Uniek Leiderschap experiment in april 2017

Loslaten...

(lees verder als je open staat voor de eerst black box training in Nederland of als je nog geen goede voornemens hebt...)


2017 begint bijna. Ik laat 2016 langzaam los.

Avonturiers kennen dat gevoel van pakken en loslaten... Verder reizen nadat je hebt ontdekt...
dat 'ontdekken' is een geweldig fenomeen, tenminste...als je bereid bent om verder te gaan dan je gewend bent...
De principes van hechten en onthechten in de dagelijkse dynamiek van menselijke systemen heb ik niet alleen professioneel, maar ook persoonlijk aan den lijve ondervonden. Daar zitten lessen in die ik graag met je deel. Leiderschap is meesterschap.
2016 tilde mij op en zetten me neer...

Leren over mezelf met en door anderen. Leren over de verschillende lagen van het leven. Het blijft boeien. Leren door open te staan voor wat zich aandient.

Kun je de controle loslaten?

Uniek Leiderschap Experiment

Stel je voor dat je aan iets begint en je weet niet wat je te wachten staat. Het enige dat je hebt is een lege agenda...je wacht....en kijkt wat er gebeurt...De eerste en enige 'black box training' die je niet snel zal vergeten...Van tevoren weet je dat je alleen jezelf mee moet nemen...

Op donderdag 20 april en vrijdag 21 april 2017 maak je het mee. Je kan meedoen met een uniek leiderschap experiment. Het enige dat nodig is dat je leiderschap toont voor het ongewisse.

Meer weten? Dat heeft geen zin..., je weet alleen welke data en wat je investeert. Durf jij in 2017  risico te nemen om een stap te zetten in je eigen leiderschap?

Meld je nu vrijblijvend aan via info@3dmens.nl. Je ontvangt dan een deelnameformulier en je kunt altijd nog beslissen voor een wel of niet...

Ik wens je fijne kerstdagen en een uniek...2017

Norbert Overvelde

(begin 2017 verschijnt de volledige agenda van 3DMens Opleidingen, wil je op tijd alle programma's hebben, bel dan met 0614929753 of mail met info@3dmens.nl)

Ik word gepest

42 jaar, man, getrouwd twee kinderen. Soepel verlopen carrière. Leuke en uitdagende baan. In de voorgaande jaren had hij tijd en geld gestoken in opleidingen en accreditaties. Was goed ontwikkeld en zelf leidinggevende geworden, had een goed werkend team en genoot het vertrouwen van zijn directie....en toch....

Tijdens een 2-daagse training over conflict strategieën (als onderdeel van een leiderschapstraject) komt het er met enige moeite uit. Ik herinner me nog de pauze die ik inlaste na een oefening. De meeste deelnemers hadden flink gewerkt aan zichzelf in het kader van de eigen conflictmechanismen. Aan emoties had het zeker niet ontbroken. Alleen hij was tamelijk rustig gebleven en had de kat uit de boom gekeken. Ik zat in een hoek van de hal aantekeningen te maken. Ik genoot van de tocht bij een deuropening dat wat koelend werkte op die warme lentedag. Ik ving zijn blik een paar keer. Hij zat een paar meter verder, alleen en bemoeide zich niet met de anderen die nog druk waren met de oefening van ervoor. Via zijn blik leek hij mij te 'roepen'.

Ervaren coaches/therapeuten herkennen dat. Je voelt dan een soort uitnodiging, maar er zit nog een drempel voor...Op dat moment shuffelde ik met mijn gedachten. Zal ik wel of niet opstaan en even naar hem toelopen. Als begeleider/opleider ben ik natuurlijk wel alert, maar ben ook even voor mezelf wat op een rijtje aan het zetten...Het leek of hij me iets wilde vertellen. Ik zag als het ware die twijfel. Kende ik die twijfel van zal ik wel of niet? Jazeker die ken ik heel goed van mezelf. Ik heb zelf ook soms een zetje nodig. Ik besloot om op te staan, hem aan te kijken en aan te voelen wat er 'wil' gebeuren. Vervolgens stond hij binnen een tel op en liep naar mij toe. Dat was ook een teken om mijn mond te houden...Hij begon met te vragen 'of ik even had'. 'Prima natuurlijk' was mijn antwoord. Hij wilde even apart gaan staan. De deuropening bood gelegenheid om even naar buiten te lopen.

