotspur coach een bijzondere manier om zijn team te inspireren. Hij liet door een kunstenaar een litho maken van een in aanbouw zijnde kathedraal. Hij liet een paar bekende spelers afbeelden als bouwers. In de hemel keek de laatste Spurs coach die ooit kampioen werd neer op de spelers bij de kathedraal. Het gaat om het verhaaltje dat Jol vertelde toen hij dit litho aan zijn team liet zien.

Hij vertelde terwijl zijn spelers het litho aanschouwden over drie mannen die 's morgens naar hun werk gaan.
De eerste deed dat met de houding van 'ik ga vandaag weer een dag stenen stapelen'. De tweede zegt tegen zichzelf  'ik ga vandaag weer een mooi muurtje metselen'. De derde gaat aan de slag om later tegen zijn zoontje te kunnen zeggen dat 'hij heeft bijgedragen aan de verrijzenis van een prachtige kathedraal'.

Ook inspiratie voor een 3DMens....Met welke houding ga jij vandaag naar je werk?

Inpluggen en uitpluggen

De Nieuwe Professional die coachend wil werken is zich bewuster van allerlei projecties. Wat doe je bij projecties (zie ook http://3dmens.blogspot.com/2012/01/van-denken-naar-doen.html)?
Feitelijk haal je een eigenschap van jezelf op en die plak je op iemand anders. Een projectie wordt in jouw ogen immers zichtbaar. Tegelijk roept die ander dit wel in jou op, maar wat jij daar zelf over denkt of aanneemt is van jou. Die ander kan ook (nog) niet weten wat iets bij jou oproept. En dat verschilt bij iedereen.
Zolang je blijft denken dat wat die ander in jou oproept, aan die ander ligt heb je een probleem! Wat je doet is 'inpluggen' bij die ander. Stel je maar een draad voor met een kabel en een plug aan ieder uiteinde. Zodra jij een projectie hebt als iemand anders dat oproept ben je aan het inpluggen. Als je nu een bepaald aspect van iemand bewondert is dat een positieve projectie, mocht je iets afwijzen, dan is het een negatieve projectie. Je plugt als het ware in op dat aspect aan iemand!
Wat je moet doen om dit fenomeen te overstijgen is het zogenaamde 'terugnemen van projecties'. Zowel de positieve als de negatieve. Je moet 'uitpluggen', de plug eruit halen en het draad met plug en al naar jezelf richten en bij jezelf inpluggen. Als je dat kan...en dat vergt discipline, inzicht, doorzetten, lef, etc., dan ben je beter in staat om je eigen (totale) potentieel te zien. Zo kun je ontdekken wat je zelf nog meer te bieden hebt.

Stel je maar eens iemand voor die jij om een bepaald aspect heel erg waardeerd of bewonderd. Dat waarom je iemand bewonderd is jouw projectie, daarop raak jij ingeplugd. Je bent iets van jezelf aan het projecteren. Laatst bij NOVA college tour was Sting op bezoek. De studenten-fans in de zaal deden allerlei aannames en hadden (logisch ook) veel bewondering om zijn muziek en projecten die hij financieert. Later zei iemand ´het is eigenlijk een heel gewone man´. En dat is wat ik bedoel met uitpluggen en bij jezelf inpluggen. Want in je hoofd dicht je van alles toe, maar het zegt iets over een aspect bij jezelf dat om aandacht roept. Iets in jou wil ook bewonderd worden. Als dit nl niet bij je opgeroepen wordt is het geen projectie en dus niet iets wat jij kan herkennen. Zodra je het herkend, in dit geval positief, dan is dat een boodschap. Geef die boodschap ruimte om ontdekt te worden en je benut meer van je potentieel. Dus plug is wat vaker uit en bij jezelf weer in!

Het Kasteel

In mijn trainingen vertel ik nog wel 's het verhaal van Het Kasteel als ik het heb over Jung of daarmee verband houdende licht en schaduw kant van onze psyche of thema eigenaarschap (ownership).