De woorden die hij koos waren even als simpel als treffend. Hij zei 'ik word gepest, ik weet niet precies of dit de juiste bewoordingen zijn maar het komt er wel op neer'. Ik was verbaasd, zelfs geschrokken. De emotie bij die woorden trilden wel in mij door....

Week van het pesten

De week van pesten staat deze week op scholen centraal (van 19-23 september). Toch wil ik via deze weg ook laten zien dat pesten echt niet alleen op scholen en bij kinderen gebeurt. Het gebeurt bijna overal waar mensen samen werken, sporten, leren etc. In verenigingen, vriendenclubs, families etc. Toch wordt pesten op het werk nog wat omzichtig onder de aandacht gebracht en zit echt nog in het taboe hoekje.

Sluipmoordenaar en het gif

Tijdens mijn 3DMens trainingen en teamcoach sessies komt het onderwerp ter sprake, maar wordt dan onder een andere noemer gezet (bv veiligheid in groepssystemen, thema's van een team, geheimen van samenwerken). Bij de bovenstaande (overigens open) training waarbij de deelnemers hun conflict-strategieën onderzoeken gaan we dieper in op onze ervaringen. Dat leidt dan tot verhalen die in ons allemaal aanwezig zijn waarbij veiligheid en onveiligheid en vooral macht speelt of speelde. Pesten is onmiskenbaar een uiting binnen een groepsproces. Het zit in de categorie sociaal functioneren en bij mij dan met een slash (/) onderstroom. Het proces zoals dat bij de deelnemer hierboven ter sprake kwam had gewerkt als een sluipmoordenaar. Heel langzaam en eerst onopvallend en later meer opvallend deed het zijn werk. Alsof gif wordt toegediend en je pas later merkt wat de werking ervan is...Hoe dat werkt...?

Ik schrijf hier meer over in mijn volgende blog. Blijf dus volgen. Lees eventueel de eerdere publicaties over groepsprocessen, dynamica, conflict op het werk en leiderschap op dit blog (vul bij trefwoorden je zoekterm in)


Kijk in de komende dagen goed om je heen (op je werk, maar ook daarbuiten) en kijk of je signalen van pesten bij volwassenen herkent bij anderen of misschien bij jezelf. Je mag ook je eigen verhaal doorgeven op info@3dmens.nl.

De Team Anatoom en Code Rood

Nee hoor... geen nieuw vak aan een medische faculteit. Toch... met het nieuws tegenwoordig over misstanden in ziekenhuizen (oa. recent AMC en UMC) en verder...(waar niet denk ik soms) wil ik De Team Anatoom weer gebruiken. Deze term kwam een aantal jaren terug ter sprake omdat ik vrij veel tijd besteedde om een team (afdeling) diagnose te stellen. De leiding en later de medewerkers vonden dat ik erg zorgvuldig te werk ging. Met 'de precisie van een anatoom' zei iemand. Dat was toen wel nodig, want wat was het geval?

Vervreemding

De leidinggevende kende ik. Hij zat eerder in mijn leiderschap programma 'De Wet van de Leider'. In dat programma zat onder andere een tweedaags thema over 'vervreemding'. Hij zei dat er 'ernstige ontwikkelingen' waren. Hij gebruikte het woord 'vervreemding' om aan te geven dat enkele onderdelen in zijn afdeling waren 'vervreemd' van de organisatie en zijn visie. Ik had een dergelijke casus gebruikt in het leiderschapsprogramma en hij moest er gelijk aan denken.
Nu was hijzelf en zijn afdeling verzeild geraakt in een dergelijke casus. Hij vroeg om hulp. Heel langzaam - en dat had zeker een jaar geduurd - was de sfeer grimmig geworden. Er werden mensen gemeden, geïsoleerd, gepasseerd en zelfs frauduleuze handelingen verricht in procedures om mensen (die verantwoordelijk waren) zwart te maken. Dus ook gepest!

Angst cultuur 'Code Rood'

In onze intake (met zijn twee leidinggevende collega's) omschreef hij de sfeer als angstig. In een angst situatie 'vervreemden' mensen zich van elkaar. Je ziet het nu ook in de maatschappij. Meer polarisering, minder dialoog, meer strijd en het lijkt erop dat je 'partij' moet kiezen. Wat ook opvalt is dat 'je het niet alleen kan'. Allemaal tekens aan de wand van vervreemding. Vervreemding is het gevolg van angst. Angst geeft stress en heeft effect op een gezonde ontwikkeling. Er zijn genoeg voorbeelden (zeker in mijn werk) van angst culturen in meer en mindere mate, maar dit was Code Rood. De symptomen waren ernstiger dan ik aanvankelijk dacht.

Waarvan vervreemden jullie?

De hele tijd praten over angst (in een team) is nou ook niet echt behulpzaam, dus de vraag waarvan ze aan het vervreemden waren bood een mooie ingang. Het antwoord was eenduidig: van elkaar! In de afdeling waren (groepen) mensen elkaar volledig kwijtgeraakt. De communicatie was soms zelfs stopgezet. Dit verliep soms nog schriftelijk of per voice mail. Verjaardagen werden 'overgeslagen', mensen mochten niet mee op training of uitjes, medewerkers kregen te laat een uitnodiging voor een meeting, etc. etc. (dit zijn slechts 'milde' voorbeelden). De vervreemding had een groot effect op de leiding. Zij gaven toe dat de eerder gegeven autonomie en zelfregulering de diepere onderstroom van polarisering had geraakt.

Ontrafelen en ontraadselen

Het werd duidelijk dat veel energie wegvloeide naar die benauwende onderstroom. Iemand voelde zich geroepen om de misstanden bij de leiding te bespreken. De leiding had het eerder afgedaan met juist het 'eigen vermogen' om zaken zelf op te lossen. Daarvoor was de energie al opgebruikt.
Met de drie dimensies van 3DMens: Vitaliteit, Creativiteit en Bewustzijn werd tijdens diverse sessies met alle betrokkenen het probleem ontrafeld (en daarmee ook ontraadseld). De diagnose stellen maakte deel uit van het 'leerproces'.

Groen en Rood gedrag

De Team Anatoom kon zijn werk doen! Dit vroeg uiteraard om zorgvuldigheid en vooral precisie. Met veel geduld, een juiste timing, kleine stappen in vertrouwen en vooral veel ruimte voor de gevoelens die er leefden veranderden de 'tekens aan de wand' ten gunste van de mensen en de (goede) zaak waar ze voor stonden. De negatieve krachten konden positief worden, niet altijd zonder slag of stoot, maar er kwam ruimte om het volle potentieel weer te zien. Code rood werd code groen. Er werden 'borgings' afspraken gemaakt en geregeld aandacht geschonken aan 'groene' en 'rode' gedragingen.
Meer lezen over Team Anatomie? Tik 'team anatomie' in het zoekveld op www.3dmens.nl en je hebt ruim 20 artikelen van verrassende inkijkjes in het lichaam van een mens of uuh nee teams...

Opdracht: kijk eens naar je eigen team/groep waar jij momenteel in werkt ...., wordt daar het volle potentieel benut? Stuur je antwoord naar info@3dmens.nl

Het Geheim van de Groep

Ik schreef in mijn vorige artikel dat ik zoveel mensen wilde bedanken. Bedanken voor Duizend Dagen Doen. Ondernemen is Doen, proberen, leren, vallen en opstaan.
Duizend Dagen lijkt veel, maar is wat mij betreft omgevlogen. Waarom? Omdat de verhalen van de mensen en wat hen bezig houdt mij zo intrigeren. De verhalen achter de teams die ik mag en kan begeleiden. De rafeltjes en randjes bij samenwerking. Werken in 3D betekent telkens weer die zoektocht met elkaar maken.

Iedere groep heeft zijn geheim

Wat mij interesseert zijn de bewegingen die mensen in groepen maken. Al dan niet bewust komen ze bij elkaar en samen maken ze een systeem. Een systeem door (on)bewuste lotsverbondenheid. Die lotsverbondenheid was er vroeger al in het gezin waar mensen vandaan komen. Die verbondenheid is grotendeels onbewust verlopen tussen ouders en kinderen, tussen broers en zussen etc.

In het werken met een groep (of team) zit ergens je eigen lotsverbondenheid verborgen. Dat werkt namelijk door tot op de dag van vandaag. Kun je er onderuit? Nee eigenlijk niet, onze verbondenheid zit als het ware ingebakken, alleen ben je je er niet van bewust. In dat onderbewuste zitten de geheimen van de groep.