Maar waar komt dat verhaal vandaan?
Ik heb heb het gelezen in het boek van Debby Ford 'the dark side of the light chasers'. Zij refereert aan het boek van John Welwood 'love and awakening'.
Daarin wordt de analogie van Het Kasteel gebruikt om de wereld 'in' ons te illustreren.
Stel je voor dat je een groot kasteel bent, waarin duizenden kamers met lange gangen. Iedere kamer is perfect gestyld en heeft een speciale gave. Iedere kamer vertegenwoordigt een ander aspect van jezelf en is een integraal onderdeel van het kasteel. Als kind onderzocht je dat kasteel, je wilde alles ontdekken zonder schaamte of oordeel. Zonder angst ging je kamers in en uit op zoek naar de gave, naar de juweeltjes, naar het mystieke. Het kasteel stond in het licht en alles kon schitteren. Je hield van elke kamer, je kon overal vol bewondering rondwandelen.
Maar toen kwam er iemand naar jouw kasteel....
Diegene vertelde je dat één van de kamers niet perfect was en dat die helemaal niet in jouw kasteel thuis hoorde. Je kon die kamer maar beter dicht doen en op slot. Als kind wist je niet beter, jij wilde aandacht en waardering en je volgde de raad op....
Door de tijd heen kwamen er steeds meer mensen langs en iedereen had wel een mening over jouw kamers. Langzaam deed jij meer deuren dicht. Er waren verschillende redenen...om een of andere angst; te saai of te weelderig, te ouderwets of te modern, vanwege andere kastelen die je zag die niet zulke kamers hadden als de jouwe. Veel kamers sloten en verdwenen uit het licht naar de duisternis. Ze werden 'onteigend' (disowned).
De dagen waren voorbij dat je kon rondlopen in een eindeloos kasteel en met een toekomst spannend en vol licht. Je vormde je kasteel en wil zelfs van kamers af zijn, maar dat lukt niet, want ze blijven een onderdeel van jou. Van sommige kamers weet je zelfs niet meer het bestaan en je bent je er helemaal niet meer bewust van, en 'het is gewoon zo'. Met al die 'bezoekers' en hun boodschappen werd het steeds makkelijker om ernaar te luisteren...., maar je vergat daarmee ook je 'innerlijke stem' (de stem die eigenlijk het hele kasteel wilde kennen). Mensen hebben veel 'afgesloten' en gebruiken vaak nog een klein stukje!
Stel je nu voor dat jouw kasteel met alles erin, goed en kwaad en alles wat er op deze aarde is ook in jou is. Iedere kamer heeft ergens in een ander deel een tegengestelde kamer. Bv er is een kamer met zelfverzekerdheid of arrogantie en ook een kamer met loyaliteit en bescheidenheid (zie ook http://3dmens.blogspot.com/2012/03/polariteiten.html).
Je ontevredenheid (coachvraag?) motiveert je zoektocht naar de verstopte, verduisderde en gesloten kamers. Je kan uiteindelijk jouw uniciteit ontdekken door weer kamers te openen!
Het kasteel is de metafoor voor de enormiteit van wie je bent! Wij allemaal hebben alles 'in' ons.
Volhouden dat je die kamers niet hebt of niet kent helpt je niet! Als je echt wilt, dan kun je veranderen, dan kun je naar binnen gaan en zoeken...en deuren weer openzetten! Ontdek je innerlijke universum en neem terug wat je allemaal 'onteigend' hebt.

Debby Ford schrijft aan het eind: "only in the presence of your entire self you can appreciate your magnificance and enjoy the totality and uniqueness of your life."

3DMens? Kijk 's wie of wat jij vaak veroordeeld? Welke kamer zit dicht?

Conflict in 3D deel 2

Eerder schreef ik over Conflict in 3D vanuit een interne situatie, die dus direct betrekking heeft op iets wat in je speelt. In dit stuk sta ik stil bij het externe conflict. Hierbij hebben mensen conflicten met elkaar. Er is kortweg een verschil van mening of er zijn tegengestelde behoeften. Bij een extern conflict is sprake van een intern conflict, want iets in de buitenwereld 'triggerd' in jezelf. Er speelt altijd wel iets in de 'overdrachtelijke sfeer' (negatieve overdracht en negatieve tegenoverdracht).

Mensen hebben een vreemde aanname en dit is gelijk ook de paradox van conflict. Namelijk dat iedereen wel op een bepaalde manier de behoefte heeft om bewust of onbewust de ander te willen veranderen. Je wil opleggen aan een ander heeft een conflict in zichzelf. Als mensen hierin blijven..., dan miskennen ze hun eigen mogelijkheid om het conflict te hanteren en op zoek te gaan naar 'onderhandelingsruimte'.

In de Transactionele Analyse (TA) spreken we over spelgedrag (dan is conflict onderhuids, gemeen, ondermijnend, in de schaduw) of intimiteitsgedrag (dan is conflict volwassen, bespreekbaar, uitdagend, open/transparant). Bij spelgedrag is kwetsbaarheid de belemmering. Bij intimiteit is kwetsbaarheid de opluchting. Kijk maar naar coaching waarbij sprake is van een conflict, hoevaak lost iets op met de vrijgeven van de bijbehorende emotie?
Conflicten hebben een manifestatie in het hier en nu en er ligt al een geschiedenis voor (vanuit mijn 3D gedachte: verleden, heden en toekomst zijn in verbinding). Bij coachend werken moet toch eerst dat verleden gezien worden. Het verleden heeft immers een soort van trekkracht op je, het werkt als een magneet die je aantrekt. Dat zich dat manifesteert in het nu met iemand anders in een conflict waarbij emoties gaan spelen is wel logisch, want je bent nog iets aan het 'uitwerken' van vroeger, waar je nu nog geen oplossing voor hebt. Feitelijk zegt de overdracht die er speelt iets over jouw leerproces.

3DMens opgelet, weet dit:
- ieder gedrag heeft in een diepere laag een positieve intentie
- ieder gedrag was ooit de beste oplossing die iemand heeft gehad
- de betekenis van de interactie is wat je lijfelijk oproept
- het niet fout! dat is een oordeel, maar er is feedback.

Hoe hiermee te handelen dan?
- Herkennen, het conflict mag er zijn! Neem het waar en benoem dat wat er is/speelt (volwassen), veroordeel het niet. (in Theory U: downloading>sensing)
- Erkennen dat het er is en besteed er aandacht aan (in Theory U: uitstallen>loslaten, bij Covey: ik zie je en zie je mij), sta stil bij de bedoeling en betekenis ervan.
- Verkennen. Verhelder (samen) behoeftes en verlangens, wensen en meningen (in Theory U uitkristalliseren en prototyping, bij Covey: Theater van de Magie, de Derde Ruimte).

Lost het conflict nu op?

(vrij naar B. Hellinger, inspiratie Passe Partout over Conflict van W. Veenbaas ea.)