Het geheim?

Zelf was ik recent weer lid van een groep tijdens de opleiding Systemisch Werken bij Phoenix. Als ik zelf onderdeel ben van een groep dan ben ik meestal wat teruggetrokken. Ik maak eerder een beweging naar achteren dan naar voren. Ik ben voorzichtig en zal niet te snel komen met vragen etc. Waarom is dat? Dat weet ik ondertussen wel van mezelf en ik weet ook heel goed waarom ik voor een groep (als coach/opleider) mij op een bepaalde manier gedraag. Dat heb ik 'uitgezocht' de afgelopen tien jaar en met name de afgelopen duizend dagen in het zelfstandig ondernemen. Ik ken mijn 'geheimen'. Maar hoe ben ik daar achter gekomen?

...Precies door anderen. Door juist iets 'aan te gaan' - met anderen, vreemden en bekenden - heb ik mijzelf steeds beter leren kennen, ook de verre uithoeken en de geheimen en soms nog verborgen stukken. Die zoektocht gaat over mezelf, maar ook over anderen.

Iedere groep heeft zijn geheimen. Als ik met groepen werk, dan weet ik van te voren al dat er geheimen voor mij en voor zichzelf te vinden zijn. Als een groep een vraag heeft over samenwerking, werkdruk, conflict, efficiency, afstemming, rollen etc. , dan weet ik dat het antwoord altijd in het systeem zelf te vinden is. Dat is het mooie van lotsverbondenheid.

Wil jij meer diepgang en de onderliggende dynamiek van je eigen groep beter begrijpen? Doe dan mee met De Dynamiek van het Systeem in 3D op 26 en 27 mei as. Een verrassende tweedaagse en...wat zal het jou brengen?

Meer info: De dynamiek van het systeem

De komende blogs (april) ga ik verder in op het thema De Geheimen van de Groep. Blijf volgen. Nog geen vaste lezer? Schrijf nu in (linkerkolom).

Diepte structuren in groepen

Op 3 juli j.l. publiceerde ik mijn artikel over Angst en Vertrouwen in groepen (zie HIER). Daarna was het even stil, want het thema heeft kennelijk wat stof doen opwaaien, want ik kreeg veel verzoeken voor team begeleiding. Was het de herkenning? Of is het zo simpel dat ik met een bekend beginsel in groepen mensen weer bewust heb gemaakt...?

Kortom ik was 'even te druk' om artikelen te schrijven en te plaatsen. Vaste lezers liggen daar niet wakker van, want ik krijg vaak genoeg feedback dat het 'wel wat minder mag'. Mogelijk is het je al opgevallen dat ik minder frequent publiceer, maar nog immer met veel passie en plezier! Zo ook het thema Angst en Vertrouwen dat met dit deel wordt vervolgd...Lees gerust mee.

Van oppervlakte naar diepte

In deel 1 heb ik geschetst hoe groepen zich ontwikkelen vanuit het kader van Angst en Vertrouwen. Vanaf dag 1 van toetreding tot een (bestaande) groep speelt dit. Voor zowel de bestaande medewerkers en leider(s) als voor de nieuweling. Wat vooral opvalt is dat de ontwikkeling vooral op een onbewust niveau werkt. Aan de oppervlakte mag vooral de lichtzijde met de kwaliteiten de aandacht en erkenning krijgen, maar let op..., het thema angst en vertrouwen speelt zich juist in de diepte af. Daar waar het zonlicht niet komt...
In groepsprocessen gaat het in de begin fasen dus vooral om de oppervlakkige verbinding tussen mensen. Logisch ook, want er is gewoonweg nog niet voldoende vertrouwen voor de duik in de diepte.

Veel teams blijven 'hangen' in die oppervlakkige laag en werken vooral aan de expertise en uitwisseling van inhoudelijke kennis en kunde. Niets mis mee, maar echte teamontwikkeling gaat voorbij dat inhoudelijke stuk.
Daar komt 3DMens pas een kijkje nemen om in 3D te gaan werken...met Diepte dus. Voor de 'inhoudsdeskundigen' dus lastiger, want dit gaat over die onbewuste processen die spelen tussen mensen. Wanneer de 'schaduw' van teams zichtbaar wordt, dan wordt veel duidelijk over de ware identiteit van een groep. Iedereen heeft een lichtzijde die gezien mag worden en dat hebben groepen ook. Weisfelt schrijft daarover in zijn boek De geheimen van de groep 'de vraag is niet of beide kanten van ons Zijn een rol spelen. De vraag is veeleer hoe wij deze beide kanten hanteren'.

De vraag is dus hoe we in een groep volledig onszelf kunnen zijn om daarmee een bijdrage te leveren aan de groep om volledig zichzelf te worden. Daarbij zijn de licht en schaduw kant met elkaar geïntegreerd.

Gevoelens aan de oppervlakte

Boosheid: geeft vaak de grens aan tussen mensen. Lees hier ook irritatie en frustratie. De boosheid heeft binnen de kaders van angst als functie dat mensen bang zijn hun eigen identiteit te verliezen in een groep.

Verdriet: geeft aan dat mensen behoefte hebben aan verbinding. Erbij horen is zo elementair dat het raakt in de schaduw van mensen, omdat ze bang zijn dat de groep dit juist niet accepteert en ze dus 'verstoten worden'.

Blijdschap: heeft als functie mensen te binden en te motiveren. De schaduw van blijdschap is dat mensen bang zijn kwetsbaar te zijn.

Veel groepen hebben moeite met het hanteren van gevoelens. Dit terwijl ze juist van fundamenteel belang zijn om de diepere structuren te ontdekken. Meestal mag blijdschap wel, maar verdriet en boosheid zijn taboe.  Bij verdriet is de werking vaak verbindend, maar bij boosheid is het een lastige emotie. Dit wordt dan ook vermeden. Boosheid wordt (onbewust) geassocieerd met 'het verbreken van de relatie'.

Rijpheid in de tijd

In teams waar deze oppervlakte gevoelens spelen en vervolgens worden verdrongen gaan ze ondergronds...Ze gaan een rol spelen in de relatie en hebben een pathologische uitwerking als ze niet tijdig worden opgepikt!
Rijpheid in teams wordt pas echt manifest zodra deze gevoelens juist een plek krijgen. Als er tijd is geweest om op een natuurlijke manier te groeien. Pas als rijpheid is ontwikkeld, dan wordt de weg vrij gemaakt voor de diepere gevoelslagen. In mijn volgende artikel besteed ik er aandacht aan (zie in plaatje de ... in het wolkje).

Voor vandaag/komende week? Kijk eens in je eigen team/omgeving in hoeverre er in de onderlinge relaties ruimte en aandacht is voor de oppervlakte gevoelens zoals boosheid, verdriet en blijdschap. Welke kom je tegen?

Deze reeks artikelen is deels gebaseerd op hoofdstuk 8 uit het boek van P. Weisfelt "De geheimen van de groep".

Angst en Vertrouwen in Groepen

Met de recente artikelen over groepsdynamiek (zie onderin voor de links) heb je al gemerkt dat ik in juni en juli stil sta bij groeps- en teamontwikkeling. 3DMens houdt zich bezig met mens, team en organisatie ontwikkeling. De dimensies die daar spelen kom je tegen in dit blog. Vandaag kort het thema angst en vertrouwen.

Angst en vertrouwen

Dit is de meest basale paradox bij groeps ontwikkeling. Deze paradox speelt in alle fasen die een groep doorloopt. Per fase is er sprake van progressie in de manier waarop met angst en vertrouwen wordt omgegaan. Piet Weisfelt gebruikt in zijn boek De Geheimen van de Groep vijf fasen die per fase het thema uitlegt:

Hij beschrijft zelfs nog een zesde fase. De fase waarin de groep spiritualiteit gaat ervaren. Dan richt de groep zich op het vertrouwen in zingeving van het systeem. De angst is dan verdwenen. Het enige dat rest is de rust.

Daarmee is wel een belangrijke boodschap afgegeven, want als mensen echt hebben leren vertrouwen op zichzelf en anderen, dan is er rust. Die rust is een ervaring die de polariteiten overstijgt. De polariteiten zijn namelijk altijd de oorzaak van de paradoxen in team en vooral in menselijke ontwikkeling. Rust is volledige acceptatie van wat er is. Dus van het goede en het kwade (in teams), maar ook de kwaliteiten en de allergieën die er zijn.

Bij een intake vroeg een manager aan mij: "Norbert wij willen een synergetisch team zijn. Hoe doen wij dat?" Ik zei: "door juist deze vraag niet te stellen... Want in je vraag zit de paradox..."
Enfin, er ontvouwde zich een boeiend gesprek, waaruit bleek dat het verlangen groot was en ook de ambities hoog gesteld. Voor mij genoeg om te durven stellen: ervaar eerst alle fasen, doorleef ze. Dat kost tijd, geduld en vraagt om leiderschap en een hoger bewustzijn in de groep. Daarbij komen nog veel meer elementen als taakvolwassenheid, individueel bewustzijn, organisatie context, maatschappelijke context, etc. We zijn aan de slag gegaan...met eerst maar eens 'welkom zijn'...

In de volgende artikelen besteed ik aandacht aan de thema's angst en vertrouwen. Je zal het zeker herkennen in je eigen werk. Zelf een (team) coach of leiderschaps vraag? Of suggesties voor deze artikelen (voorbeelden)? Mail naar info@3dmens.nl. Dank vast.     

http://3dmens.blogspot.nl/2013/06/van-fatale-naar-vitale-teams-deel-1-van.html

http://3dmens.blogspot.nl/2013/06/van-fatale-naar-vitale-teams-deel-2-van.html

http://3dmens.blogspot.nl/2013/06/het-gesloten-team.html

http://3dmens.blogspot.nl/2013/06/het-verwarde-team-en-de-abilene-paradox.html

TEAM ANATOMIE, het teamscript

Teamscript

Als de leider en de leden bekend zijn in een groep, dan begint het gezamenlijke script. De kwaliteit van de leider en zijn of haar ervaringen en vroegere besluiten grijpen onmerkbaar in op het groepsproces. Het moment waarop het groepsproces stagneert zegt iets over dat kwaliteitsniveau.

Met stagnatie bedoel ik dat de leider samen met de leden niet meer in staat zijn om verder te ontwikkelen. Herken je dit?

Miskleun of niet?

Door een reorganisatie wordt een medewerker ongewenst overgeplaatst. Hij moet naar een andere vestiging in een ander team met een andere leidinggevende. De taak en werkzaamheden zijn hetzelfde. De medewerker kent niemand. Hij wordt ontvangen bij de receptie. De receptioniste vraagt hem te wachten. De medewerker vraagt na tien minuten of ze hem niet vergeten is. Hij hoort dat hij zo wordt opgehaald. Na totaal 25 minuten komt iemand hem ophalen en brengt hem naar de wachtruimte van de leidinggevende. Daar moet hij nog eens tien minuten wachten voordat de leidinggevende hem binnenlaat met de woorden "ach daar zal je 'm hebben''. 

Voel je 'm aankomen? Het teamscript werkt! Als je die medewerker nu zou bevragen, wat zou hij je dan melden?

Vervolgens geven ze elkaar een hand en stelt de leidinggevende zichzelf voor. Hij zegt 'je mag daar even plaatsnemen, ik ga je zo wat uitleggen over hoe het hier werkt...'. De medewerker heeft al een gedachtewolkje over hoe het werkt...
Na enkele minuten krijgt de medewerker een dikke map met dossiers. De leidinggevende zegt "we hebben geen tijd te verliezen, er is veel werk dat op jou wacht...".

Onbetwist gaat het teamscript hier zijn werk doen. Als je dit als Team Anatoom nu bekijkt, wat speelt er dan nu al in de onderstroom?

Ik denk dat je de neiging hebt om de leidinggevende te veroordelen over zijn gedrag. Hij laat een nieuwe medewerker belachelijk lang wachten, de ontvangst en het welkom is niet beeldig en hij zet de medewerker gelijk onder druk.
Maar is dit nu een miskleun? Je mag er van alles van vinden, maar je mag het hem niet kwalijk nemen als hij dit gewend is en de teamleden er naadloos bij aansluiten.
Verder: de nieuwe medewerker speelt ook een rol. Zijn gedrag is 'volgend' en dat brengt hij al mee vanuit zijn oude team. Hij accepteert het wachten en gaat als een mak schaap naar binnen. De toon is gelijk gezet...voor beide!

Voorspellen

Simpel gezegd, hier kun je al voorspellingen doen over het team dat hij verder nog zal ontmoeten. De teamleider en de leden hebben hun kwaliteiten en houden gezamenlijk iets in stand. Ze hebben een gezamenlijke taak en hun doel is bekend. Wat je hier ziet is dat er gelijk veel aandacht is voor het uitvoeren van de taak en het doel en weinig aandacht voor een welkom en kennismaking. Er is geen daadwerkelijk contact. Iedereen op de afdeling is dit gewend!

Het effect van deze handelswijze is dat deze groep mensen geen gezonde groep vormen. Contact maken tussen de leden onderling en de leider hoort bij een gezonde groepsontwikkeling. Om toch iets van veiligheid te ervaren gaan de leden elkaar toch opzoeken en vormen op basis van allerlei subkenmerken een subgroep. Het teamscript schrijft dat namelijk (onbewust) voor. Mensen hebben nu eenmaal die behoefte om ergens bij te horen. Je geeft iets van je individualiteit prijs om in het collectief betekenis te hebben.

Hoe dit verder werkt en de leider samen met zijn teamleden de kans op stagnatie opbouwd lees je in mijn volgende blogartikel.

Heb je zelf casuïstiek wat dit aangaat? Stuur een mail naar 3dmens@gmail.com!

Enter your email address:


Delivered by FeedBurner

TEAM ANATOMIE, insluiten en uitsluiten

In groepsprocessen gebeuren heftige dingen. Een voorbeeld om mee te starten:

Doe mee of...

Ron Jones was een fantastisch verteller. Hij was geschiedenisleraar en werkte als jonge docent midden jaren zestig op de Cubberly High School in Palo Alto (VS). Hij behandelde het onderwerp de Tweede Wereldoorlog. Een leerling uit zijn klas vroeg of het Duitse volk echt niet wist dat de Joden zo massaal werden opgezocht, weggestopt en vermoord. Hij vroeg hoe het kon dat gewone burgers zich hadden laten overtuigen om tot verschrikkelijke daden over te gaan. Ron had niet gelijk een antwoord, maar wilde er de volgende les op ingaan....

Wat de volgende lessen gebeurde is inmiddels een bekend verhaal, boek, toneelstuk, film, documentaire en de basis voor het roemruchte Stanford Experiment (1971)...
Het staat bekend als de Derde Golf. Het komt erop neer dat hij de leerlingen in vijf dagen tijd liet ervaren hoe je een totalitaire mini staat ontwikkeld. Hij leerde zijn leerlingen de pracht van tucht. Hierbij moesten ze muisstil de klas in komen en rechtop zitten. Hij maakte van de klas een

gedisciplineerde groep met een sterk groepsgevoel. Ze hadden een eigen groet, een lidmaatschap, een eigen vlag en zelfs spionnen die meldden als leerlingen zich niet aan de regels hielden. Na drie dagen was de aanhang gegroeid tot ruim 200 scholieren.
Op de vierde dag kondigde Ron Jones aan dat De Derde Golf onderdeel was van een landelijke beweging en dat een kandidaat voor het landelijke leiderschap van de beweging zich de dag erop bekend zou maken. Rond het middaguur van de vijfde dag verzamelden alle leden van De Derde Golf zich. In plaats van een televisietoespraak van de landelijke leider liet Jones hen echter alleen ruis zien. Vervolgens onthulde hij dat de leerlingen onderdeel waren geweest van een experiment en dat ze zonder het te weten de sfeer van superioriteit hadden nagebootst die ook de opkomst van nazi-Duitsland had veroorzaakt. Tot slot vertoonde hij een film over het naziregime. Hiermee was het experiment ten einde.
(bron: Wikipedia en Quest Psychologie nr 2 2012 en met toestemming van Jerwin de Graaf)

Insluiten en uitsluiten

Bij groepsvorming verbinden de leden van een systeem zich met elkaar. Ze hebben een gezamenlijk doel en ervaren daarbij ook het verschil tussen lidmaatschap en leiderschap. In het proces van insluiten ligt verborgen dat er ook uitsluiting is. Bewust of onbewust wordt er geoordeeld over het opnemen van nieuwe leden (insluiten) of het niet toelaten (uitsluiten) tot de groep of team. Hierbij is het Welkom dat wordt geboden essentieel. Als nieuwe leden een Welkom ervaren, dan wordt de opname in de groep bevestigd en kan een nieuw lid zich bezighouden met de taak. (lees mijn artikel van 2 oktober over de Fatale Richting).

Zoals je uit het verhaal van Ron Jones kunt opmaken wordt alles in het werk gesteld om bij de groep te horen. Het doel was een beweging op te zetten. Kenmerk van groepsvorming is dat je 'erbij wil horen' op basis van een doel. Door het uitsluiten van mensen wordt de groepsidentiteit dus bevestigd. Het uitsluiten heeft dus ook een functie! (let op dat uitsluiten niet hetzelfde betekent als afwijzen). Dat heeft te maken met het begrenzen. Een systeem moet begrenst worden, anders loopt het voortbestaan gevaar. Uitsluiting gaat dan gepaard met een goede en heldere argumentatie.

Pijnlijk

Zoals ik hierboven begon: er gebeuren heftige dingen in groepsprocessen. Want als uitsluiten een negatief effect heeft, dan is dat pijnlijk (is zelfs hetzelfde pijngebied in je hersenen als bij een botbreuk)! Onbewust speelt angst mee. Ook bij jou!!! Je wilt er toch immers bijhoren...Hiermee komt ook de vervreemding waarover ik eerder schreef terug. Hierover schrijf ik in mijn volgende blogartikel en betrek daar Lance Armstrong en de neushoorn bij........ Stay tuned!

Wil je mijn eerdere artikelen over groepsdynamica ontvangen, stuur me dan een email. Je ontvangt dan de hele reeks Teams met Energielekkages.

Ben je al vaste lezer? Schrijf je in via dit blog.
Of volg simpelweg via twitter @3DMens. Je krijgt dan alle artikelen automatisch.

 

TEAM ANATOMIE, de start

Aansnijden

Vanaf begin deze eeuw ben ik mij gaan verdiepen in groepsdynamische processen. In het begin als marketeer en vanuit commercieel oogpunt om mensen letterlijk 'in beweging ' te krijgen en later vanuit de psychologische optiek om mensen figuurlijk 'in beweging' te krijgen. Niet alleen in de persoon zelf, maar 'spannender' nog in teams en organisaties.

Bijna wekelijks werkte ik met verschillende (opleidings -of trainings) groepen, maakte ik deel uit van diverse (cursus, intervisie, opleiding, werk) groepen/teams in verschillende organisaties en ontwikkelde ik mijn idee om het onderwerp TEAM ANATOMIE aan te snijden.

ἀνά (aná), op,open, en τομή (tomé), snede

Bovenstaand is de oudgriekse betekenis. Dus letterlijk opensnijden. Volgens Wikipedia is Anatomie de tak van de biologie die de structuur en de organisatie van organismen behandelt. Team Anatomie is in mijn ogen hetzelfde, maar dan toegepast op groepen en groter nog op organisaties. Het woord Organisatie Anatomie ligt dan ook voor de hand. Echter voor de helderheid hanteer ik Team Anatomie en waar nodig zal ik verwijzingen maken naar de processen in organisaties.

Opensnijden

Maar laat ik beginnen met het deskundig opensnijden van teams....Kijken onder de dunne bovenlaag (de huid) en ont-dekken wat daar te zien is en bestuderen hoe al die verbindingen liggen. Want wat er onder de dunne laag afspeelt in teams is vaak veel bepalender voor het resultaat dan je denkt. Het wordt een spannende en inspirerende reis en het doel hiervan zal ik je langzaam ontvouwen. Met mijn artikelen licht ik steeds iets meer daarvan op. Ik vind het leuk om jou als lezer te hebben en je vooral deelgenoot te maken van mijn ervaringen en je inzicht te geven als teamlid, teamleider, teamcoach, maar ook meer dan dat voor sport, onderwijs, opleiders, trainers etc.

Opereren

De 3DMens inspireert, maar opereert dus ook! De 3DMens neemt met deze reeks een drie dimensionaal kijkje in teams. De artikelen zijn altijd rond de vijf minuten te lezen, dat kost je dus meer tijd dan een tweet lezen, maar zoals je nu begrijpt wil ik dan ook WAT DIEPER gaan.

Maak anderen die dit onderwerp interesseren hierop attent. Schrijf je in als vaste lezer van dit blog, dan loop je zeker weten niets mis. De operatie is gestart met een beetje narcose, zodat de team anatomie kan starten....